MÓDULO VIII ­ O RH nos Processos de Seleção de Candidatos O que é Seleção? Uma vez encerrado o processo de recrutamento, seja ele interno ou externo, os candidatos passarão agora, por uma espécie de escolha ou filtragem denominada de seleção. Como em todo filtro alguns ficarão e farão parte da organização, enquanto outros poderão ser eliminados por diferentes motivos. Chiavenato define a seleção como sendo “o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcançar os critérios da seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições do mercado”. O objetivo principal de qualquer processo de seleção de candidatos sempre vai girar em torno de uma busca por pessoas que mais se enquadram no perfil necessitado pela empresa, bem como de pessoas que se encaixam nas políticas e culturas organizacionais. Este é um fator muito importante, pois colaboradores e instituições precisam caminhar em um mesmo sentido para que juntos possam se desenvolver. O crescimento só será amplamente satisfatório se privilegiar tanto a esfera organizacional quanto a esfera individual. Obviamente que a seleção trabalha sobre as individualidades de cada um dos candidatos, assim a empresa poderá escolher com maior riqueza de detalhes aquele que configurará em seu quadro funcional. Detalhes físicos e psicológicos são observados e avaliados durante o processo de seleção e ambos possuem o mesmo peso decisório. De posse dos dados dos candidatos adquiridos durante o recrutamento a equipe de seleção iniciará uma espécie de comparação primeiramente, entre os próprios candidatos e logo depois, entre estes e os objetivos da organização. Como Selecionar? Durante a fase de recrutamento a empresa recebeu algumas informações pessoais e profissionais de seus candidatos, agora outras informações mais específicas serão identificadas. Neste momento, confiança e rapidez auxiliam no sucesso Apresentaremos agora, as principais técnicas indicadas por Idalberto Chiavenato e utilizadas pelas empresas para realizarem a seleção de seus candidatos. 1. Entrevista de Seleção Representa a técnica de seleção mais utilizada pelas empresas para selecionar seus candidatos, apesar de ser altamente subjetiva, o que permite interpretações diversas de acordo com quem está realizando a entrevista. Porém, é a mais preferida por tratar­se de um processo interativo de comunicação entre entrevistado e entrevistador, onde ambos encontram­se face­a­face. A entrevista poderá ser dirigida ou livre. Na modalidade dirigida o entrevistador segue um roteiro anteriormente elaborado e o segue durante a entrevista. Já na modalidade livre não existe nenhum tipo de roteiro, as perguntas surgem de acordo com a tendência que a entrevista vai seguindo. O entrevistador deve ter bastante atenção em evitar tomar muitas anotações durante o momento da entrevista. Este comportamento além de ser pouco educado pode deixar o entrevistado inibido. Perguntas do tipo “pegadinhas” ou “armadilhas” jamais devem fazer parte de uma entrevista.
ENTREVISTADO ENTREVISTADOR
2. Provas de Capacidade ou Conhecimento Nesta técnica o que se pretende avaliar são conhecimentos gerais e específicos dos candidatos, de acordo com o que está sendo exigido pelo cargo ao qual ele está se apresentando. Estas provas poderão ser aplicadas tanto de forma oral como de forma escrita. Na modalidade oral as perguntas bem como as respostas são aplicadas verbalmente. Possuem muita semelhança com uma entrevista, porém as questões aqui formuladas são bem mais específicas. As provas escritas avaliam o conhecimento intelectual do candidato. Cultura, línguas e conhecimentos técnicos são abordados. 3. Testes Psicométricos Chiavenato define os testes psicométricos como sendo “uma medida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere às aptidões da pessoa”. Eles sevem de medida de desempenho de aptidão. São baseados em amostras estatísticas que servirão de comparação para os resultado de cada avaliado. 4. Testes de Personalidade São utilizados para diagnosticar traços de personalidade do entrevistado. Percepção, atenção, interesse, equilíbrio emocional, nível motivacional, concentração e raciocínio são algumas características de personalidade que podem ser identificadas e observadas com a aplicação de testes de personalidade. Importante observar que tanto a aplicação como a interpretação de um teste de personalidade deverá ser realizada por um psicólogo. 5. Técnicas de Simulação Aqui a avaliação individual é substituída pelos trabalhos em grupos. A tônica é perceber o candidato enquanto parte integrante de um grupo social. São também chamadas de técnicas de dinâmica de grupo. Sua aplicação tem como base uma dramatização de um caso concreto, bem real, que é apresentado aos candidatos. Em seguida cada candidato passará a fazer parte desta situação e a ele poderão ser solicitadas diversas formas de como lidar com aquele contexto. Alguns cargos como os de diretores, vendedores e gerentes, que exigem contato direto com outras pessoas necessitam a aplicação desta técnica nas suas seleções. A aplicação desta técnica deverá ser feita por psicólogos ou profissionais especialistas.