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Pedagogia Empresarial – Fundamentos da Pedagogia Empresarial
FUNDAMENTOS DA PEDAGOGIA
EMPRESARIAL
GUIA DE ESTUDO 2
PROFESSOR (A): PROF.ª MSC KÁTIA CRISTINA COTA
MANTOVANI
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5) Fundamentos de Pedagogia Empresarial
Ementa:Fundamentos da Pedagogia. Pedagogia empresarial no Brasil. Gestão do
conhecimento. O papel do educador como agente de mudança. Desenvolvimento de
projetos pedagógicos para as organizações.
Bibliografia
GARCIA, Marcus Almeida. Pedagogia empresarial. Rio de Janeiro: Braspot, 2006.
RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Temas atuais em pedagogia empresarial:
aprender para ser competitivo. Rio de Janeiro: Wak, 2006.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................4
1. Fundamentos da Pedagogia ..........................................................................................6
1.1 O papel do Pedagogo .................................................................................................7
2. Pedagogia Empresarial No Brasil .................................................................................9
2.1. O Pedagogo na Qualificação Profissional ...............................................................10
2.2. Pedagogo Empresarial .............................................................................................11
2.3. Atuação do pedagogo empresarial...........................................................................18
3. Gestão do conhecimento .............................................................................................27
3.1 O processo de Gestão do Conhecimento. ................................................................31
3.1.1. Gestão das Competências. ................................................................................31
3.1.2. Gestão do Capital Intelectual. ............................................................................32
3.1.3. Aprendizagem Organizacional ...........................................................................34
3.1.4 Inteligência Empresarial. .....................................................................................37
3.1.5 Educação Corporativa. ........................................................................................40
3.2. O papel do pedagogo nas organizações empresariais ............................................41
3.3. A importância da educação no trabalho ...................................................................41
3.4. A educação na empresa ..........................................................................................43
3.5. A necessidade de mudança que ocasiona a transformação ....................................46
3.6. Como melhorar a produtividade ...............................................................................49
4. Considerações finais ...................................................................................................50
5. Referência bibliográfica ...............................................................................................52
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INTRODUÇÃO
O pedagogo tem se caracterizado como o profissional responsável pelo ensino
e especialidades na educação, tais como: Direção, Coordenação e Supervisão,
entre outras atividades específicas da escola. Mas dificilmente, encontra-se o
profissional da educação desvinculado da escola propriamente dita e inserido em
outras atividades, como empresas, mesmo que este trabalho refira-se à educação.
Hoje o curso de Pedagogia passa por um processo de reestruturação com propostas
divergentes de diretrizes curriculares, considerando as mudanças ocorridas no
processo produtivo, faz-se importante contemplar a possibilidade de atuação desses
profissionais em outros setores do trabalho. Essas transformações estão nos
levando a um novo modelo de organização da economia e da sociedade: uma
economia do saber. Estamos diante da famosa e complicada sociedade do
conhecimento, onde o recurso controlador não é mais o capital, a terra ou a mão-deobra, mas, sim, a capacidade e experiências dos indivíduos. E sim qualificar
profissionais para atuarem no âmbito empresarial, visando os processos de
planejamento, capacitação, treinamento, atualização e desenvolvimento do corpo
funcional da empresa é o foco da Pedagogia Empresarial.
O ambiente organizacional solicita o trabalhador pensante, criativo, pró-ativo,
analítico, com habilidade para resolução de problemas e tomada de decisões,
capacidade de trabalho em equipe e em total contato com a rapidez de
transformação e a flexibilização dos tempos atuais.
Onde surgem varias indagações, é que aparece a figura do Pedagogo
Empresarial. Cada vez mais as empresas descobrem a importância da educação no
trabalho e começam a desvendar a influência da ação educativa do Pedagogo na
empresa. Sendo assim, a pedagogia conta com o Pedagogo Empresarial dentro da
empresa, visando sempre melhorar a qualidade de prestação de serviços.
Atualmente, a empresa começa abrir espaço para que este profissional possa,
de maneira consciente e competente, solucionar problemas, elaborar projetos,
formular hipóteses, visando à melhoria dos processos instituídos na empresa,
garantindo a qualidade do atendimento, contribuindo para instalação da cultura
institucional da formação continuada dos empregados. O Pedagogo na empresa
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produz e difunde o conhecimento, exercendo o seu papel de educador. A maneira
de atuar na empresa deve buscar modificar o comportamento dos trabalhadores de
modo que estes melhorem tanto suas qualidades no desempenho pessoal e
profissional. A atuação do Pedagogo Empresarial esta aberta. É ampla e extrapola a
aplicação de técnicas visando estabelecer políticas educacionais no contexto
escolar.
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1. FUNDAMENTOS DA PEDAGOGIA
É a arte de instruir, ensinar e educar. Ela
implica metodologias, isto é, é
necessário dominar e ter conhecimento do método para ter habilidade para
concretizá-lo. Ela é a ciência ou disciplina cujo objetivo é a reflexão, ordenação, a
sistematização e a crítica do processo educativo.
Esta palavra tem origem na Grécia antiga, paidós (criança) e agogé
(condução). No decorrer da história do Ocidente, a Pedagogia firmou a prática
educativa é um fato social, cuja origem está ligada à da própria humanidade. A
compreensão do fenômeno educativo e sua intervenção intencional fez surgir um
saber específico que modernamente associa-se ao termo pedagogia. Assim, a
indissociabilidade entre a prática educativa e a sua teorização elevou o saber
pedagógico ao nível científico. Com este caráter, o pedagogo passa a ser, de fato e
de direito, investido de uma função reflexiva, investigativa e, portanto, científica do
processo educativo. Autoridade que não pode ser delegada a outro profissional, pois
o seu campo de estudos possui uma identidade e uma problemática próprias.
A história levou séculos para conferir o status de cientificidade à atividade dos
pedagogos apesar de a problemática pedagógica estar presente em todas as etapas
históricas a partir da Antiguidade.A pedagogia está ligada às suas origens na Grécia
antiga. Aqueles que os gregos antigos chamavam de "pedagogo" era o escravo que
levava a criança para o local da relação ensino-aprendizagem; não era
exclusivamente um instrutor, ao contrario, era um condutor alguém responsável pela
melhoria da conduta geral do estudante, moral e intelectual. Ou seja, o escravo
pedagogo tinha a norma para a boa educação; se por acaso, precisasse de
especialistas para a instrução, conduzia a criança até lugares específicos, os lugares
próprios para o "ensino de idiomas, de gramática e calculo", de um lado, e para a
"educação corporal" de outro. Como é patente, surgiu na Grécia Clássica, cujo
significado etimológico é preceptor, mestre, guia, aquele que conduz.
Atualmente, denomina-se pedagogo, o profissional cuja formação é a
Pedagogia, que no Brasil é uma graduação e que, por parte do MEC - Ministério da
Educação e Cultura, é um curso que cuida dos assuntos relacionados à Educação
por excelência, portanto se trata de uma Licenciatura, cuja grade horário-curricular
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atual estipulada pelo MEC confere ao pedagogo, de uma só vez, as habilitações em
educação infantil, ensino fundamental, educação de jovens e adultos, coordenação
educacional, gestão escolar, orientação pedagógica, pedagogia social e supervisão
educacional, sendo que o pedagogo também pode, em falta de professores, lecionar
as disciplinas que fazem parte do Ensino Fundamental e Médio, além se dedicar à
área técnica e científica da Educação, como por exemplo, prestar assessoria
educacional.
Já passou a época em que o pedagogo ocupava-se somente da educação
infantil. A pedagogia hoje dispõe de uma vasta área de atuação, que inclui, além de
instituições de ensino, empresas dos mais diversos setores. Mas apenas formar-se
pedagogo não é suficiente para conquistar um cargo em uma companhia. É
necessário buscar outros conhecimentos relacionados à educação corporativa e à
andragogia (educação de adultos) por meio de cursos de especialização, mestrados
e doutorados.
1.1 O papel do Pedagogo
Segundo Franco (2002), o ensino (docência) é uma profissão com identidade e
estatuto epistemológico próprios, e que em si, o ensino é uma das manifestações da
práxis educativa, definir o pedagogo como professor (e das séries iniciais) é reduzir
a potencialidade de sua inserção na práxis educativa.
Por outro lado, dizer que enquanto pedagogo, ele pode também ser docente
das séries iniciais (para o que ele tem que ser formado e preparado, através do
conjunto das disciplinas e atividades que compõem o curso, orientadas por docentes
de várias áreas que tenham a educação e o ensino como objeto de estudo), significa
garantir o único espaço adequado na universidade para a formação dos professores
e pesquisadores para esse nível de escolarização. Essas considerações apontam
caminhos que poderão orientar a elaboração de diretrizes curriculares nacionais
para os cursos de pedagogia que retirem o pedagogo do limbo profissional em que
se encontra.
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Entendendo que o pedagogo é um profissional que domina determinados
saberes, que, em situação, transforma e dá novas configurações a estes saberes e,
ao mesmo tempo, assegura a dimensão ética dos saberes que dão suporte à sua
práxis no cotidiano do seu trabalho, e que a Pedagogia se aplica ao campo teóricoinvestigativo da educação e ao campo do trabalho pedagógico que se realiza na
práxis social, entendo que, o curso de graduação em Pedagogia forma o Pedagogo
com uma formação integrada para atuar na docência nos Anos Iniciais do Ensino
Fundamental, na Educação Infantil e nas disciplinas pedagógicas dos cursos de
formação de professores e na gestão dos processos educativos escolares e nãoescolares, assim como na produção e difusão do conhecimento do campo
educacional (proposta de Diretrizes, ForumDir, 2004). A proposta de diretrizes, além
de
avanços
construídos
pela
Comissão
de
Especialistas
,
enfrenta,
estrategicamente, a importância da formação dos professores das séries iniciais no
curso de pedagogia, único espaço em nível superior para se proceder sua formação
com a qualidade desejada, entendendo-a como uma das inserções profissionais
possíveis dos pedagogos, e entendendo que essa formação não se reduz a sala de
aula, mas inclui a gestão das políticas e dos espaços de ensino e aprendizagem,
sejam eles escolares ou não.
Portanto, implica a formação de um pedagogo da educação infantil (da criança
de 0 a 10 anos). Considerando a complexidade dessa educação, admitem-se áreas
de aprofundamento para uma formação mais voltada para a criança de 0 a 06 anos
(Educação Infantil) e para a criança de 07 a 10 anos (séries iniciais do Ensino
Fundamental). Portanto, tendo a pedagogia como base para a formação docente.
Um curso de pedagogia não dá conta de formar pedagogos para se inserirem em
inúmeras áreas de atuação como hoje se constata com as várias modalidades de
currículo existente nas universidades e nas demais instituições de ensino superior.
Daí se assumir com tranqüilidade o que seria o essencial da formação do pedagogo,
o que o identifica epistemológica e profissionalmente em todo o território nacional.
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2. PEDAGOGIA EMPRESARIAL NO BRASIL
Na década de 1970, houve uma crescente automação do processo de trabalho
e de novas tecnologias. Entretanto, a classe trabalhadora encontrava-se
despreparada para o desenvolvimento industrial e estaria levando o mercado de
trabalho a exigir profissionalização dos trabalhadores para acompanhar as
mudanças que ocorriam em conseqüência das transformações tecnológicas.
No entanto, as instituições de ensino encontravam-se despreparadas para
oferecer contribuições na profissionalização dos trabalhadores para que atendessem
às perspectivas de desenvolvimento industrial.
A escola tinha como objetivo contribuir para a aceleração do desenvolvimento
econômico e do progresso social, em que os princípios básicos estavam na
racionalidade técnica, na eficiência e na produtividade do trabalhador, da economia
para a educação, conciliando com a política desenvolvimentista baseada nos
princípios da teoria do capital humano, presente no cenário nacional, respaldado em
políticas e ações que visavam ao aperfeiçoamento do sistema industrial e
econômico capitalista.
A formação profissional passou a ter sua área definida no mercado de trabalho,
através de treinamento intensivo, coordenado por instituições ou pela própria
empresa. Inicialmente, o pedagogo encontrou uma empresa com características
tayloristas-fordistas e com trabalhadores com pouca escolaridade.
Na década de 1970, a preocupação da empresa era ter em seu quadro um
trabalhador com escolaridade básica, mas com conhecimento técnico de atividade
que iria desenvolver e que não promovesse conflitos. Os cursos de relações
humanas estavam dentro do processo de treinamento que, na maioria das vezes,
ministrado pelo pedagogo em parceria com o psicólogo.
Ao pedagogo cabia coordenar programas educativos, como os que
proporcionassem a escolaridade básica aos empregados dentro dos programas de
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ensino formal e dos treinamentos, para atender às necessidades da empresa,
bastando um trabalhador com pouco domínio da educação básica.
Essa forma de atuação agia de acordo com o modelo produtivo com
características tayloristas-fordistas, que centrava suas ações de formação na
construção de um saber técnico e no saber fazer.
Nesse período (1970), devido à escola formal não atender às expectativas do
mercado, a formação profissional se dava no próprio local de trabalho e passou a
ser de grande relevância, proporcionando uma demanda grande de treinamentos.
A educação sofreu mudanças em seu conceito, deixou de ser restrita ao
processo ensino aprendizagem em espaços escolares formais, saindo do ambiente
escolar partindo para diferentes e diversos segmentos. O profissional pedagogo
também se transformou, adequando-se a essa nova realidade, posicionando-se
como profissional capacitado juntamente com a sociedade em transformação.
2.1) O Pedagogo na Qualificação Profissional
Geralmente, o pedagogo tem-se caracterizado como profissional responsável
pela docência e especialidades da educação, como: Direção, Supervisão,
Coordenação e Orientação Educacional, entre outras atividades específicas da
escola. Podemos dizer que, dificilmente, encontra-se o profissional da educação
desvinculado da escola propriamente dita, e inserido em outras atividades do mundo
do trabalho, como em empresas, ainda que esse trabalho refira-se à educação, mas
em uma perspectiva extra-escolar.
Ao analisar a estrutura de organização das disciplinas do curso de Pedagogia
notamos que não há direcionamento específico para a atuação do pedagogo em
empresas, fato esse que dificulta a inserção e conhecimento das possibilidades de
atuação desse profissional nos processos produtivos. Por essa razão e, também,
porque a escola constitui-se um local de trabalho bastante conhecido dos
pedagogos, esses profissionais limitam sua procura a essas instituições.
Nesse momento, em que o curso de pedagogia passa por um processo de
reestruturação com propostas divergentes de diretrizes curriculares e, também,
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considerando as modificações ocorridas no processo produtivo, faz-se importante
contemplar a possibilidade de atuação desses profissionais em outros setores do
mundo do trabalho.
2.2. Pedagogo Empresarial
De acordo com Martins (2003), as funções desempenhadas pelo Pedagogo
dentro de uma companhia estão em constante movimento, já que são influenciadas
por diversos fatores, como o desenvolvimento tecnológico, a competitividade e as
exigências de mercado.
Nas empresas, esses profissionais atuam na área de Recursos Humanos, em
setores como:
•
Desenvolvimento e Treinamento,
•
Recrutamento e Seleção,
•
Desenvolvimento Gerenciado.
Eles não têm uma função específica de Pedagogo. Embora se afirme que
devido à sua formação, o seu forte seja treinamento, eles atuam em várias frentes,
como recrutamento, seleção e contratação. De forma geral, é denominado de
Analista de Recursos Humanos, ou Consultor de Recursos Humanos, fazendo parte
de um grupo, dentro de Recursos Humanos, do qual fazem parte também, o
Psicólogo e o Administrador. Geralmente os Pedagogos são responsáveis pelo
Programa de Integração de novos funcionários, ou seja, eles têm a responsabilidade
de veicular, nos primeiros momentos do empregado novo na empresa, todas as
informações que precisam saber sobre a organização e sobre a atividade que irá
desenvolver.
O momento da integração é fundamental para a empresa porque é nesse
momento que, além de transmitirem informações sobre a instituição, informações
técnicas, burocráticas, passam-se à ideologia da organização, à cultura, à missão,
aos valores e às expectativas com relação ao trabalhador que está entrando na
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Organização. Ou seja, o Pedagogo começa a exercer poder e influência a partir do
primeiro momento em que o trabalhador coloca os pés na empresa, é ele que
mostra “a cara” da empresa.
O Pedagogo acompanha todo o desenvolvimento profissional do funcionário,
através de seu desempenho, viabilizando cursos internos e externos, técnicos ou
comportamentais, palestras, cursos de idiomas e acompanha o processo de
avaliação de desempenho desse profissional. Sendo assim, a proximidade e o
acesso a todos os funcionários são constante, o que dá condição a esse profissional
de exercer um papel significativo no desenvolvimento dos empregados.
De acordo com Lorenzo (2007), o Pedagogo não é mais só o profissional que
atua no ambiente escolar. Ao contrário, dispõe de uma imensa área de atuação, tais
como: empresas de diversos setores, ONGS, editoras, sites, consultorias
especializadas em T&D e em todas as áreas que requeiram um trabalho educativo.
A tarefa do Pedagogo Empresarial é, entre outras, a de ser o mediador e o
articulador de ações educacionais na administração de informações dentro do
processo contínuo de mudanças e de gestão do conhecimento. Gerenciar processos
de mudança exige novas posturas e novos valores organizacionais, características
fundamentais para empresas que pretendem manter-se ativas e competitivas no
mercado.
Dessa forma, o profissional da educação atua na área de Recursos Humanos
direcionando seus conhecimentos para os colaboradores da empresa com o objetivo
da melhoria de resultados coletivos, desenvolve projetos educacionais, seleciona e
planeja cursos de aperfeiçoamento e capacitação, representa a empresa em
negociações, convenções, simpósios, realiza palestras, aporta novas tecnologias,
pesquisa a utilização e a implantação de novos processos, avalia desempenho e
desenvolve projetos para o treinamento dos funcionários.
De acordo com Chiavenato (2004), quando o funcionário possui um elevado
perfil de competências, demonstra as qualidades requeridas para levar adiante
determinadas missões. Podem-se observar as competências básicas no cotidiano
de trabalho ou em situações de testes. O importante é adquirir e agregar novas
competências que sejam fundamentais para o sucesso do negócio da empresa, sob
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pena de investir em treinamento sem retorno para as necessidades reais da
organização.
A atuação do Pedagogo Empresarial, por se tratar de uma área educativa,
pode ser, segundo Monteiro (2006), resumida em três competências básicas:
planejar a aprendizagem, facilitar a aprendizagem e avaliar a aprendizagem,
devidamente desenvolvidas a seguir:
1) Planejar a aprendizagem:
•
Manter-se atualizado e em sintonia com as tendências didáticas pedagógicas;
•
Estabelecer objetivos realistas e precisos;
•
Correlacionar conteúdos às necessidades e à realidade;
•
Organizar sequencialmente os conteúdos às necessidades e à realidade;
•
Propor ações coerentes aos objetivos e aos conteúdos;
•
Determinarrecursos adequados às atividades propostas;
•
Definir estratégias de avaliação;
•
Registrar esquematicamente sua proposta educativa, abrindo espaço para
ajustes.
2) Facilitar a aprendizagem:
•
Manter o foco de sua ação no colaborador (em suas características e
necessidades) e na aprendizagem;
•
Observar as ações dos colaboradores;
•
Identificar as melhores ações para viabilizar a aprendizagem;
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•
Estimular o trabalho independente dos colaboradores e valoriza iniciativas;
•
Conduzir o processo estimulando a auto-aprendizagem;
•
Partir de situações-problema que sejam concretas, visando à facilitação da
aprendizagem;
•
Usar situações do cotidiano do grupo para possibilitar a (re) construção do
conhecimento;
•
Associar teoria e prática;
•
Criar estratégias da ação adequada ao assunto, às características e aos
interesses dos colaboradores;
•
Fornecer informações práticas;
•
Discutir soluções apresentadas pelos colaboradores;
•
Rever suas ações;
•
Orientar na elaboração de análise e sínteses;
•
Observar e analisar criticamente resultados em todas as etapas do processo;
•
Comunicar-se e interage com os alunos, objetivando a efetiva construção do
conhecimento;
•
Falar com desenvoltura e clareza;
•
Ouvir com atenção;
•
Agir como mediador nas discussões, exercendo liderança nos momentos de
impasse e/ou dispersão;
•
Manter o foco de atenção no tema;
•
Estimular a interação entre todos os participantes do processo educativo;
•
Estimular o pensamento crítico, a argumentação coerente e a tomada de
decisão em grupos;
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•
Explorra adequadamente materiais didáticos e recursos audiovisuais (quadro-
de-giz, retroprojetor, videocassete, aparelho de som, computador etc.);
•
Selecionar o(s) recurso(s) audiovisual(is) de acordo com a atividade a ser
desenvolvida.
3) Avaliar a aprendizagem:
•
Estabelecer, cooperativamente com os colaboradores, critérios para avaliação
da aprendizagem;
•
Observar atentamente as ações dos alunos;
•
Avaliar a aprendizagem dos colaboradores de forma constante e variada,
sempre sob o enfoque diagnóstico;
•
Comparar os resultados com os objetivos definidos;
•
Analisar os resultados com os colaboradores;
•
Propor alternativas para viabilizar a aprendizagem;
•
Cria condições para a auto-avaliação de todos os envolvidos no processo
ensino-aprendizagem.
A atuação do Pedagogo Empresarial é ampla e extrapola a aplicação de
técnicas visando estabelecer políticas educacionais no contexto escolar. Avança
sobre as pessoas que fazem as instituições e empresas de todos os tipos, portes e
áreas, tais como: indústrias, construção civil, órgãos municipais, estaduais e
federais, escolas, hotéis, ONGs, instituições de capacitação profissional e
assessorias
de
empresas.
O
Pedagogo
Empresarial
tem
o
domínio
de
conhecimentos, técnicas e práticas que, somadas à experiência dos profissionais de
outras áreas, constituem instrumentos importantes para atuação na gestão de
pessoas: coordenando equipe multidisciplinares no desenvolvimento de projetos;
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evidenciando formas educacionais para aprendizagem organizacional significativa e
sustentável; gerando mudanças culturais no ambiente de trabalho; na definição de
políticas voltadas ao desenvolvimento humano permanente; prestando consultoria
interna
relacionada
ao
treinamento
e
desenvolvimento
das
pessoas
nas
organizações. O desafio desse novo profissional, diferentemente do que podem
pensar alguns, não se resume a conduzir dinâmicas de grupo e preparar material de
treinamento para o qual as pessoas não estão engajadas ou enxergando uma
necessidade imediata. Isto requer muito trabalho. É preciso estudo e observações
cuidadosas do que está acontecendo dentro da empresa e entender o seu
ecossistema, como ele funciona e por que existe um desequilíbrio dentro dele. Tal
diagnóstico
requer
do
Pedagogo
Empresarial
perspicácia,
observação,
envolvimento, desprendimento, coragem, preparo técnico, ousadia, vontade,
criatividade e desejo efetivo pela descoberta dos pontos de desequilíbrio dentro da
corporação. Uma questão importante para a formação e a atuação do Pedagogo
Empresarial diz respeito ao entendimento dos comportamentos humanos no
contexto organizacional, tendo em vista que toda sua atuação está pautada na
dimensão humana. As políticas de Recursos Humanos, por si só, não garantem
mudanças ou comprometimentos mais ou menos efetivos; tem no elemento humano
o seu ponto-chave. A maneira de agir desse novo profissional precisa ocorrer de
forma relacionada e cooperativa com a dos outros profissionais de gestão.
As práticas educativas não se dão de forma isolada das relações sociais que
caracterizam a estrutura econômica e política de uma sociedade, mas estão
subordinadas a interesses de grupo e de classes sociais. O pedagogo é um
profissional capacitado para lidar com fatos e situações diferentes da prática
educativa em vários segmentos sociais e profissionais. O profissional pedagogo com
a democratização do acesso a escola e a outros espaços e instituições públicas
vem, aos poucos, rompendo o conceito de que só poderia atuar em uma instituição
de ensino.
Dentro de uma organização, o papel do pedagogo é específico, ou seja, ele
avalia desempenho do funcionário e elabora um processo educativo segundo as
necessidades. Ao iniciar qualquer tipo de trabalho, é realizado um treinamento que
vai integrar o trabalhador à empresa. O pedagogo acompanhará todo o
desenvolvimento do funcionário, ou seja, o seu desempenho, direcionando-o para o
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caminho que este devera seguir dentro da empresa, facilitando, enquanto agente
provocador de mudança de mentalidade e de cultura. Sua capacidade em lidar com
a comunicação e com a aprendizagem faz com que ele conduza as pessoas e
direcione suas verdadeiras funções, não implicando a mudança de seu
comportamento, mas ajudando o funcionário a descobrir seu verdadeiro potencial,
para que possa desempenhar sua função de acordo com as necessidades de cada
organização.
Com as mudanças no mercado de trabalho as habilidades do pedagogo têm
sido valorizadas dentro da empresa, uma vez que ele é um profissional que pode
contribuir para o crescimento dos indivíduos, por meio de atividades formativas,
descobrindo seus verdadeiros potenciais, levando-os à produtividade, através de
motivação e treinamentos. Diante da lógica das competências busca-se mobilizar o
trabalhador em todas as suas dimensões: intelecto, força física, emoções, atitudes e
habilidades entre outras, embora com muita sutileza, especialmente porque usa
mecanismos diversos como o de autocontrole, em que controla seus atos e
emoções para entender e atender as exigências do mercado.
Mas você deve estar se perguntando: O que faz um pedagogo empresarial?
•
Ele desenvolve e coordena projetos educacionais que serão utilizados no
treinamento de funcionários.
•
Desenvolve projetos educacionais voltados para a divulgação de produtos.
•
Elabora programas de avaliação de desempenho.
•
Atua como conselheiro de carreira de gerentes e executivos (coaching).
•
Analisa a necessidade de aprendizado de cada funcionário e determina qual a
melhor metodologia para cada caso.
•
Pesquisa analisa e seleciona cursos e projetos a serem adotados pela
empresa.
•
Orienta funcionários nos cursos via internet.
•
Trabalha a cultura empresarial (valores e objetivos) junto a funcionários.
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•
Mantenha-se atualizado. Estude, leia, desenvolva pesquisas, participe de
cursos e treinamentos, associe-se a órgãos e sindicatos
•
Conheça todas as áreas da empresa na qual está trabalhando. Isso possibilita
entender quais problemas a empresa enfrenta e como eles podem ser resolvidos.
•
Desenvolva sua capacidade de trabalhar em equipe e seja dinâmico.
•
Ser humilde. O aprendizado é uma via de mão dupla - ensine e aprenda com
seus colegas e clientes.
•
Cria um ambiente de trabalho que valorize e motive a participação e opiniões
dos funcionários.
•
Busca um profissional mais experiente para ser seu conselheiro. Ele poderá
contribuir com aprimoramento profissional ao compartilhar experiências e uma visão
empresarial mais sólida.
•
Ter a tecnologia a seu favor. Utilize ferramentas como internet e DVD em
projetos educacionais.
•
Ser generalista. Busque conhecimentos também em áreas que não estão
diretamente relacionadas à educação.
•
Não se deixe abater pelas dificuldades. Elas geram oportunidades de
crescimento.
2.3. Atuação do pedagogo empresarial
Estas são as oportunidades de campo de atuação há um pedagogo
empresarial:
1.
Universidade Corporativa
As UC´s têm-se revelado um sistema muito eficaz de concepção, de
desenvolvimento e de implementação de educação voltada para a competitividade e
o alinhamento de cultura e valores.
De acordo com Fonseca (SOUZA, 2006), as Universidades Corporativas, se
tornaram o agente principal da gestão do conhecimento e das conseqüentes
transformações nas organizações, nos dias atuais e futuros, despertam interesses
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nas empresas preocupadas com a competitividade, o desenvolvimento sustentável e
a responsabilidade social.
E no Brasil, na maior parte das empresas que possuem algum tipo de atuação
na área da educação corporativa são de grande porte. Os profissionais da área de
Recursos Humanos têm o desafio de estimular o surgimento ou a discussão da
educação corporativa em empresas de pequeno e grande porte e estimular o
surgimento das UC´s, cujo foco do ensino é direcionado para a estratégia
empresarial e do negócio. As UC´s possuem a prioridade de aumentar a
competitividade da empresa, através da preparação de seus lideres e treinamento
dos seus liderados, disseminando suas crenças e seus valores com a otimização da
sua comunicação.
Segundo Éboli (LORENZO, 2004), as UC´s vieram para somar às
Universidades de Ensino Convencional, que possuem o caráter de formação
individual acadêmica e generalizada do cidadão.
Mas para Ferraz (SOUZA, 2006), nas UC´s os pedagogos são responsáveis
pela
avaliação
de
cursos,
profissionais
e
programas
de
faculdades
no
estabelecimento de parcerias. O pedagogo escolhe entre opções disponíveis aquela
que melhor atende às necessidades da empresa. Às vezes, é necessário adaptar o
currículo do curso e isso também é feito pelo pedagogo, em conjunto com outros
profissionais.
A Universidade Corporativa possui a missão de promover o desenvolvimento
pessoal e profissional dos funcionários, disponibilizando ferramentas que estimulem
a atingir a plenitude de seu potencial, com conseqüente melhoria do desempenho do
negócio.
Além dos cursos realizados dentro da empresa, os funcionários podem
participar de programas on-line, que contam com a orientação de pedagogos. As
empresas já estão oferecendo a opção de cursos via Internet a seus empregados.
Essa é uma tendência e as companhias que seguirem este caminho, na certa,
alcançarão o sucesso. Mesmo que ainda precisemos evoluir intensamente nessa
área, é preciso refletir que a educação corporativa precisa ser naturalmente
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fundamentada, e que através da educação nós criamos pessoas melhores, uma
empresa melhor, com impressões imediatas.
2.Seleção de Pessoal
Para Chiavenato (2004), a tarefa básica da seleção é a de escolher, entre os
candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao
cargo vago e desempenhá-lo bem. O objetivo básico da seleção é o de escolher e
classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.
Mas no geral, a seleção visa dois problemas básicos:
a)
Adequação do colaborador ao cargo.
b)
Eficiência e eficácia do colaborador no cargo.
Se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições
individuais para aprender e trabalhar, certamente a seleção de pessoal poderia ser
dispensada. Contudo, a variabilidade humana é enorme, as diferenças individuais
tanto no plano físico como no plano psicológico, levam as pessoas a se
comportarem diferentemente, a perceberem situações de maneira diferente e a
terem desempenhos diferentes nas organizações.
Os instrumentos mais utilizados para a seleção são:
•
Entrevistas: o candidato que se sai mal na entrevista em geral é cortado da
seleção, independentemente de sua experiência, dos resultados nos testes ou de
suas cartas de recomendação. Por outro lado, muito freqüentemente, a pessoa mais
tarimbada nas técnicas de busca de emprego, em especial nas entrevistas, acaba
sendo contratada, ainda que ela possa não ser a mais adequada para a posição
entre os candidatos. As evidências revelam que as entrevistas são mais indicadas
para avaliar a inteligência, o nível de motivação e habilidades interpessoais dos
candidatos. Quando essas qualidades estão relacionadas ao desempenho no
trabalho, a validade da entrevista como instrumento de seleção é maior.
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•
Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade: conforme Chiavenato
(2004), são para avaliar objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos
através do estudo, da prática ou do exercício. Procuram medir o grau de
conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo, ou o grau de
capacidade ou habilidades para certas tarefas. Há uma variedade de provas de
conhecimento ou de capacidade, razão pela qual costumamos classificá-las quanto
à maneira, quanto à área abordada e quanto à forma.
•
Testes psicológicos: o teste é geralmente utilizado para servir de base para
melhor conhecer as pessoas nas decisões de empregos, de orientação profissional,
de diagnóstico de personalidade etc. O resultado do teste psicológico de uma
pessoa é comparado com os padrões de resultados alcançados por uma amostra
representativa de pessoas. Os testes psicológicos focalizam principalmente as
aptidões, procurando a determinação de quanto elas existem em cada pessoa, com
o intuito de generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de
trabalho.
•
Testes de personalidade: os testes de personalidade servem para analisar os
diversos traços de personalidade, sejam eles determinados pelo caráter ou pelo
temperamento. Um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa
e que é capaz de distingui-las das demais. Os testes de avaliação psicológicos são
aplicados sob a responsabilidade e diagnose do profissional credenciado pela
psicologia, de acordo com a legislação brasileira.
•
Técnicas de simulação: procuram passar do tratamento individual e isolado
para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução
para ação social. As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de
dinâmica de grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que se
fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhe
são mais característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente seja em
interação com outra ou outras pessoas. Age no aqui e agora como em seu cotidiano,
o que permite analisar e diagnosticar seu próprio esquema de comportamento.
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3. Treinamento
Treinar é oferecer oportunidades para que as pessoas possam freqüentemente
refletir sobre seus significados e exercitar seu lado crítico, profissionalizando-se,
assim, diante das circunstâncias empresariais e de seu projeto de vida. Isso só será
possível com a utilização cada vez mais freqüente das chamadas técnicas ou
práticas interativas de treinamento. É por meio delas que o “treinamento” pode
desenvolver suas racionalidades para legitimar e reelaborar sua prática (MALVEZZI,
2005).
De acordo com Chiavenato (2004), treinamento é o processo educacional de
curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizado através do qual as
pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em
função de
objetivos definidos. E o treinamento envolve um processo de quatro etapas:
•
Levantamento das Necessidades de Treinamento (diagnóstico).
Para Guarany (SOUZA, 2006) obtém-se o diagnóstico através do LNT
Levantamento das Necessidades de Treinamento:
a) Quem deve ser treinado?
b) O que deve ser aprendido?
Comparam-se as exigências do cargo (tarefa e atribuições) com o desempenho do
funcionário.
Existem alguns indicadores de necessidades de treinamento, esses indicadores
servem para apontar eventos que provocarão futuras necessidades de treinamento
(indicadores a priori) ou problemas decorrentes de necessidades de treinamento já
existentes (indicadores a posteriori).
•
Programação de treinamento para atender às necessidades:
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O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as seguintes
informações para que se possa traçar a programação de treinamento:
a) O que deve ser ensinado?
b) Quem deve aprender?
c) Quando deve ser ensinado?
d) Onde deve ser ensinado?
e) Como se deve ensinar?
f) Quem deve ensinar?
•
Execução do treinamento:
Segundo Guarany (apud SOUZA, 2006), a execução é a aplicação prática
daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de
aprendizagem detectadas na organização.
•
Avaliação dos resultados:
A avaliação deve considerar dois aspectos:
a) Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento
dos empregados.
b) Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das
metas da empresa.
Assim o treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa,
proporcionando oportunidades aos empregados de todos os níveis de obterem o
conhecimento, a prática e a conduta requeridos pela organização.
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4. Responsabilidade Social
Para
Chiavenato
(2004),
responsabilidade
social
significa
a
atração
responsável socialmente de seus membros, as atividades de beneficência e os
compromissos da organização com a sociedade em geral e de forma mais intensa
com aqueles grupos ou parte da sociedade com a qual está mais em contato. A
responsabilidade social está voltada para a atitude e comportamento da organização
em face das exigências sociais da sociedade em conseqüência das suas atividades.
A responsabilidade social da organização se dá quando cumpridas as prescrições
de leis e de contratos, constituindo uma resposta da organização às necessidades
da sociedade, isto é, internalizando o que é bom para a sociedade e respondendo
ao que a sociedade espera da organização.
5.Liderança e formação de equipe
a) Categorização de Liderança
Para Nieradka (2007), a liderança é tanto uma ciência como uma arte, e tem
características pessoais de cada líder em particular: não é possível liderar de
maneira competente baseando-se unicamente no carisma ou na personalidade do
líder, tampouco é possível liderar um grupo sem levar em conta as pessoas como
seres individuais. Dentro de uma equipe, um líder deve ser capaz de combinar suas
características pessoais e também suas ambições com as da equipe, possuir mente
aberta, capaz de comunicar claramente suas idéias, ser capaz de entender os
outros, saber ouvi-los e manter-se aberto a novas idéias.
Através de atitudes, comportamentos e ações, no dia-a-dia é que o líder passa
os valores da empresa à equipe, fazendo com que todos canalizem suas
competências e habilidades para a consecução dos objetivos da empresa.
Como uma equipe dentro de uma empresa é composta por pessoas, cada uma
com sua individualidade, seus valores, seus conhecimentos, seus anseios, suas
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aspirações, sentimentos, esperanças e necessidades com competências e
habilidades diferenciadas, o líder deve desenvolver a capacidade de reconhecer as
diferenças individuais dos membros que compõem a equipe, bem como estabelecer
os fatores comuns a esses membros para que possa potencializar os valores e
capacidades comuns, de interesse para o melhor desempenho da equipe, e
manifestar considerações pelos seus colaboradores, demonstrando respeito às suas
diferenças; valorizando-os quando leva cada um dos componentes da equipe a
colocar grande parte das especiais competências e habilidades como complemento
às competências e habilidades de outros componentes.
O verdadeiro líder de uma equipe deve compartilhar a liderança com outros
membros da equipe, inclusive estimulando este compartilhamento, pois, assim,
estará elevando a auto-estima e a satisfação pessoal daqueles que assumem
compromissos com a equipe em situações específicas, bem como fará aumentar a
busca de aperfeiçoamento e de novos conhecimentos e competências.
O líder deve estar atento às necessidades de seus liderados, quer seja no
campo pessoal, quer seja no desempenho profissional. Deve estar constantemente
empenhado na melhoria das relações interpessoais do grupo, no crescimento
individual de cada componente desse grupo, na aquisição de novos conhecimentos,
no desenvolvimento de novas competências, no autoconhecimento e na aceitação
do outro como um indivíduo especial. O feedback é a ferramenta ideal para alcançar
esses objetivos.
Segundo Ribeiro (2006), liderança é 90% conhecimento de pessoas e 10%
conhecimento do produto.
Você pode ter grandes habilidades com as pessoas e não ser um bom líder,
mas você não será um bom líder sem essas habilidades. Um líder que não entende
as pessoas que lidera, nem elas nem ele alcançarão seu melhor potencial. Líderes
de sucesso são capazes de descobrir as necessidades de seu grupo e tomar uma
atitude para supri-las.
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b) Categorização de Equipes
A obtenção de bons resultados está diretamente relacionada ao desempenho
das equipes. Afinal, as empresas são formadas por pessoas que convivem
diariamente e precisam ter objetivos compartilhados, caso contrário o sucesso do
negócio está comprometido.
Segundo Robbins (SOUZA, 2006), podemos encontrar as formas mais comuns
de equipes:

Equipes de Solução de Problemas onde os membros trocam idéias ou
oferecem sugestões sobre os processos e os métodos de trabalho que
podem ser melhorados.

Equipes de Trabalho Autogerenciadas que são colaboradores que realizam
trabalhos interdependentes e muitas vezes assumem responsabilidades de
antigos superiores: planejar cronograma, delegar tarefas, controlar o
andamento das atividades, tomarem decisões e programar ações e ainda
escolher e avaliar o desempenho dos seus membros.

Equipes Multifuncionais que são colaboradores do mesmo nível hierárquico,
mas de diferentes setores da empresa, que se juntam para cumprir uma
tarefa.
Denominadas
multifuncional
também
temporária,
ou
de
Força-Tarefa,
Comitês
membros
sendo
de
uma
equipe
diversas
linhas
departamentais.
Por fim as Equipes Virtuais que usam a tecnologia da informática para juntar
fisicamente seus membros para que possam atingir seus objetivos comuns. Estas
equipes podem fazer tudo os que as outras fazem. Compartilhar informações, tomar
decisões, realizar tarefas sendo que via on-line.
O líder assume, na equipe de trabalho, um papel fundamental, especialmente
quando manifesta a priorização do elemento humano, contribuindo de forma efetiva
e permanente, para o crescimento dos componentes da equipe e a busca, de forma
coerente e coletiva, do alcance dos objetivos da organização. A liderança se
manifesta e se consolida nas relações interpessoais no ambiente de trabalho.
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3. GESTÃO DO CONHECIMENTO
Para compreender Gestão do Conhecimento, deve-se iniciar descrevendo os
conceitos de dado, informação, conhecimento, chegando por fim, ao processo de
Gestão do Conhecimento.
Dado pode ter significados distintos, dependendo do contexto no qual a palavra
é utilizada. Para uma organização, dado é o registro estruturado de transações.
Genericamente, pode ser definido como um “conjunto de fatos distintos e objetivos,
relativos a eventos” (DAVENPORT & PRUSAK, 1998). É informação bruta, descrição
exata de algo ou de algum evento. Os dados em si não são dotados de relevância,
propósito e significado, mas são importantes porque são a matéria-prima essencial
para a criação da informação.
Informação é uma mensagem com dados que fazem diferença, podendo ser
audível ou visível, e onde existe um emitente e um receptor. É o insumo mais
importante da produção humana. “São dados interpretados, dotados de relevância e
propósito” (DRUCKER, 1999). É um fluxo de mensagens, um produto capaz de
gerar conhecimento. É um meio ou material necessário para extrair e construir o
conhecimento. Afeta o conhecimento acrescentando-lhe algo ou reestruturando-o
(MACHLUP, 1983).
O conhecimento deriva da informação assim como esta, dos dados. O
conhecimento não é puro nem simples, mas é uma mistura de elementos; é fluido e
formalmente estruturado; é intuitivo e, portanto, difícil de ser colocado em palavras
ou de ser plenamente entendido em termos lógicos. Ele existe dentro das pessoas e
por isso é complexo e imprevisível. Segundo DAVENPORT e PRUSAK (1998), “o
conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica à
medida que interage com o meio ambiente”. Os valores e as crenças integram o
conhecimento pois determinam, em grande parte, o que o conhecedor vê, absorve e
conclui a partir das suas observações. Nonaka E Takeushi (1997) observam que “o
conhecimento, diferentemente da informação, refere-se a crenças e compromisso“.
Estes autores classificaram o conhecimento humano em dois tipos: conhecimento
tácito e conhecimento explícito.
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Conhecimento explícito é o que pode ser articulado na linguagem formal,
inclusive em afirmações gramaticais, expressões matemáticas, especificações,
manuais etc., facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Ele pode ser
transmitido formal e facilmente entre os indivíduos. Esse foi o modo dominante de
conhecimento na tradição filosófica ocidental.
O conhecimento tácito é difícil de ser articulado na linguagem formal, é um tipo
de conhecimento mais importante. É o conhecimento pessoal incorporado à
experiência individual e envolve fatores intangíveis como, por exemplo, crenças
pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, intuições, emoções, habilidades É
considerado como uma fonte importante de competitividade entre as organizações.
Só pode ser avaliado por meio da ação.
Os conhecimentos tácito e explícito são unidades estruturais básicas que se
complementam e a interação entre eles é a principal dinâmica da criação do
conhecimento na organização de negócios.
Segundo Nonaka & Takeuchi (1997), para se tornar uma “empresa que gera
conhecimento” (knowledge creating company) a organização deve completar uma
“espiral do conhecimento”, espiral esta que vai de tácito para tácito, de explícito a
explícito, de tácito a explícito, e finalmente, de explícito a tácito. Logo, o
conhecimento deve ser articulado e então internalizado para tornar-se parte da base
de conhecimento de cada pessoa. A espiral começa novamente depois de ter sido
completada, porém em patamares cada vez mais elevados, ampliando assim a
aplicação do conhecimento em outras áreas da organização
Socialização é o compartilhamento do conhecimento tácito, por meio da
observação, imitação ou prática (tácito para tácito).
Articulação / externalização é a conversão do conhecimento tácito em explícito
e sua comunicação ao grupo ( tácito para explícito).
Combinação, padronização do conhecimento, é juntá-lo em um manual ou guia
de trabalho e incorporá-lo a um produto (explícito para explícito)
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Internalização é quando novos conhecimentos explícitos são compartilhados na
organização e outras pessoas começam a internalizá-los e utilizam para aumentar,
estender e reenquadrar seu próprio conhecimento tácito (explícito para tácito).
Gestão do Conhecimento é portanto, o processo sistemático de identificação,
criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de
uma organização. É a administração dos ativos de conhecimento das organizações.
Permite à organização saber o que ela sabe.
A gestão do conhecimento leva as organizações a mensurar com mais
segurança a sua eficiência, tomar decisões acertadas com relação a melhor
estratégia a ser adotada em relação aos seus clientes, concorrentes, canais de
distribuição e ciclos de vida de produtos e serviços, saber identificar as fontes de
informações, saber administrarem dados e informações, saber gerenciar seus
conhecimentos. Trata-se da prática de agregar valor à informação e de distribuí-la.
Há alguns desafios a vencer na Gestão do Conhecimento: influenciar o
comportamento do trabalhador, considerado o maior deles; fazer com que as
lideranças da organização comprem a idéia; e, por fim, determinar como classificar o
conhecimento.
Para desenvolver os sistemas de conhecimento é necessário ter foco externo
(benchmarking da concorrência), tecnologias facilitadoras (groupware), gestão de
performance (mensuração, recomendação, recompensas para equipes, obrigações
contratuais) e gestão de pessoas (equipes virtuais, comunidade de prática,
coordenadores de conhecimento, busca do perfil do disseminador do conhecimento).
Há quatro décadas atrás, Drucker (1999) já alertava para o fato de que o
trabalho se tornava cada vez mais baseado no conhecimento.
“Somente
a
organização
pode
oferecer
a
continuidade básica de que os trabalhadores do
conhecimento
Apenas
a
conhecimento
precisam
organização
para
pode
especializado
do
serem
eficazes.
transformar
o
trabalhador
do
conhecimento em desempenho”
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Apesar disso, avançou-se muito pouco sobre como se deveria gerenciar os
knowledge workers.
No Brasil, para se transformar as empresas em "empresas que aprendem"
serão necessárias profundas revisões nos valores das lideranças empresariais
nacionais. Esse é o primeiro passo, e talvez o mais importante.
Os knowledge workers , segundo Terra (2000), têm algumas questões e
desafios a vencer:
a) como mapear os conhecimentos (competências individuais) existentes nas
empresas
b) onde se encontram as expertise e habilidades centrais da empresa
relacionadas às core competentes
c) como facilitar e estimular a explicitação do conhecimento tácito dos
trabalhadores?
d) como atrair, selecionar e reter pessoas com as requeridas competências,
habilidades e atitudes?
e) como manter o equilíbrio entre o trabalho em equipe e o trabalho individual e
entre o trabalho multidisciplinar e a requerida especialização individual?
f) como utilizar os investimentos em informática e em tecnologia de
comunicação para aumentar o conhecimento da empresa e não apenas acelerar o
fluxo de informações?
g) quais sistemas, políticas e processos devem ser implementados para moldar
comportamentos relacionados ao estímulo à criatividade e ao aprendizado?
h) como incentivar e premiar o knowledge sharing (compartilhamento de
conhecimento) e desencorajar o knowledge holding (que as pessoas guardem o
conhecimento para si próprias)?
i) como tornar a empresa aberta ao conhecimento externo? Como ampliar e
capturar o fluxo de conhecimentos, insights e idéias provenientes de clientes,
parceiros, fornecedores e da comunidade em geral?
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Além disso, um dos principais problemas na gestão do conhecimento é a
tendência das pessoas de reter seus conhecimentos. Mesmo as que não o fazem
intencionalmente podem simplesmente não estar motivadas a mostrar o que sabem.
Para que a gestão do conhecimento produza efeitos práticos nas empresas,
deve estar plenamente ancorada pelas decisões e compromissos da alta
administração a respeito das iniciativas necessárias em termos de desenvolvimento
estratégico e organizacional, investimento em infra-estrutura tecnológica e cultura
organizacional, que celebre o trabalho em conjunto e o compartilhamento.
A gestão do conhecimento, ainda segundo Terra (2000), tem um "caráter
universal", ou seja, aplica-se a empresas de todos os portes e nacionalidades e a
sua efetividade requer a criação de novos modelos organizacionais (estruturas,
processos, sistemas gerenciais), novas posições quanto ao papel da capacidade
intelectual de cada funcionário e uma efetiva liderança, disposta a enfrentar,
ativamente, as barreiras existentes ao processo de transformação.
3.1 O processo de Gestão do Conhecimento.
A gestão do conhecimento é um processo corporativo, focado na estratégia
empresarial e que envolve a gestão das competências, a gestão do capital
intelectual, a aprendizagem organizacional, a inteligência empresarial e a educação
corporativa.
3.1.1. Gestão das Competências.
Competência engloba o conhecimento real, a habilidade, a experiência, os
julgamentos de valor e redes sociais. É o elo entre conhecimento e estratégia. Não
pode ser copiada com exatidão, é transferida pela prática.
Competência, ainda, é a capacidade de gerar resultados observáveis,
necessários ao alcance dos objetivos (de negócios e culturais) definidos no
posicionamento estratégico da empresa e no propósito de manutenção e
desenvolvimento de sua ideologia essencial. É um conceito pelo qual se definem
quais são as atitudes, as habilidades e os conhecimentos necessários para alcançar
resultados diferenciados, o conjunto de qualificações que a pessoa tem para
executar um trabalho com um nível superior de desempenho.
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Está associada às realizações das pessoas, àquilo que elas produzem e/ou
entregam. Assim considerada, a competência não é um estado ou um conhecimento
que se tem e nem é resultado de treinamento. Competência é, na verdade, colocar
em prática o que se sabe em um determinado contexto. Há competência apenas
quando há competência em ação.
Do ponto de vista empresarial, é a prática que interessa: é o conhecimento
aplicado que gera capacidade de produzir resultados, ou seja, competência.
A Gestão de Recursos Humanos está passando por um amplo processo de
transformação. Sistemas tradicionalmente utilizados como referencial centrados em
cargos vêm mostrando sua fragilidade em articular sistemicamente as várias ações
da gestão da organização, e, por conseguinte comprometem o reconhecimento do
seu valor. A abordagem de gestão de pessoas que tem no seu núcleo o conceito de
competência apresenta imensas possibilidades de articular as relações entre as
diferentes ações de gestão de RH, como por exemplo, a conjugação de
desempenho, desenvolvimento e potencial, aumentando em conseqüência a
sinergia do sistema.
3.1.2. Gestão do Capital Intelectual.
Capital Intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma organização, o
que lhe proporciona vantagens competitivas; é a capacidade mental coletiva, a
capacidade de criar continuamente e proporcionar valor de qualidade superior.
Criado a partir do intercâmbio entre:
a) capital humano capacidade organizacional que uma empresa possui de
suprir as exigências do mercado. Está nas habilidades dos funcionários, em seus
conhecimentos tácitos e nos obtidos nas suas informações profissionais, na busca
permanente de atualização de saber, nas informações alcançáveis, nas informações
documentadas
sobre
clientes,
concorrentes,
parceiros
e
fornecedores.
Essencialmente diz respeito às pessoas, seu intelecto, seus conhecimentos e
experiências;
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b) capital estrutural soma das patentes, processos, manuais, marcas,
conceitos, sistemas administrativos, bancos de dados disponibilizados, tecnologia,
estruturas organizacionais;
c) capital de clientes - é o valor dos relacionamentos de uma empresa com as
pessoas com as quais faz negócios.
Segundo publicação da SKandia Insurance (1998), envolve também:
a) capital organizacional - competência sistematizada e em pacotes, além de
sistemas de alavancagem dos pontos fortes inovadores da empresa e do capital
organizacional de criar valor;
b) capital de inovação - força de renovação de uma empresa, expressa como
propriedade intelectual, que é protegida por direitos comerciais, e outros ativos e
valores intangíveis, como conhecimentos, receita e segredos de negócios; e
c) capital de processo - processos combinados de criação de valor e de nãocriação de valor.
Segundo Tapscott (2000), o Capital Intelectual se encontra em três formas e
em três lugares distintos:
a) na forma de conhecimento dentro da cabeça de cada pessoa.
b) na forma de conhecimento adicional que é gerado quando as pessoas se
relacionam e compartilham o seu conhecimento.
c) na forma de conhecimento armazenado em livros, revistas, jornais,
fotografias, desenhos, fitas, discos, CD, CD – Rom, Bases de Dados, etc.
Considera ainda a introdução do conceito de capital digital – o capital
intelectual digitalizado conseqüência do uso da Internet que permite que as pessoas
se contatem, se relacionem e compartilhem seu conhecimento (capital intelectual
individual) independentemente da distância e armazenem e disponibilizem na
Internet boa parte do conhecimento de que dispõem. Esses fatos fizeram com que o
conhecimento que as pessoas produzem e a que têm acesso, uma vez digitalizado e
disponibilizado na Internet, aumente exponencialmente, produza uma explosão de
novas idéias, fundamentando uma nova forma de gerar riqueza.
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Muitas organizações já estão utilizando tecnologias facilitadoras para a
aprendizagem coletiva e o compartilhamento de conhecimentos, como por exemplo
a Intranet, como suporte tecnológico a aprendizagem organizacional.
3.1.3. Aprendizagem Organizacional
O tema central da Gestão do Conhecimento é aproveitar os recursos que já
existem na organização para que as pessoas procurem, encontrem e empreguem as
melhores práticas em vez de tentar criar algo que já havia sido criado. Cuida de
agregar valor às informações, filtrando, resumindo e sintetizando as informações e,
dessa forma, desenvolvendo um perfil de utilização pessoal que ajuda a chegar ao
tipo de informação necessário para passar à ação.
Através da aprendizagem contínua, a organização exercita a sua competência
e inteligência coletiva para responder ao seu ambiente interno (objetivos, metas,
resultados) e externo (estratégia). Nas “organizações que aprendem as pessoas
expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas realmente
desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar são encorajadas, onde a
aspiração coletiva é livre, e onde as pessoas estão constantemente aprendendo a
aprender coletivamente” (SENGE, 1999).
A organização que aprende possui a capacidade de, continuamente, criar o
futuro que realmente deseja. Para isto, reflete sobre o desempenho atual e os
fatores que o geram, pensa sobre os diversos futuros possíveis e qual entre eles é o
desejado, e planeja e programa as ações para se mover da situação atual para a
desejada.
De forma customizada e flexível, mede seus resultados a partir de um conjunto
consistente de indicadores e medidores de aprendizagem organizacional. A medida
que se olham os fatores de tomada de decisão e se reflete sobre os seus resultados,
pode-se notar os erros e acertos, e tomar decisões mais acertadas, deixando o
processo mais transparente para os envolvidos com as ações de aprendizagem da
organização.
Nestas organizações, as habilidades mínimas serão substituídas por
habilidades pessoais e interpessoais. As “organizações que aprendem” ou
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“organizações baseadas no conhecimento” são mais flexíveis, adaptáveis e mais
capazes de se reinventarem.
A aprendizagem organizacional é, portanto, o processo contínuo de detectar e
corrigir erros. Errar significa aprender, envolvendo a autocrítica, a avaliação de
riscos, a tolerância ao fracasso e a correção de rumo, até alcançar os objetivos. É a
capacidade das organizações em criar, adquirir e transferir conhecimentos e em
modificar seus comportamentos para refletir estes novos conhecimentos, conforme
SENGE (1999). Isso programa um mecanismo pelo quais os trabalhadores
contribuem para o desempenho da empresa por meio da aplicação dos seus
conhecimentos e habilidades em resolver problemas e de inovar constantemente.
Cria-se a organização que aprende e que gera conhecimento.
No entanto, nenhuma mudança organizacional significativa pode ser realizada
sem que se efetuem profundas mudanças nas formas de pensar e interagir das
pessoas.
A base de idéias que sustenta as “organizações que aprendem” estabelece o
pensamento sistêmico, os modelos mentais, o domínio pessoal, a visão
compartilhada, a aprendizagem em grupo e o diálogo como elementos inevitáveis do
seu desenvolvimento, cada um proporcionando uma dimensão vital na construção
de organizações realmente capazes de “aprender”, de ampliar continuamente sua
capacidade de realizar suas mais altas aspirações.
Abaixo, veremos o conceito de cada um dos itens citados:
•
Pensamento sistêmico é o pensamento voltado para o todo, onde nenhuma
ação é empreendida sem se considerar seu impacto em outras áreas da
organização e da sociedade. É o quadro de referência conceitual, o conjunto de
conhecimentos e ferramentas desenvolvidos para esclarecer os padrões como um
todo e ajudar a ver como modificá-los efetivamente.
•
Domínio pessoal é a disciplina de, continuamente, esclarecer e aprofundar a
visão pessoal, de concentrar as energias, de desenvolver paciência e de ver a
realidade objetivamente. É a participação por escolha própria de compartilhamento
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livre de informações e conhecimentos, pedra de toque essencial para a organização
que aprende seu alicerce espiritual.
•
Modelos mentais são pressupostos profundamente arraigados, generalizações
ou mesmo imagens que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir. São as
imagens internas do mundo. Podem ser simples generalizações ou teorias
complexas. São ativos, pois modelam o modo de agir e influenciam o que se vê.
•
Visão compartilhada (objetivo comum) é o interesse das pessoas em
compartilhar conhecimento, envolvidas para um visão comum. Pode ser inspirado
por uma idéia, mas assim que ganha impulso, deixa de ser uma abstração,
transformando-se em algo concreto. É a resposta a pergunta: “O que queremos
criar?” Proporciona o foco e a energia para o aprendizado. Envolve as habilidades
de descobrir “imagens de futuro” compartilhadas que estimulem o compromisso
genérico e o envolvimento em lugar da mera aceitação.
•
Aprendizagem em grupo (ou em equipe) é o processo de alinhamento (grupo
de pessoas atuando como um todo) e desenvolvimento da capacidade de um grupo
criar os resultados que seus membros realmente desejam. Começa pelo “diálogo”,
capacidade dos membros de deixarem de lado as idéias preconcebidas e
participarem de um verdadeiro “pensar em conjunto”.
Os principais resultados advindos da adoção de práticas voltadas para a
aprendizagem organizacional são:
a) um incremento da qualidade do planejamento operacional e estratégico;
b) agilização do processo de tomada de decisões;
c) maior eficiência na previsão de mudanças e nas ações evitando-se surpresas;
d) encorajamento de inovações e incremento na qualidade dos produtos;
e) eliminação da obtenção e processamento da mesma informação em duplicidade;
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f) incremento do compartilhamento da informação entre toda a organização;
g) aprendizado abrangendo toda a organização, inclusive a administração; e
h) aumento da competitividade e melhoria dos resultados.
Aprendizagem é, então, o resultado de um processo que começa com a coleta
de dados. Esses dados são organizados e transformados em informação que,
depois de analisada e contextualizada, se transforma em conhecimento
ou
inteligência. Essa, por sua vez, quando aplicada a processos de decisão gera
vantagem competitiva para a organização.
Assumiu-se conceituar inteligência como sabedoria, segundo a hierarquia do
conhecimento dados, informação, conhecimento explícito, conhecimento tácito,
sabedoria e inteligência.
Cumpre destacar que o processo de aprendizagem organizacional não se
restringe a um mero sistema de informações, ou um data warehouse, uma intranet,
uma atividade ou função, um serviço de informações, um mercado de pesquisa para
fins específicos ou uma ferramenta de análise, porém, a adoção de uma ferramenta
que viabilize, de forma sistematizada, a coleta, análise e disseminação (ou
compartilhamento) do conhecimento tornam-se fundamental para que os usuários
possam tomar ações a partir dele.
Deve contemplar informações sobre funcionários, concorrentes, clientes,
fornecedores, terceiros e alianças estratégicas e incluir eventos econômicos,
reguladores e políticos que tenham impacto sobre os negócios da empresa.
3.1.4 Inteligência Empresarial.
Podemos definir Inteligência Empresarial como sendo um processo analítico
que transforma informações públicas (McGONAGLE e VELLA, 1990) desagregadas
em conhecimento estratégico relevante, acurado e utilizável, sobre concorrentes,
sua posição no mercado, desempenho, capacidades e intenções, para o qual a
inteligência empresarial é um programa sistemático para coleta e análise de
informações sobre as atividades de concorrentes e tendências dos negócios a fim de
alcançar os objetivos da organização, dito de outra forma, é uma coleção de peças
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de informação que são filtradas, destiladas e analisadas e que constituem o que os
dirigentes realmente necessitam para a tomada de decisão.
Convém neste momento salientar que para o termo discutido no âmbito deste
trabalho, Inteligência Empresarial, existem outros correlatos, a saber: Inteligência
Competitiva (Brasil); Technology Watch, Competitor Intelligence (Estados Unidos);
Veille Technologique, Veille Informative, Veille Stratégique, Intelligence Economique,
Intelligence Concurrencielle (França).
As organizações modernas são fortemente dependentes das informações que
utilizam com vistas ao desenvolvimento de suas ações estratégicas. Neste sentido
podemos dizer que a inteligência empresarial consiste na criação de meios para
sistematização dos processos de coleta, tratamento e análise de informações sobre
diferentes aspectos do ambiente externo das organizações tais como: concorrentes,
tecnologia,
futuros
parceiros
ou
aliados,
fornecedores,
clientes,
órgãos
normatizadores, etc., tendo como objetivo permitir que os tomadores de decisão na
empresa
se
antecipem
às tendências dos mercados
de
interesse
e
o
desenvolvimento da concorrência, de modo a detectar e avaliar oportunidades e
ameaças bem como as ações decorrentes consubstanciadas na estratégia
empresarial anteriormente definida.
Segundo SAPIRO (1993), são várias as finalidades da aplicação prática do
conceito de Inteligência Empresarial, dentre as quais se destacam, a sua
importância na formulação estratégica para as organizações, e o seu aspecto
contributivo ao processo de tomada de decisão.
Em se tratando da formulação estratégica, pode-se dizer que a qualidade e
pertinência desta é função direta das informações disponíveis, portanto a utilização
de um conjunto de conceitos, ferramentas, metodologias e práticas que permitam o
estabelecimento de relações de causalidade no seio da dinâmica econômica é
fundamental para o desempenho e a adequada planificação das organizações, uma
vez que o ambiente externo se mostra cada vez mais complexo, com interações de
distintas naturezas onde destaca-se o papel exercido pela concorrência, pelos
consumidores além de outros fatores macroambientais como mudanças de ordem
demográfica, socioculturais, políticas, econômicas e tecnológicas. Este aspecto
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reflete especialmente a relação da empresa com seu entorno, com seu ambiente
externo.
No que se refere a condição de facilitadora no processo de tomada de decisão
empresarial, a Inteligência Empresarial volta-se internamente à organização,
buscando encontrar a melhor maneira de fazer com que o fluxo de informação seja o
mais transparente, livre de interferências que possam redundar em decisões
equivocadas. De acordo com Fuld (1985), cinco são os fatores que determinam o
sucesso dos programas de IE: definição das necessidades informacionais,
motivação do pessoal, modelagem das informações, correto arquivamento dos
dados e fácil acesso, pela existência de canais de comunicação ativos e eficazes.
Pode-se dizer que a estrutura de um sistema de Inteligência Empresarial,
favorecendo a tomada de decisão estratégica nas organizações, é constituída por
três categorias funcionais distintas (JAKOBIAK, 1991).
(a) observadores,
(b) analistas e
(c) decisórios
O grupo de observadores atua como uma antena, captando "sinais" das mais
diferentes fontes (formais ou informais, estruturadas ou não), aportando conteúdo
informacional a ser analisado.
A equipe de analistas (experts) atua como um elemento decodificador,
transformando a informação em "inteligência", ao levantar possibilidades de
introdução de inovações e percepção de tendências, ameaças ou oportunidades. A
finalidade destas equipes de analistas é gerar produtos de informação que permitam
o posicionamento, a tomada de decisão estratégica por parte dos decisores frente as
oportunidades e ameaças vindas do ambiente externo à organização.
Podemos ainda mencionar o fato de que a IE está diretamente relacionado com
a gestão da inovação nas organizações, segundo Lauri (1998), o mercado é a última
e decisiva instância da inovação, pois pode aceitar e recusar o que lhe é oferecido,
assim como pode manifestar necessidades não atendidas. Vale lembrar que esta
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manifestação é na maioria das vezes muito sutil, sendo perceptível somente aos
«olhos e ouvidos» sensíveis das metodologias de Inteligência Empresarial.
A informação configura-se como um componente essencial a todos os
processos organizacionais. Ela deve ser tanto quanto possível constante, atualizada,
precisa, capaz de ser difundida e utilizada por aqueles que tomam decisões na
organização. A qualidade da informação influenciará a qualidade da ação que dela é
fruto. Devido a este fato é senhor que se leve em conta às fontes, os meios com que
foram coletadas e também a precisão da metodologia de tratamento de tais
informações (LAURI,1998).
Quando são colocadas todas estas informações em um único sistema,
responsável pelo seu metabolismo, as mesmas são transformadas em inteligência,
detectando possibilidades de inovação, ameaças ou oportunidades. Para seu êxito
faz-se necessário que as organizações estruturem metodologias eficazes de
monitoramento ambiental, de modo a gerar produtos de informação que suportem os
seus diferentes processos de negócio, sejam eles internos, ou voltados ao ambiente
externo. Esta vigilância ambiental deve ser permanente e atenta ao extremo, sendo
capaz de captar indícios que permitam à antecipação (atitude pró-ativa) face às
ameaças e oportunidades que o ambiente oferece. É fundamental e vital que as
empresas conheçam o ambiente no qual estão inseridas.
3.1.5 Educação Corporativa.
As organizações enfrentam dificuldades na velocidade de sua adaptação à
nova realidade. O desconhecimento do futuro, a permanência de traços da cultura
anterior, momentos de dificuldades empresariais, a descrença em uma visão
compartilhada de futuro, a falta de capacitação para os novos papéis e a "falta de
tempo" são alguns dos fenômenos que (às vezes sintomas, às vezes causas) fazem
parte das dificuldades percebidas.
Esse novo contexto empresarial redefine o perfil do trabalhador da era do
conhecimento. Precisa-se de profissionais que aprendam de forma não convencional
e que saibam trabalhar cooperativamente para gerar soluções inovadoras. É
necessária uma nova abordagem na formação, agora necessariamente continuada,
para que as pessoas permaneçam produtivas, em condições de acompanhar as
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mudanças e otimizando seu tempo. Além disso, a tecnologia vem permitindo
desenvolver experiências para treinar mais pessoas com maior economia.
As empresas começam a perceber a necessidade de transferir o foco dos
esforços de treinamento e educação de eventos em sala de aula, cujo objetivo é
desenvolver qualificações isoladas, para a criação de uma cultura de aprendizagem
contínua, em que os empregados aprendem uns com os outros e compartilham
inovações e melhores práticas visando solucionar problemas organizacionais reais.
O foco do treinamento vai além do empregado isoladamente para o desenvolvimento
da capacidade de aprendizado da organização, criando situações que permitam a
discussão de problemas comuns e soluções por meio da aprendizagem coletiva.
Os ambientes de aprendizagem passam a ser reestruturados de forma a
tornarem-se proativos, centralizados, determinados e estratégicos e o resultado
esperado é o “aprender fazendo”, desenvolvendo a capacidade de aprender e dar
continuidade a esse processo na volta ao trabalho.
3.2. O papel do pedagogo nas organizações empresariais
Através da preocupação em conhecer outras formas de pensar e fazer
educação, foi realizada uma pesquisa sobre o papel do pedagogo, nas organizações
empresariais. O presente estudo teve como objetivo, investigar qual a função do
pedagogo no desenvolvimento dos funcionários no setor empresarial. A coleta de
dados foi feita através de sites da Internet, periódicos e materiais coletados durante
as aulas de administração de recursos humanos na graduação de pedagogia. As
conclusões obtidas é que o pedagogo e a empresa fazem uma ótima combinação,
pois em tempos modernos ambos têm o mesmo objetivo de formar cidadãos críticos
com competências para tal função.
3.3. A importância da educação no trabalho
A educação é uma prática social humana. Ou seja, característica dos seres
humanos, e realizada por todo e qualquer cidadão, em todas as instituições sociais.
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A educação tem por finalidade possibilitar o crescimento das pessoas como seres
humanos; é processo de humanização. Tornar-se humano significa tornar-se
partícipe do processo civilizatório, dos bens que historicamente foram produzidos
pelos homens em sociedade e dos problemas gerados por esse mesmo processo.
Nesse sentido, a educação tem uma dimensão de continuidade que se traduz
na transmissão dos conhecimentos, da cultura e dos valores, e, ao mesmo tempo,
de ruptura, ou seja, de produzirem-se novos conhecimentos, novas culturas, novos
valores, a partir não apenas do avanço do conhecimento, mas da análise crítica dos
resultados desse processo civilizatório, produto de grupos de interesses dominantes
nas sociedades. Nesse sentido, a educação é, ao mesmo tempo, permanência e
transformação, em busca de condições para o desenvolvimento humano de todos os
sujeitos que nascem lhes garantido o usufruto dos bens da civilização e dotando-os
de uma perspectiva analítica e crítica a fim de que se coloquem como construtores
de novos modos de se processar a civilização.
Uma civilização que garanta as condições humanas de vida a todos, que
assegure os direitos humanos para todos, de sobrevivência, de alimentação, de
trabalho, de participação social, de elaboração da lei, de construção da democracia
etc. A educação é inerente ao processo de humanização que ocorre na sociedade
em geral. Por isso, afirmamos que a educação é uma prática social, histórica e
situada em determinados contextos.
Nesse sentido, é que podemos afirmar que a educação é uma práxis social.
Estudá-la, analisá-la, compreendê-la, interpretá-la em sua complexidade, e propor
outros modos e processos de ser realizada com vistas à construção de sociedade
justa e igualitária, supõe a contribuição de vários campos disciplinares, dentre os
quais o da pedagogia. A pedagogia é um campo de conhecimento específico da
práxis educativa que ocorre na sociedade. Diferente dos demais que não têm a
educação como objeto específico de análise, mas que a ela podem se voltar. A
sociologia, por exemplo, na sua raiz não tem a educação como objeto de estudo,
mas há sociólogos que se voltam a ela, se valendo dos aportes da ciência
sociológica para estudar dimensões da práxis educativa.
O mesmo ocorre com a filosofia, a psicologia, a história e outras ciências que
se voltam à educação. Essas disciplinas quando voltadas ao campo da educação,
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constituem nos cursos de pedagogia os fundamentos da educação. Curiosamente
não há dentre eles uma disciplina denominada pedagogia que se voltaria ao estudo
do campo do pedagógico. Essa perspectiva, em geral, é coberta pela didática e por
estudos do campo curricular, quando estudam as teorias e as idéias pedagógicas,
sintetizando os aportes das disciplinas anteriores, focando nos resultados do ensino
e da educação e dos sistemas escolares. Por sua vez, ciências como a física, a
matemática, a geografia, a história, a biologia, as letras, têm-se constituído também
como campo da pedagogia, por se voltarem aos estudos dos fundamentos dos
métodos do ensino, uma das atividades profissionais do pedagogo. A natureza
dessas áreas de conhecimento de análise crítica dos modos de produção do
humano e o desenvolvimento da pesquisa na própria formação dos pedagogos, em
geral, têm possibilitado que o curso de pedagogia se constitua no único curso de
graduação no qual se realiza a análise crítica e contextualizada da educação e do
ensino enquanto práxis social.
3.4. A educação na empresa
O processo de influências recebidas pelos participantes de uma Empresa,
durante todo o tempo em que trabalha nela, é Educação.
Pois bem o que é Educação?
É fundamental que o Pedagogo Empresarial esteja ciente de que a Educação,
puramente humana, por mais requintada que seja, não realiza totalmente o homem,
e isto porque o homem tem aspirações de Infinito. Demonstra-se metafisicamente e
historicamente que o homem, em toda parte e sempre, mesmo quando nega o
Infinito, sente a atração do Infinito.
A religiosidade é fenômeno anormal, contrário às aspirações mais íntimas da
natureza humana. Deste modo, uma verdade domina a Educação: Toda a dignidade
do homem reside no pensamento, livre no seu ato, e perfeito no seu objetivo. O
pleno desenvolvimento da pessoa humana realizar-se-á na livre adesão do espírito à
Bondade, à Beleza, à Verdade Suprema, isto é, a Deus.
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A este fim último todos os outros devem subordinar-se. Lições de pedagogia
empresarial
•
Educação é o processo de formação da personalidade humana, durante toda a
sua vida.
•
Não há Educação sem o ideal de um mundo melhor. Não há educador que
possa dispensar-se de cultivar a nobreza da alma.
•
Educação é o conjunto de ações, de influências e de sugestões exercidas
sobre os indivíduos no sentido de aproveitar metódica e progressivamente todas as
possibilidades fisio-psíquicas no interesse individual e no interesse coletivo para
que eles se tornem capazes de viverem bem, no ambiente físico e social de que
fazem parte, contribuindo, na medida do possível, para o bem estar e progresso da
sociedade em que vive.
•
A Educação, digna de tal nome, não só prepara a pessoa humana para cumprir
seus deveres gerais de cidadão, mas também para o desempenho de uma atividade
ou profissão, tomando por base diversos aspectos: - conhecimentos, aptidão,
vocação, interesse, classe social, situação econômica, etc.
•
A boa Educação deve atender aos interesses espirituais, morais e materiais. O
educador realiza a obra educativa por intermédio do espírito, e não conseguiria e
nem se compreenderia que essa ação promovesse apenas o desenvolvimento e a
cultura dos interesses materiais.
•
Educar é assimilar o educando(funcionário) à cultura (usos e costumes sociais
e éticos-morais) do seu tempo, do seu grupo social e habilitá-lo a viver com
eficiência e eficácia.
•
A Educação trabalha com as experiências úteis do passado e com os
conhecimentos que ensinam construir o futuro. Então, procura desenvolver e utilizar
todas as potencialidades da pessoa humana, através de atividades prá ticas
educativas, isto é, que sejam construtivas.
A diferença da educação e instrução nas empresas
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Se lembrarmos que o homem é um ser naturalmente criativo, que produz,
elabora, questiona, inventa e realiza, não esperamos resultados. Mágicos. De
métodos de ensino, de processos de ensino, de livros didáticos, de ilustrações, de
laboratórios, de herbários, de transparências, de vídeos, etc.
É a personalidade dinâmica e positiva do monitor ou chefe líder-educador que
se torna imprescindível. Já está provado que a aplicação meticulosa dos métodos de
ensino, mesmo com o melhor material didático do mundo, é processo insuficiente.
Como
na
empresa, há
necessidade
de
se
conseguir mudança
de
comportamento com o objetivo definido de melhorar a produtividade pessoal, o
processo que deve se realizar é o processo educativo e não somente instrutivo.
O simples ato de instruir, não satisfaz aos objetivos do processo educativo, de
influenciar positivamente e provocar a mudança de comportamento.
Aqueles que se limita a instruir sejam eles, pais, monitores, professores ou
chefes,
não cumprem integralmente a missão de educar, isto é, de estimular,
através de experiências vividas, as mudanças de comportamento necessárias que
contribuem para otimizar a formação da personalidade.
Um momento de reflexão, o comparativo da educação com a instrução
Educação: Processo de desenvolver levando a usar os conhecimentos, de
dentro para fora, através de experiências vividas. (tarefa do pedagogo).
Instrução: Processo de fornecer informações de fora para dentro (tarefa do
instrutor).
Educação: Provoca o desenvolvimento mental, integrado nas necessidades
pessoais e sociais, através de experiências vividas (tarefa do pedagogo).
Instrução: Provoca apenas acúmulo de informações. (tarefa do instrutor).
Educação: É o processo de sugestão e convencimento, através de
experiências vividas. (tarefa do pedagogo).
Instrução: É um processo de explicação ou demonstração teórica. (tarefa do
instrutor).
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Educação: Através de experiências vividas, aplica regras e princípios morais
básicos, necessários a qualquer profissão ou função, e em quaisquer circunstâncias
(tarefa do pedagogo).
Instrução: Dá explicações teóricas para uma pessoa inexperiente em relação a
uma profissão, função, tarefa ou uma determinada missão. (tarefa do instrutor).
Educação: Proporciona formação integral de personalidade, através de
experiências práticas completas que envolvam todos os aspectos da personalidade:
espiritual, mental, físico. (tarefa do pedagogo).
Instrução: Oferece informações teóricas, culturais e científicas, nas formas
mais elevadas e mais nobres, sem necessidade de experiências (tarefa do instrutor).
3.5. A necessidade de mudança que ocasiona a transformação
A revolução pós-industrial e a globalização trouxeram grandes benefícios à
humanidade, mas com eles vieram também grandes problemas sociais. As
inovações tecnológicas e as novas formas de organização trouxeram mudanças
radicais no mundo do trabalho, na estrutura da produção de bens e serviços e nos
mecanismos de mercado: uma progressiva desregulamentação da atividade
econômica.
É necessário um aumento dos níveis de produtividade, qualidade e
competitividade para a sobrevivência, a expansão das empresas e o ingresso
competitivo do Brasil na economia internacional.
Todas essas transformações estão nos levando a um novo modelo, a um novo
paradigma de organização da economia e da sociedade: uma economia do saber.
Estamos diante da famosa e complicada sociedade do conhecimento, na qual o
recurso controlador não é mais o capital, a terra ou a mão-de-obra, mas, sim, a
capacidade e experiência dos indivíduos.
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Isso significa que, se quisermos uma nação competitiva, teremos que mudar
nosso modo de entender e de agir em relação à educação. É preciso modificar
profundamente a nossa postura em relação à educação.
A mudança vem acompanhada por crises e rupturas. A empresa nem sempre
tem clara sua nova filosofia, sua cultura. Menos ainda, como lidar concomitamente,
com dois modelos de administração, como aclarar para os profissionais os novos
padrões de comportamento. Como permitir que os mesmos assimilem, sem medo,
os novos papéis; como ajudá-los a aprender que a competência adquirida no modelo
a ser superado pode contribuir para saídas, evitando-se impasses.
Transformação, ato ou efeito de transformar significa dar nova forma, feição ou
caráter; tornar diferente do que era; mudar, modificar, transfigurar.
Transformar significa formação contínua e co-partilhada entre integrantes de
um grupo, propiciando o exercício de atitudes de mudança. A mudança e a
resistência à mudança são os pólos opostos do processo de transformação.
•
Mudanças determinadas pela empresa
Esse tipo de mudança pode ser feito pela chefia ou devido à nova direção da
empresa, isto é, por causa de alguma aquisição da empresa. Geralmente esse tipo
de mudança gera estresse e insegurança.
No entanto, o profissional que sofre com as mudanças da empresa, passa por
momentos de ansiedade afinal, “teme” que seu setor seja “desmanchado”. É
importante constatar que mesmo que isso aconteça fazendo com que o trabalhador
perca a sua posição, ele continuará sendo o mesmo profissional, onde seus
conhecimentos continuarão intactos e a empresa poderá aproveitá-lo da melhor
forma possível, na Organização.
•
Mudanças devido a novas tecnologias
Com as conseqüentes inovações tecnológicas, aliadas a velocidade das
mudanças no processo produtivo, fazendo com que as pessoas desenvolvam
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competências e habilidades. Dessa forma, as pessoas são solicitadas a se
adaptarem as novas exigências impostas no mercado de trabalho.
Dessa forma sofrerão mais com esse tipo de mudança, as pessoas que
estejam
passando
por
uma
certa
instabilidade
afetiva,
que
apresentam
características de insegurança, ansiedade e indivíduos que não conseguem se
adaptar com as novas tecnologias.
Segundo Bernick (1997) “qualquer mudança de vida, boa ou ruim, pode ser
considerada como um fator que leva ao estresse.”
Antigamente o setor industrial era tido como alto índice de estresse, onde se
tinha adoecimento no trabalho. Hoje, estudos voltados nessa área mostram que
profissionais ligados a educação, a saúde, executiva e profissional liberais com
características no aspecto organizacional do trabalho e com elevada capacidade de
autogerenciamento de suas carreiras.
Sendo assim é possível se observar que os fatores que geram os riscos à
saúde e ao sofrimento psíquico estão crescendo cada vez mais devido às exigências
que são impostas ao profissional, que muitas vezes ultrapassam sua capacidade de
adaptação.
Outro fator que pode ser considerado estressante é a perda do emprego, pois
gera dificuldades financeiras, refletindo na identidade social do indivíduo. Afinal, o
trabalho satisfaz tornando o sujeito importante e reconhecido socialmente. Com o
desemprego, a sua identidade pessoal e a sua auto - estima também é abalada.
A ausência do trabalho pode estar associada à queda do nível da qualidade de
vida, que como conseqüência terá a saúde abalada. Esses fatores resultarão no
sofrimento mental, ficando mais frágil, se afastando do grupo social de lazer. São
manifestados comportamentos negativos como a agressão, a rispidez e a apatia.
Além da perda do emprego, a aposentadoria também está relacionada ao
tédio, a solidão e a e a inutilidade provocando esses fatores que são altamente
estressantes. No entanto, o indivíduo perdeu o seu espaço no sistema produtivo,
sendo necessária uma recolocação e reorganização, na sua vida e no setor
profissional.
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Este tipo de profissional é muito valorizado no ambiente empresarial e pela
sociedade tecnológica, pois são pessoas que tem um rendimento profissional bem
elevado. Sendo assim, o estresse passou a ser muito importante no nível de tensão
organizacional e pessoal, servindo como qualidade de vida dos funcionários,
produtos, serviços e resultados.
3.6. Como melhorar a produtividade
A Educação Profissional é excessivamente unilateral e restrita em relação à
personalidade humana integral.
O Pedagogo Empresarial enfrenta, na empresa, o desafio de contrabalançar os
efeitos desequilibradores da especialização profissional, limitante e muitas vezes
castradora, com atividades recriadoras.
A atenção do Pedagogo Empresarial, à Educação Integral, isto é, ao processo
de influenciar e sugestionar positivamente os funcionários em todos os aspectos da
sua personalidade vai proporcionar o desenvolvimento da produtividade pessoal nas
mais diversas atividades.
O Pedagogo Empresarial deve saber que o homem é um microcosmo, um ser
complexo e que para desenvolver a sua faculdade inata de produzir necessita do
desenvolvimento integral da sua personalidade. Portanto, deve demonstrar com o
seu trabalho prático, na empresa, os efeitos benéficos da adoção das várias
atividades educativas.
Embora não se atinja a perfeição ideal, pode encontrar-se a perfeição
humanamente possível, com boa vontade, ciência, persistência e principalmente
muita criatividade.
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4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
As novas tendências sociais e os novos rumos impostos pela era da
informação influenciam diretamente a educação e o conhecimento, levando a
Pedagogia a ultrapassar a docência graças a reformulações curriculares dos últimos
anos, fazendo crescer cada vez mais o conceito de educação, decorrente da
complexificação da sociedade e da diversificação das atividades educativas, e isso
não poderia deixar de afetar a Pedagogia, tomada como teoria e prática da
educação.
Atualmente, as organizações requerem trabalhadores criativos, analíticos, com
habilidades para resolução de problemas, tomada de decisões e com ampla
capacidade para trabalhar em equipe.
E o profissional em educação através do pedagogo empresarial poderá
colaborar com a empresa desenvolvendo projetos educacionais, selecionando e
planejando cursos de aperfeiçoamento e capacitação dos funcionários.
Mas para que isso ocorra é necessário que as organizações abram espaço
para estes profissionais demonstrarem que a sua atuação visa a melhorar a
qualidade da prestação de serviços, garantindo melhores condições no atendimento
aos clientes, como também aos funcionários, contribuindo para a instalação da
cultura institucional da formação continuada dos empregados, pois a Pedagogia
Empresarial tem como meta qualificar pedagogos e administradores para atuarem
no âmbito empresarial, visando aos processos de planejamento, capacitação,
treinamento, atualização e desenvolvimento do corpo funcional da empresa.
Nas empresas, há atividades de supervisão do trabalho, orientação de
estagiários, formação profissional de serviços, recrutamento e seleções, treinamento
de funcionários que se relacionam as ações pedagógicas. Com as intensas
transformações e inovações tecnológicas, há a necessidade de uma mudança no
perfil profissional e novas exigências de qualificação dos trabalhadores, que acabam
afetando os sistemas de ensino.
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Verifica-se, portanto, que a formação pedagógica repassa toda a sociedade,
extrapolando o âmbito escolar formal, abrangendo esferas mais amplas da
educação informal e não-formal.
A Pedagogia tem um campo de conhecimento que se ocupa do estudo
sistemático da educação, um campo bastante vasto, porque a educação ocorre no
trabalho, na família, na rua, na fábrica, nos meios de comunicação e na política.
Portanto, a educação tem uma relação de influência entre pessoas, sempre
voltada para fins desejáveis do processo de formação, conforme opções do
educador quanto à concepção de homem e sociedade, ou seja, existe sempre uma
intencionalidade educativa, implicando escolhas, valores e compromissos éticos.
Enfim, a Pedagogia, na condição de ciência para a educação, sintetiza as
contribuições das demais ciências da educação, dando unidade à multiplicidade dos
enfoques analíticos do fenômeno educativo, pois está relacionada a todas as
atividades de aprendizagem e de desenvolvimento humano, até mesmo fora do
ambiente escolar, uma vez que o pedagogo empresarial integra diferentes enfoques
existentes no processo metodológico prático com conhecimentos, não só na área
específica da educação, como também na contribuição para o desenvolvimento do
homem em seu campo de atuação profissional.
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