"As em p t::~i::t3"""
que querem
prosper
devem
alinhar
sistemas
remuneraç
com suas
estratégias."
por João Lins Pereira
e Thomaz Wood Jr.
RAE Light· v.Z» nA· p. 21-25
Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva
21
João Pereira Filho e Thomaz Wood Jr.
CONTRAPONTO
Surfando nas ondas da
mudança
Nos últimos
anos, diante das
pressões cada vez maiores da competição, os executivos têm procurado modernizar suas empresas. Administrar passou a ser semelhante a
surfar: aproveitar ao máximo cada
onda de inovação gerencial
para
atingir patamares superiores de desempenho. Assim foi, ou tem sido,
com o planejamento
estratégico,
com o movimento da qualidade
e
com a reengenharia.
Muitos vêem com restrições essa
sucessão de novidades. É como se
a moda dos livros de auto-ajuda
também tivesse conquistado o mundo empresarial.
A verdade é que o momento de
profunda transformação que as empresas estão vivendo exige dos administradores
soluções rápidas e
criativas, e, se em muitos casos o
remédio pode provocar amargos
efeitos, não há como negar que, de
um jeito ou de outro, as empresas
têm evoluído rumo a modelos mais
modernos de gestão.
Basta olhar ao' redor para ver que
as pesadas estruturas hierárquicas
- herdeiras dos conceitos implantados por Alfred Sloan na General
Motors do início do século - estão
desaparecendo.
No seu lugar, surgem estruturas mais enxutas e flexíveis, em que cresce a autonomia
dos grupos e dos indivíduos.
Nos
novos modelos, o envolvimento e a
motivação são fatores críticos de
sucesso.
Nesse contexto de mudança, um
componente fundamental - a remuneração - parece não estar acompanhando o ritmo das transformações. A maioria das empresas, entre
as quais as mais inovadoras, continua utilizando sistemas tradicionais
22
de remuneração,
baseados
de empresa que está em extinção.
em car-
As profundas transformações
que
as empresas vêm sofrendo exigem
novos sistemas de remuneração.
Em ambientes caracterizados
por
formas modernas de organização
do trabalho - como celularização,
gos e funções. Tais sistemas, além
de anacrônicos,
acabam gerando
entraves às mudanças, constituindo
barreiras à consolidação e ao avanço da transformação da organização
do trabalho (ver quadro 1).
Quadro 1:
Os pecados capitaís
dos sistemas de
remuneração tradicionais
.:.
Inflexibilidade: trata coisas diferentes de forma igual.
Não respeita peculiaridades
de empresas, áreas,
funções ou níveis hierárquicos.
.:.
Falsa objetividade: a aparente racionalidade desses
sistemas esconde uma visão simplista da realidade
organ izacional.
.:.
Metodologia desatualizada:
em sua maioria são
sistemas trabalhosos, pouco ágeis e inflexíveis.
.:.
Conservadorismo:
reforça a estrutura burocrática,
privilegiando as ligações hierárquicas em detrimento do
foco nos processos críticos e no cliente.
.:.
Anacronismo:
em empresas de estrutura
mais
moderna, acaba constituindo entraves à evolução do
processo de mudança.
.:.
Divergência: não considera os objetivos, a visão de
futuro e a orientação estratégica da organização.
Remuneração:
estratégico
um novo fator
S13Jv..
poucos níveis hierárquicos,
multifuncionalidade etc. -, não tem sentido recompensar a contribuição individuai ou coletiva
apenas com
base em descrições de responsabilidades e atividades.
Então, a questão central é transformar a visão usual da remuneração
como fator de custo para uma visão
Para o consultor e professor norte-americano
Edward E. Lawler 111,
que há mais de duas décadas estuda o assunto, o problema central é
que os sistemas de remuneração
em uso foram criados para um tipo
© 1995, RAE Light IEAESPfFGV,
----------------------------------~--------------------------
São Pélulo, Brasil.
REMUNERAÇÃO
da remuneração como componente
fundamental para o aperfeiçoamento
da organização, como um impulsionador de processos de melhoria e
aumento de competitividade.
o que é remuneração
estratégica?
bém um catalisador para a convergência de energias na organização.
À medida que o sistema de remuneração é alinhado ao contexto e à estratégia da organização,
constitui
um componente
de motivação
e
harmonização de interesses, contribuindo para a construção de valores partilhados e ajudando a gerar
visões comuns.
ESTRATÉGICA
interações com o meio ambiente;
.:. deve-se conhecer em detalhe as
várias formas e alternativas de remuneração, sua aplicabilidade
e
adequação (ver quadro 2);
.:. é necessário definir o próprio sistema. Ou seja, determinar que componentes individuais devem ser acoplados para garantir os melhores resultados;
Antes de mais nada, a remuneração estratégica é uma
forma de ligação com a realidade, um vínculo com a nova
realidade das organizações
que atuam num mercado globalizado
e competitivo.
E
esse vínculo se dá de duas
maneiras:
.' primeiro, no sentido de considerar todo o contexto organizacional, ou seja, de levar em conta os "3 Es" que
definem a empresa: a estratégia, a estrutura e o estilo
gerencial. A concepção de
um sistema de remuneração estratégica deve partir
do que a empresa é hoje e
do que ela deseja ser amanhã - sua visão de futuro;
.-0 segundo,
no sentido de que os indivíduos passam a ser remunerados
de forma a refletir todo o conjunto de
fatores que afetam sua contribuição
para o sucesso do negócio: suas características pessoais, as características do cargo e o vínculo com a organização. Assim, além das atribuições e responsabilidades, outros aspectos devem ser considerados ao
se projetar um sistema de remuneração: conhecimentos, habilidades,
desempenho, resultados, evolução
da carreira etc.
A remuneração
RAELightov.2
-n.4
estratégica
é tam-
Como construir um sistema
de remuneração estratégica
Para executivos e consultores, o desafio que se coloca não é pequeno.
Além de quebrar o paradigma vigente,
fator essencial para a introdução do
novo sistema, a tarefa de construção
de um sistema de remuneração estratégico não é simples. De forma genérica, pode-se definir quatro etapas principais neste processo:
.:. é necessário realizar um diagnóstico
da organização, levando-se em conta
suas características internas e suas
.:. deve-se garantir que o sistema a
ser implantado seja funcional e
transparente, para assegurar sua
aceitação e fácil operacionalização na empresa.
Com tudo isso; nota-se claramente
que a aplicação de uma abordagem
estratégica leva ao desenvolvimento
de sistemas especializados. Diferentes empresas irão remunerar seus
respectivos colaboradores de formas
diferentes. Uma empresa não poderá
copiar o sistema de outra, por mais
que existam semelhanças entre elas
(ver exemplos nos quadros 3 e 4).
23
CONTRAPONTO
Quadro 3: O caso de uma e~presa de gestão avançada
De fato, a remuneração estratégica derruba o mito do sistema universal de gerenciamento de salários. O
sistema de remuneração
passa a
ser parte do sistema gerencial da organização e, se bem balanceado,
fonte autêntica de diferenciação
e
vantagem competitiva.
Por outro lado, não se pode ignorar
o vínculo com o mercado. Assim, embora as comparações salariais percam parte de sua importância neste
novo contexto, o sistema também
deve atender a essa necessidade.
Diante do aumento da complexidade
e da diferenciação dos sistemas de
remuneração, os mais céticos argumentam que a perda da comparabilidade seria uma forte desvantagem
da remuneração estratégica. Obvia-
24
mente, é preciso criar fórmulas para
viabilizar comparações e evitar que
cada empresa se transforme numa
I
ilha de remuneração.
Mas também é oportuno lembrar a
posição da professora e consultora
Rosabeth Moss Kanter, da Harvard,
que considera a questão da comparação apenas a "ponta do iceberg".
Ou seja, a noção de valor comparativo depende de uma definição anterior do que seja valor. Ocorre que o
Para aprofundar o tema:
LAWLER 111,Edward E. Strategíc pay. aligning organizational
and pay systems. San Francisco: Jossey-Bass,
strategies
1990.
BERLET, K. Richard, CRAVENS, D. M. Performance pay as a competitive
weapon: a compensation polícy mode! for the 1990's. New Vork: John Wiley
& Sons, 1991.
WILSON, Thomas B. !nnovative
workplace. New Vork: McGraw-Hill.
reward systems
for the changíng
RAE Light
.v.2 • n.4
REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA
Quadro 4: O caso de uma empresa de gestão tradicional
Características do sistema
de remuneração
empresa
atua em ambiente estável
possui uma estrutura
organizacional tradicional,
baseada na autoridade
hierárquica e na divisão
funcional do trabalho
tem preocupação em atrair
bons profissionais e
mantê-los
contexto atual de mudanças caracteriza-se justamente pela busca de
novos significados e definições de
valores, mais focados ou sintonizados com os interesses dos clientes,
dos colaboradores
e do próprio negócio. Ao operarem essa transformação, as organizações
naturalmente tenderão
a mudar a base
conceitual da remuneração da posição para a performance e do status
para a contribuição.
Concluindo,
é importante
frisar
que a remuneração estratégica configura-se não somente como desejável, mas tende a tornar-se um imperativo para as organizações que
desejam sobreviver e prosperar.«
RAE Light-v.2
-n.4
.:. deve utilizar avaliação
sistemática do
desempenho individual
.:. os aumentos de
remuneração devem ser
baseados em melhoria do
desempenho individual
.:. deve haver vínculo entre
os aumentos de
remuneração e a evolução
dos resultados da empresa
.:. o sistema deve ser
transparente
.:. o maior componente da
remuneração deve ser
vinculado ao cargo e
comparável ao mercado
.:. deve ser aplicado um
sistema de participação nos
lucros para garantir o ajuste
da tolha de pagamento aos
resultados da empresa
.:- diferentes níveis hierárquicos
podem ter sistemas
diferentes de remuneração
.:. executivos e gerentes devem
receber bônus vinculados a
metas prenegociadas
Thomaz Wood Jr. é
Doutorando na EAESPIFGV.
João Lins Pereira FilhO é
Mestrando na EAESPIFGV e
Consultor da Coopers & Lybrand.
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