O Balanço Social é o documento que permite fornecer um conjunto de
informações essenciais sobre a situação social do organismo, evidenciando
pontos fortes e fracos da gestão social dos recursos humanos, o grau de
eficiência dos investimentos sociais e os programas de acção que visem a
realização pessoal dos trabalhadores, a sua identificação com o serviço e a
melhoria da própria qualidade de vida.
O Balanço Social é, assim, um instrumento indispensável para um correcto
planeamento e uma efectiva gestão dos recursos humanos.
O presente documento apresenta um conjunto de informação que espelha a
realidade
dos
recursos
humanos
deste
organismo
do
Ministério
da
Administração Interna, até ao dia 31 de Dezembro de 2006.
1. CARACTERIZAÇÃO DO EFECTIVO
a) Efectivo por Número, Género, Escalão Etário e Grupo de Pessoal
A 31 de Dezembro de 2006, encontravam-se ao serviço 249 funcionários;
120 mulheres (48%) e 129 homens (52%). É, como se constata, uma
distribuição equilibrada, comparativamente ao cômputo geral da
administração pública. Verifica-se, contudo, a existência, à data, de
uma reduzida taxa de feminização de pessoal dirigente: 5,4%.
O Escalão Etário dos 40-44 anos é o que regista uma maior frequência.
Comparativamente ao ano de 2005, houve um acréscimo de 17
funcionários a desempenhar funções neste organismo.
Os grupos de pessoal com maior efectivo são o grupo de pessoal
Administrativo (30%) e o grupo de pessoal Técnico Superior (28%).
b) Relação jurídica de emprego
No que respeita à relação jurídica de emprego, o efectivo de
nomeação corresponde a cerca 83,6% do efectivo total, sendo que o
efectivo destacado, observável apenas no grupo profissional de pessoal
das Forças Armadas, é o que regista uma menor percentagem, cerca
de 1,2%.
Está do seguinte modo distribuído o pessoal, por vínculo jurídico:
a. Nomeação: 214 funcionários
b. Contrato de Avença: 24 funcionários
c. Destacamento: 3 funcionários
d. Requisição: 8 funcionários
c) Nível de Escolaridade
A taxa de habilitação superior (incluindo bacharelato) dos efectivos
deste organismo é de 44,9%, de entre os quais 18,4 são mulheres.
18,4% dos funcionários tem 12 anos de escolaridade e 17,7% tem 9 anos
de escolaridade.
2. MOBILIDADE
a) Admissões
Em 2006 foram admitidos 45 funcionários. Contudo, não se pode afirmar
que tenha havido um forte reforço de efectivos, uma vez que o número
referido traduz, maioritariamente, nomeações em comissão de serviço
para cargos dirigentes.
b) Regressos
No ano em análise regressaram 6 funcionários.
c) Saídas
Em 2006 cessaram definitivamente funções neste organismo 25
funcionários: 12 pertencentes ao quadro e 13 de fora do quadro de
pessoal. Os motivos mais representativos foram a aposentação e o fim
de situação transitória (comissão de serviço, destacamento, requisição),
respectivamente, de 20% e 16%.
3. PRESTAÇÃO DE TRABALHO E ABSENTISMO
a) Horários de Trabalho
O SNBPC adoptou mais do que uma modalidade de horário de
trabalho. Assim, 26,7% do seu efectivo de pessoal tem horário rígido, 32,
9% tem isenção de horário e 32% tem horário flexível.
No que se refere a outras modalidades de horário existem 10
funcionários a beneficiar de jornada contínua, e 9 funcionários aos
quais foi concedido o estatuto de trabalhador estudante.
Importa referir que a modalidade de horário adoptada na sede e em
dois dos serviços desconcentrados (Lisboa e Porto) é o horário flexível.
Nos restantes 16 serviços distritais, a modalidade adoptada é o horário
rígido.
b) Trabalho Extraordinário
Foram contabilizadas, em 2006, 5800 horas de trabalho extraordinário.
Houve um decréscimo de 2257 horas (28%), comparativamente a 2005,
fruto de uma melhor rentabilização do tempo e redistribuição de
tarefas.
c) Absentismo (em dias)
O nº total de dias de ausência ao longo do ano ascendeu a 2723
(menos 1951 do que em 2005). Cerca de metade dos dias de falta
(50,4%) aconteceram por motivos de doença (os atestados médicos
prolongados assumem especial relevo).
As mulheres foram as que registaram maior absentismo (81%),
essencialmente por razões associadas a doença, maternidade e
assistência à família.
Os grupos de pessoal que registaram maior absentismo foram os
Técnico Superior e Administrativo: 38 e 46,5%, respectivamente, face ao
número total de dias de ausência.
Em 2006 registaram-se 21 dias de falta em resultado de acidentes no
trabalho.
Ao abrigo do estatuto de trabalhador-estudante registaram-se 110
faltas.
Houve um total de 64 dias de ausência devido a greve. O pessoal
Técnico Superior é o que regista número superior de faltas por este
motivo (42,1%).
b) Férias
Cada funcionário gozou, em média, 21,2 dias de férias.
4 FORMAÇÃO PROFISSIONAL
a) Formação
Ao longo do ano, realizaram-se 252 acções de formação, que
contaram com a participação de funcionários deste organismo,
perfazendo um total de 6658 horas em formação no território nacional.
Em 89 das acções (35,3%) participaram dirigentes deste organismo, em
81
(32,1%)
participaram
técnicos
superiores,
e
em
44
(17,4%)
participaram funcionários administrativos.
b) Encargos com a Formação
Os encargos com formação registados em 2006 totalizaram o montante
de 101.792,24 €.
5. ENCARGOS COM O PESSOAL
a) Encargos com o Pessoal
Em 2006 houve um incremento de 13,3% em relação a 2005, no que
respeita a gastos com o pessoal. Assim, passou-se de 4.825.270,75 €
(2005) para 5.469.917,36 € (2006).
b) Encargos com Prestações Sociais
Em 2006 este organismo despendeu 213.315,77 € referentes a prestações
sociais, um incremento na ordem dos 9,3%.
NOTA CONCLUSIVA
Os dados apresentados espelham o trajecto particular deste organismo que,
saliente-se, surge de uma fusão operada em 2003, entre o Serviço Nacional de
Protecção Civil e o Serviço Nacional de Bombeiros.
O número elevado de funcionários no grupo de pessoal Dirigentes deve-se ao
facto de este organismo comportar, na sua estrutura hierárquica, um
Comandante e um 2º Comandante Operacional Nacional, 36 Comandantes
Operacionais Distritais (2 por Distrito) e de dois Adjuntos de Operações
Nacionais.
A reduzida taxa de feminização do pessoal Dirigente é, em parte, explicada
pelo facto de lugares de comando operacional serem tradicionalmente
ocupados por homens. Inverter esta tendência é um desafio que importa
enfrentar.
Assinala-se, todavia, a existência de um equilíbrio de género no total do seu
quadro de pessoal, tendência que se mantém desde 2004.
É de realçar, também, a elevada percentagem de funcionários com
formação superior e o aumento verificado, comparativamente a 2005, de
funcionários com formação pós-graduada. O facto é devido a um aumento
da tecnicidade deste organismo, que resulta da atribuição de novas e mais
complexas responsabilidades.
Um
programa
de
formação
extensivo
(i.e.,
que
contemple
novas
competências e tendencialmente generalizada a todos os grupos de pessoal)
é algo desejável para o bom funcionamento de qualquer organização. Os
dados apresentados evidenciam uma preocupação clara nessa matéria,
ainda que se constate um desequilíbrio de investimento que ainda privilegia o
pessoal Dirigente e Técnico Superior.