UNIVERSIDADE DO EXTREMO SUL CATARINENSE - UNESC
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO EMPRESARIAL
ESTELA MARIA WESLER MARTINHAGO
ESTUDO DAS HABILIDADES E COMPETÊNCIAS DOS
PROFISSIONAIS ELETRICISTAS DA COOPERATIVA PIONEIRA DE
ELETRIFICAÇÃO
CRICIÚMA, FEVEREIRO 2007
ESTELA MARIA WESLER MARTINHAGO
ESTUDO DAS HABILIDADES E COMPETÊNCIAS DOS
PROFISSIONAIS ELETRICISTAS DA COOPERATIVA PIONEIRA DE
ELETRIFICAÇÃO
Monografia apresentada à Diretoria de Pósgraduação da Universidade do Extremo Sul
Catarinense- UNESC, para a obtenção do título
de especialista em Gestão Empresarial.
Orientadora: Vanilda Maria Antunes Berti
CRICIÚMA, FEVEREIRO 2007
ESTELA MARIA WESLER MARTINHAGO
ESTUDO DAS HABILIDADES E COMPETÊNCIAS DOS PROFISSIONAIS
ELETRICISTAS DA COOPERATIVA PIONEIRA DE ELETRIFICAÇÃO
Esta monografia foi julgada e aprovada para a obtenção do título de especialista em
Gestão Empresarial da Universidade do Extremo Sul Catarinense – UNESC.
Criciúma, ____/____/____
BANCA EXAMINADORA:
___________________________________________________________________
Esp. Profª.: Vanilda Maria Antunes Berti
Orientadora
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, força imprescindível nos
meus estudos, e às pessoas que colaboraram
na execução deste trabalho: os que
prontamente participaram de minha pesquisa, à
minha amiga Cátia, que muito me auxiliou no
desenvolvimento deste projeto, à minha
querida irmã Elaine, revisora do texto, e à
minha orientadora professora Vanilda Maria
Antunes Berti.
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu esposo Vanderlei,
que com todo amor soube respeitar e
compreender os meus momentos de estudo; e
à minha filha Júlia, que fez companhia para o
papai nas minhas horas ausentes.
Carinhosamente.
“O homem é o que ele acredita”.
Anton Tchecov
RESUMO
MARTINHAGO, Estela Maria Wesler. Estudo das Habilidades e Competências
dos Profissionais Eletricistas da Cooperativa Pioneira de Eletrificação.
2007.133f. Monografia de Pós Graduação em Gestão Empresarial da Universidade
do Extremo Sul Catarinense, UNESC – Criciúma – SC.
O mercado de distribuição de energia elétrica está passando por grandes mudanças.
As empresas precisam manter em seu quadro funcional uma equipe de
colaboradores eficientes, uma vez que são peças fundamentais para atender aos
seus usuários e consumidores de energia elétrica. O presente estudo tem como
objetivo analisar as habilidades e competências exigidas para exercer a função de
eletricista, buscando desenvolver um programa de ações de treinamento e
desenvolvimento dos níveis técnicos para suprir as carências de conhecimento. A
empresa em estudo está entrando em uma nova era, adequando-se, portanto, as
regras e exigências para o mercado de trabalho. Considerou-se neste estudo as
características da atuação profissional e os conhecimentos técnicos para exercer a
função de eletricista nível I e nível II. Os resultados deste trabalho revelam que os
empregados de uma maneira geral gostam do que fazem. São pessoas envolvidas
com o trabalho que executam, mas falta-lhes o conhecimento técnico para a função.
São pessoas motivadas e interessadas em aperfeiçoar suas habilidades e
competências. Os dados foram levantados na empresa em estudo, onde foram
analisadas ações que procuram estimular a procura pelos conhecimentos técnicos
exigidos para exercer a função e aperfeiçoar as habilidades existentes.
Palavras-chave: Habilidade, Competência, Conhecimento, Eletricista.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 – Fluxograma relacionado a fatores internos e externos que
influenciam o comportamento humano .............................................. 24
Figura 2 – Recrutamento Interno e Recrutamento Externo .................................. 42
Figura 3 – Etapas do processo de treinamento ................................................... 49
Figura 4 – Os principais fatores que afetam o desempenho no cargo ................ 51
Figura 5 – Idade dos entrevistados ...................................................................... 57
Figura 6 – Escolaridade dos entrevistados .......................................................... 58
Figura 7 – Minha opinião sobre mim mesmo melhora quando realizo um bom
trabalho ............................................................................................... 59
Figura 8 – A maioria das coisas que faço parecem corriqueiras e de pouca
utilidade .............................................................................................. 60
Figura 9 – O trabalho que executo é muito significativo para mim ....................... 61
Figura 10 – Sinto um alto grau de responsabilidade pessoal pelo trabalho
que executo ....................................................................................... 62
Figura 11 – Com o meu trabalho, tenho possibilidades de crescimento
pessoal e de desenvolvimento profissional........................................ 63
Figura 12 – Tenho sentimento de mérito e recompensa na realização
do meu trabalho................................................................................. 64
Figura 13 – Tenho oportunidade de repassar conhecimentos sobre a
tarefa que executo aos colegas mais novos ...................................... 65
Figura 14 – Vislumbro a possibilidade de desenvolver novas habilidades
e progredir na área que trabalho ....................................................... 66
Figura 15 – Sou receptivo e disponível para absorver novos conhecimentos ...... 67
Figura 16 – Nos últimos 12 meses tive oportunidade de melhorar de
alguma forma as minhas habilidades profissionais............................ 68
Figura 17 – Aproveito as oportunidades de treinamento para melhorar
as minhas habilidades em meu cargo atual....................................... 69
Figura 18 – Consigo assimilar mudanças que estejam acontecendo ao
meu redor, tanto no trabalho como na vida pessoal .......................... 70
Figura 19 – Sinto que minha opinião é considerada nas decisões que
me envolvem ou que envolvem o trabalho que executo.................... 71
Figura 20 – Sinto-me motivado pelo desejo de ampliar minhas
capacidades e competências............................................................. 72
Figura 21 – Enfrento crises em meu casamento .................................................. 73
Figura 22 – As datas de aniversário de meus filhos e esposa são
comemorados em família................................................................... 74
Figura 23 – O local onde a família passará as férias é escolhida
por todos os membros da família....................................................... 75
Figura 24 – Orgulho-me do que fiz para meus filhos crescerem .......................... 76
Figura 25 – Sou voluntário em atividades de cunho social................................... 77
Figura 26 – Contribuo com outras organizações da comunidade além
daquela para a qual trabalho ............................................................. 78
Figura 27 – Me preocupo com a ecologia e com o que deixarei para
a próxima geração ............................................................................. 79
Figura 28 – Sinto que com o passar do tempo aumenta a minha
sensibilidade referente aos meus direitos e obrigações
como cidadão .................................................................................... 80
Figura 29 – Sinto algum sintoma resultante de stress .......................................... 81
Figura 30 – Pratico regularmente uma atividade física......................................... 82
Figura 31 – Disponho de tempo para fazer uma atividade de lazer ..................... 83
Figura 32 – A saúde, o meu futuro e o envelhecimento são motivos de
preocupação para mim ...................................................................... 84
Figura 33 – Escolaridade mínima exigida para exercer a função de
Eletricista Nível I ................................................................................ 85
Figura 34 – Escolaridade mínima exigida para exercer a função de
Eletricista Nível II ............................................................................... 86
Figura 35 – Experiência para exercer a função de Eletricista Nível I ................... 87
Figura 36 – Experiência para exercer a função de Eletricista Nível II .................. 88
Figura 37 – Procedimentos de segurança e higiene do trabalho
para exercer a função de Eletricista Nível I ....................................... 89
Figura 38 – Procedimentos de segurança e higiene do trabalho
para exercer a função de Eletricista Nível II ...................................... 90
Figura 39 – Noções básicas de metrologia para exercer a função de
Eletricista Nível I ................................................................................ 91
Figura 40 – Noções básicas de metrologia para exercer a função de
Eletricista Nível II ............................................................................... 92
Figura 41 – Noções básicas de metrologia elétrica para exercer
a função de Eletricista Nível I ............................................................ 93
Figura 42 – Noções básicas de metrologia elétrica para exercer
a função de Eletricista Nível II ........................................................... 94
Figura 43 – Identificar e conhecer as características e utilização das
ferramentas e acessórios – Eletricista Nível I .................................... 95
Figura 44 – Identificar e conhecer as características e utilização das
ferramentas e acessórios – Eletricista Nível II ................................... 96
Figura 45 – Identificar e conhecer características de equipamentos
e sistemas elétricos usados em B.T. – Eletricista Nível I................... 97
Figura 46 – Identificar e conhecer características de equipamentos
e sistemas elétricos usados em B.T. – Eletricista Nível II.................. 98
Figura 47 – Identificar e conhecer características de materiais e
dispositivos de aplicação utilizados em B.T. – Eletricista Nível I ....... 99
Figura 48 – Identificar e conhecer características de materiais e dispositivos
de aplicação utilizados em B.T. – Eletricista Nível II ......................... 100
Figura 49 – Leitura e interpretação de desenhos – Eletricista Nível I................... 101
Figura 50 – Leitura e interpretação de desenhos – Eletricista Nível II.................. 102
Figura 51 – Eletrotécnica – Eletricista Nível I ....................................................... 103
Figura 52 – Eletrotécnica – Eletricista Nível II ...................................................... 104
Figura 53 – Montagem de equipamentos, componentes e acessórios –
Eletricista Nível I ................................................................................ 105
Figura 54 – Montagem de equipamentos, componentes e acessórios –
Eletricista Nível II ............................................................................... 106
Figura 55 – Instalação de circuitos – Eletricista Nível I......................................... 107
Figura 56 – Instalação de circuitos - Eletricista Nível II ........................................ 108
Figura 57 – Manutenção/reparo de equipamentos e componentes –
Eletricista Nível I ................................................................................ 109
Figura 58 – Manutenção/reparo de equipamentos e componentes –
Eletricista Nível II ............................................................................... 110
Figura 59 – Identificação, diagnose e correção de condições anormais –
Eletricista Nível I ................................................................................ 111
Figura 60 – Identificação, diagnose e correção de condições anormais –
Eletricista Nível II ............................................................................... 112
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Idade dos entrevistados...................................................................... 57
Tabela 2 – Escolaridade dos entrevistados .......................................................... 58
Tabela 3 – Minha opinião sobre mim mesmo melhora quando realizo
um bom trabalho................................................................................. 59
Tabela 4 – A maioria das coisas que faço parecem corriqueiras e de pouca
utilidade ............................................................................................. 60
Tabela 5 – O trabalho que executo é muito significativo para mim ...................... 61
Tabela 6 – Sinto um alto grau de responsabilidade pessoal pelo trabalho que
executo ................................................................................................................. 62
Tabela 7 – Com o meu trabalho, tenho possibilidades de crescimento
pessoal e de desenvolvimento profissional......................................... 63
Tabela 8 – Tenho sentimento de mérito e recompensa na realização
do meu trabalho.................................................................................. 64
Tabela 9 – Tenho oportunidade de repassar conhecimentos sobre a
tarefa que executo aos colegas mais novos ....................................... 65
Tabela 10 – Vislumbro a possibilidade de desenvolver novas habilidades
e progredir na área que trabalho ...................................................... 66
Tabela 11 – Sou receptivo e disponível para absorver novos conhecimentos ..... 67
Tabela 12 – Nos últimos 12 meses tive oportunidade de melhorar de
alguma forma as minhas habilidades profissionais........................... 68
Tabela 13 – Aproveito as oportunidades de treinamento para melhorar as
minhas habilidades em meu cargo atual........................................... 69
Tabela 14 – Consigo assimilar mudanças que estejam acontecendo
ao meu redor, tanto no trabalho como na vida pessoal .................... 70
Tabela 15 – Sinto que minha opinião é considerada nas decisões que me
envolvem ou que envolvem o trabalho que executo ........................ 71
Tabela 16 – Sinto-me motivado pelo desejo de ampliar minhas
capacidades e competências............................................................ 72
Tabela 17 – Enfrento crises em meu casamento ................................................. 73
Tabela 18 – As datas de aniversário de meus filhos e esposa são
comemorados em família ................................................................. 74
Tabela 19 – O local onde a família passará as férias é escolhida por
todos os membros da família............................................................ 75
Tabela 20 – Orgulho-me do que fiz para meus filhos crescerem ......................... 76
Tabela 21 – Sou voluntário em atividades de cunho social .................................. 77
Tabela 22 – Contribuo com outras organizações da comunidade além
daquela para a qual trabalho ........................................................... 78
Tabela 23 – Me preocupo com a ecologia e com o que deixarei para
a próxima geração ........................................................................... 79
Tabela 24 – Sinto que com o passar do tempo aumenta a minha
sensibilidade referente aos meus direitos e obrigações
como cidadão ................................................................................... 80
Tabela 25 – Sinto algum sintoma resultante de stress ......................................... 81
Tabela 26 – Pratico regularmente uma atividade física ........................................ 82
Tabela 27 – Disponho de tempo para fazer uma atividade de lazer..................... 83
Tabela 28 – A saúde, o meu futuro e o envelhecimento são motivos de
preocupação para mim ..................................................................... 84
Tabela 29 – Escolaridade mínima exigida para exercer a função de
Eletricista Nível I .............................................................................. 85
Tabela 30 – Escolaridade mínima exigida para exercer a função de
Eletricista Nível II .............................................................................. 86
Tabela 31 – Experiência para exercer a função de Eletricista Nível I................... 87
Tabela 32 – Experiência para exercer a função de Eletricista Nível II.................. 88
Tabela 33 – Procedimentos de segurança e higiene do trabalho para
exercer a função de Eletricista Nível I ............................................. 89
Tabela 34 – Procedimentos de segurança e higiene do trabalho para
exercer a função de Eletricista Nível II ............................................ 90
Tabela 35 – Noções básicas de metrologia para exercer a função de
Eletricista Nível I .............................................................................. 91
Tabela 36 – Noções básicas de metrologia para exercer a função de
Eletricista Nível II .............................................................................. 92
Tabela 37 – Noções básicas de metrologia elétrica para exercer a
função de Eletricista Nível I ............................................................. 93
Tabela 38 – Noções básicas de metrologia elétrica para exercer a
função de Eletricista Nível II ............................................................ 94
Tabela 39 – Identificar e conhecer as características e utilização das
ferramentas e acessórios – Eletricista Nível I ................................... 95
Tabela 40 – Identificar e conhecer as características e utilização das
ferramentas e acessórios – Eletricista Nível II .................................. 96
Tabela 41 – Identificar e conhecer características de equipamentos e
sistemas elétricos usados em B.T. – Eletricista Nível I..................... 97
Tabela 42 – Identificar e conhecer características de equipamentos e
sistemas elétricos usados em B.T. – Eletricista Nível II.................... 98
Tabela 43 – Identificar e conhecer características de materiais e
dispositivos de aplicação utilizados em B.T. – Eletricista Nível I ...... 99
Tabela 44 – Identificar e conhecer características de materiais e dispositivos de
aplicação utilizados em B.T. – Eletricista Nível II.............................. 100
Tabela 45 – Leitura e interpretação de desenhos – Eletricista Nível I .................. 101
Tabela 46 – Leitura e interpretação de desenhos – Eletricista Nível II................. 102
Tabela 47 – Eletrotécnica – Eletricista Nível I ...................................................... 103
Tabela 48 – Eletrotécnica – Eletricista Nível II ..................................................... 104
Tabela 49 – Montagem de equipamentos, componentes e acessórios –
Eletricista Nível I ............................................................................... 105
Tabela 50 – Montagem de equipamentos, componentes e acessórios –
Eletricista Nível II ............................................................................. 106
Tabela 51 – Instalação de circuitos – Eletricista Nível I........................................ 107
Tabela 52 – Instalação de circuitos – Eletricista Nível II....................................... 108
Tabela 53 – Manutenção/reparo de equipamentos e componentes –
Eletricista Nível I ............................................................................... 109
Tabela 54 – Manutenção/reparo de equipamentos e componentes –
Eletricista Nível II .............................................................................. 110
Tabela 55 – Identificação, diagnose e correção de condições anormais –
Eletricista Nível I ............................................................................... 111
Tabela 56 – Identificação, diagnose e correção de condições anormais –
Eletricista Nível II .............................................................................. 112
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ANEEL – Agência Nacional de Energia Elétrica
ABRAMAN – Associação Brasileira de Manutenção
ARH – Administração de Recursos Humanos
AT – Alta Tensão
BT – Baixa Tensão
CELESC – Centrais Elétricas de Santa Catarina
CEEE – Companhia Estadual de Energia Elétrica
ERUSC – Eletrificação Rural de Santa Catarina
FECOERUSC – Federação das Cooperativas de Eletrificação Rural de Santa
Catarina
NR 10 – Norma Regulamentadora
kV – Kilovolts
MW – Mega Watts
PCHs – Pequenas Centrais Elétricas
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................. 18
1.1 Tema .............................................................................................................. 20
1.2 Caracterização do Problema .......................................................................... 20
1.3 Objetivos......................................................................................................... 20
1.3.1 Objetivo Geral.............................................................................................. 20
1.3.2 Objetivos Específicos .................................................................................. 20
1.4 Justificativa ..................................................................................................... 21
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................................................................ 22
2.1 Comportamento Organizacional ..................................................................... 22
2.2 Mercado de Trabalho...................................................................................... 24
2.2.1 Mercado energético ..................................................................................... 25
2.2.2 Profissional do mercado energético............................................................. 29
2.3 Competências................................................................................................. 31
2.3.1 Avaliação de competências ......................................................................... 33
2.3.2 Modelos de avaliação de competências ...................................................... 35
2.3.3 Avaliação de competências na maturidade profissional .............................. 36
2.4 Habilidades ..................................................................................................... 37
2.5 Fornecimento de Recursos Humanos ............................................................ 39
2.5.1 Recrutamento .............................................................................................. 40
2.5.1.1 Recrutamento interno ............................................................................... 42
2.5.1.2 Recrutamento externo .............................................................................. 43
2.5.2 Seleção........................................................................................................ 46
2.5.3 Treinamento ................................................................................................ 47
2.5.4 Avaliação de desempenho .......................................................................... 50
2.6 Perfil dos colaboradores ................................................................................. 53
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS.......................................................... 55
3.1 Abordagem Metodológica ADOTADA............................................................. 55
3.2 Local da Pesquisa .......................................................................................... 55
3.3 Amostra da Pesquisa...................................................................................... 56
3.4 Instrumento de Pesquisa ................................................................................ 56
3.5 Coleta de Dados ............................................................................................. 56
4 ANÁLISE DA PESQUISA ................................................................................. 57
4.1 Perfil dos entrevistados .................................................................................. 57
4.2 Características da atuação profissional .......................................................... 59
4.3 Ambiente de trabalho...................................................................................... 65
4.4 Estrutura Familiar ........................................................................................... 73
4.5 Saúde ............................................................................................................. 81
4.7 Conhecimentos mínimos para exercer a função de eletricista
Nível I e Eletricista Nível II.............................................................................. 85
5 CONCLUSÃO ................................................................................................... 113
REFERÊNCIAS .................................................................................................... 116
APÊNDICE ........................................................................................................... 119
ANEXO................................................................................................................. 122
18
1 INTRODUÇÃO
As organizações, em todas as suas atividades essenciais, precisam de
pessoas que estejam preparadas, motivadas e que tenham habilidades e
competências para tal função. No mercado de hoje a competitividade é grande.
Portanto, estar bem preparado para a função que se deseja trabalhar é fundamental.
O cenário econômico, político e social das duas últimas décadas
provocaram alterações nas relações entre países, economias, cultura, valores, como
também nos critérios de valorização de envolvimento do ser humano com o trabalho.
Sempre foi um grande desafio, para a área de recursos humanos, a função de
recrutamento e seleção de profissionais qualificados, formando, assim, o capital
intelectual e humano da empresa.
O objetivo deste trabalho é estudar as habilidades e competências
exigidas para o perfil do eletricista no ramo de distribuição de energia elétrica,
seguindo um perfil de qualificação para o seu recrutamento, uma vez que a
competitividade neste mercado está aumentando.
A Cooperativa Pioneira de Eletrificação – COOPERA, com sede no
município de Forquilhinha – SC, é a 2ª maior cooperativa no ramo de distribuição de
energia elétrica no estado de Santa Catarina. Conta em seu quadro funcional com
41 funcionários que atuam nas redes de distribuição de energia elétrica. Atende
aproximadamente 16.000 usuários, tendo sua área de atuação nos municípios de
Forquilhinha, Criciúma, Nova Veneza, Maracajá, Siderópolis, Meleiro e Içara.
As cooperativas de eletrificação rural estão passando por um processo de
regulamentação junto a ANEEL – Agência Nacional de Energia Elétrica, que surgiu
da reestruturação no setor elétrico brasileiro. O Estado abriu mão, gradualmente,
dos meios de produção do setor elétrico e passou a ser regulador e fiscal da
qualidade dos serviços prestados a população. À ANEEL foi reservado o papel de
regular e fiscalizar o novo mercado, que se estabeleceu no País a partir da
introdução da livre competição nos segmentos de geração e comercialização de
energia elétrica.
O atual mercado no ramo de distribuição de energia elétrica cresceu
muito. Assim, ter habilidades e competência para a função de eletricista é muito
importante neste processo, pois com o mercado livre as distribuidoras de energia
19
elétrica deverão, mais do que nunca, ter como meta principal a distribuição de
energia elétrica com qualidade. Isso depende muito da ação dos profissionais
eletricistas, com o bom desempenho de suas atividades.
Objetiva-se ao final deste trabalho, identificar as habilidades
e
competências para a função de eletricista, descrevê-las, planejar um programa de
ações de treinamento e desenvolvimento dos níveis técnicos para suprir as
carências de conhecimento, e sugerir à cooperativa as qualificações para o perfil do
eletricista.
20
1.1 Tema
Estudo das habilidades e competências dos profissionais eletricistas da
Cooperativa Pioneira de Eletrificação.
1.2 Caracterização do Problema
A função de eletricista é fundamental nas redes de energia elétrica da
Cooperativa Pioneira de Eletrificação. Para ter um desempenho eficaz, é importante
que o mesmo apresente um perfil adequado às necessidades exigidas pela função.
Os eletricistas na cooperativa são recrutados sem seguir um perfil de qualificação.
Portanto, quais as habilidades e competências que o perfil dos eletricistas deve
apresentar para atuação no Departamento Operacional da Cooperativa Pioneira de
Eletrificação?
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo Geral
Estudar as habilidades e competências exigidas para o perfil do eletricista
da Cooperativa Pioneira de Eletrificação de Forquilhinha.
1.3.2 Objetivos Específicos
a) Reunir material bibliográfico sobre o assunto;
b) Identificar as habilidades e competências para a função de eletricista;
c) Descrever as habilidades técnicas, de acordo com o referencial teórico,
para a função e para execução das atividades;
d) Desenvolver um programa de ações de treinamento e desenvolvimento
dos níveis técnicos para suprir as carências de conhecimento;
e) Sugerir mudanças adequadas para o processo de contratação de
novos eletricistas.
21
1.4 Justificativa
As empresas, hoje, procuram estratégias de redução de custos e de
criação de ferramentas de melhoria da qualidade, a fim de se tornarem mais
competitivas para atender as exigências do mercado. As organizações requerem de
seus gestores a distinção entre conhecimento, habilidades e competências,
requeridos para a sobrevivência institucional. Nesse sentido, o planejamento de
recursos humanos tem a finalidade de desenvolver estratégias, táticas e
procedimentos para a efetiva utilização dos recursos humanos de uma organização.
É uma decisão que permite à empresa desenvolver a quantidade certa de
pessoas, com habilidades necessárias, no lugar certo e no tempo em que forem
necessários.
Competências se constituem num conjunto de conhecimentos, atitudes,
capacidades e aptidões que habilitam alguém para vários desempenhos da vida, e
pressupõem operações mentais, capacidades para usar as habilidades, emprego de
atitudes adequadas à realização de tarefas e conhecimentos.
Com a definição de algumas competências/habilidades básicas para área
ou função, podem-se identificar os domínios de potenciais nas pessoas e aproveitar
os talentos internos.
A importância do estudo deste trabalho vem ao encontro da necessidade
da empresa em recrutar profissionais com as habilidades e competências
necessários à execução dos serviços por ela prestados; uma vez que, com a
regulamentação do setor de energia elétrica, a qualidade da prestação do serviço é
ponto importante.
Dessa maneira, a empresa tem que estar munida de ótimos profissionais
para manter-se bem no mercado. O que acontece, hoje, é um recrutamento sem os
conhecimentos mínimos exigidos. O funcionário exerce a função e aprende na
prática as técnicas e habilidades necessárias para o trabalho.
As razões para a realização deste trabalho consistem em identificar a
lacuna existente entre as competências internas disponíveis e as necessárias para
atingir os objetivos e metas da empresa, direcionando, assim, suas ações de
recrutamento,
seleção,
treinamento,
entre
outras,
desenvolvimento das competências e habilidades.
para
a
captação
e
o
22
2
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Comportamento Organizacional
O comportamento organizacional é um campo de estudos que trata de
uma área de especialidade, com um corpo comum de conhecimento. Ele estuda três
determinantes do comportamento nas organizações: indivíduos, grupos e estrutura.
O comportamento organizacional aplica o conhecimento obtido sobre as pessoas, os
grupos e o efeito da estrutura sobre o comportamento, para fazer com que as
organizações trabalhem mais eficazmente.
Para resumir essa definição, podemos dizer que o comportamento
organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas
organizações e de como esse comportamento afeta o desempenho dessas
empresas. Como esse estudo está voltado especificamente para situações
relacionadas com o emprego, enfatiza-se o comportamento relativo a funções,
trabalho,
absenteísmo,
rotatividade,
produtividade,
desempenho
humano
e
administração.
Afirma Robbins (2002) que o comportamento organizacional é um campo
de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o
comportamento
dentro
das
organizações,
podendo
assim,
utilizar
esse
conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional. A maioria dos
negócios está sendo reinventada e a gestão de talentos humanos é o diferencial
decisivo para o sucesso empresarial.
Com a nova economia, a articulação entre pessoas e recursos está
tomando uma nova forma. Esse processo de percepção do trabalhador mostra que
cada indivíduo cria o seu próprio mundo de realidade e, nesse mundo, inclui seus
medos, esperanças, frustrações, ansiedades e fé.
Os elementos fundamentais do comportamento organizacional são as
pessoas, a estrutura, a tecnologia e o ambiente no qual a organização opera. Afirma
Chiavenato (1999, p. 82), “o comportamento organizacional é o estudo e aplicação
do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações”.
Cada organização tem a sua cultura organizacional ou cultura corporativa.
Para se conhecer uma organização, o primeiro passo é conhecer a cultura. Fazer
parte de uma organização significa assimilar sua cultura.
23
Viver em uma organização, trabalhar nela, atuar em suas atividades,
desenvolver carreira nela é participar intimamente de sua cultura organizacional. O
modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes,
as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entres os membros fazem
parte da cultura da organização.
Alguns
fatores
podem
influenciar
a
cultura
organizacional
e,
consequentemente, o comportamento do ser humano, como os fundadores da
empresa, o ramo de atividade, os dirigentes atuais e a área em que a empresa atua,
sendo que a localização de uma empresa pode exercer influência sobre a cultura.
Uma empresa instalada no interior pode ser muito diferente de uma empresa
instalada em uma cidade, assim como esta pode ser diferente da instalada na
capital.
Conforme Luz (2003, p. 19), “a escolaridade, o padrão cultural e o nível
socioeconômico de uma determinada população vão imprimir valores, crenças e
outros ingredientes aos seus membros. Logo, isso se refletirá na cultura das
empresas”.
As organizações são basicamente constituídas de pessoas. Assim, é
preciso atribuir-lhes características próprias de personalidade e de individualidade,
aspirações, valores, atitudes, motivação e objetivos individuais.
São também
recursos
destrezas
produtivos,
dotados
de
habilidade,
capacidades,
e
conhecimentos necessários para a realização da tarefa.
Os fatores internos demonstram as características inerentes a cada
pessoa, tais como a personalidade, a aprendizagem, a motivação, a inteligência e os
valores. Os fatores externos estão presentes no contexto ambiental, decorrentes da
característica organizacional, como, por exemplo: regras, regulamentos, cultura,
política, métodos e processo, recompensas, punições e grau de confiança.
Portanto há fatores que se condicionam e influenciam mutuamente cada
indivíduo sendo: internos inerentes a cada pessoa e externos presentes no contexto
ambiental.
24
Variáveis intervenientes
Fatores Internos
A pessoa na
Organização
Fatores externos
* Personalidade
* Ambiente ornganizacional
* Aprendizagem
* Regras e regulamento
* Motivação
* Cultura
* Percepção
* Políticas
* Valores
* Métodos e processos
Comportamen
to da pessoa
dentro da
organização
* Recompensas e punições
* Grau de confiança
Figura 1 – Fluxograma relacionado a fatores internos e externos que influenciam o
comportamento humano.
Fonte: Chiavenato (1999, p.84)
O trabalhador é uma pessoa, cujas atitudes e eficiências são
condicionadas pelas demandas sociais. Conseqüentemente, os grupos informais
exercem grande controle social sobre os hábitos no trabalho e atitudes do operário
individual.
Segundo comentários de Brow (1972, p.79-80), Mayo deu grande contribuição
para o estudo do comportamento humano e qualidade de vida do trabalhador. Na
sua perspectiva, as tarefas do trabalho são realizadas em grupo e o adulto sente a
necessidade de reconhecimento e segurança para sentir que pertence a algo maior.
Este fator determina muito mais o moral e a produtividade do que as condições
físicas do trabalhador.
2.2 Mercado de Trabalho
Mercado significa o espaço de transações, o contexto de trocas e
intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que
procuram um produto ou serviço. O mecanismo de oferta e procura é a característica
principal de todo mercado. O mercado de trabalho é composto pelas ofertas de
oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações. Toda a
organização – na medida em que oferece oportunidades de trabalho – constitui parte
integrante de um mercado de trabalho.
Ficar atento ao mercado de trabalho é fundamental para quem pretende
investir em uma profissão/carreira. Entender o que se busca num profissional,
25
atualmente, quais as novas regras de trabalho, as relações de competição, as
exigências da globalização. Tudo isso faz parte da compreensão global da
expressão mercado de trabalho.
Conforme Chiavenato (1999, p. 82):
O mercado de trabalho é condicionado por inúmeros fatores como: o
crescimento econômico, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, a
produtividade e a inserção no mercado internacional. O primeiro está
relacionado com a escala do emprego (crescimento do emprego), enquanto
os demais fatores, com a intensidade do emprego (qualidade e
produtividade do emprego). Em uma economia aberta, quanto maior a
intensidade, maior tende a ser a escala de transações. Nas duas eras
industriais, industrialização clássica e neoclássica, a composição do
emprego era estável e permanente.
Pode-se, assim, compreender o quanto é importante ficar atento às
mudanças dos fatores que condicionam o mercado de trabalho.
Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta, as
organizações se vêem diante de um recurso escasso e difícil, e as pessoas são
insuficientes para preencher as vagas em aberto. A procura pelo mercado de
trabalho faz com que as organizações se vêem frente a um recurso fácil e
abundante, e as pessoas é que disputam os empregos no mercado.
2.2.1 Mercado energético
A energia elétrica percorre um longo caminho até o consumidor. Ela é
produzida nas usinas ou centrais de geração, transportada em grandes blocos pelas
linhas de transmissão e, após ter sua tensão reduzida, é levada até os diferentes
consumidores pelas linhas de distribuição.
O site www.tractebelenergia.com.br relata que, do ponto de vista físico, a
cadeia compreende agentes de diferentes atividades: geradores, transmissores e
distribuidores:
a) Geradores: são empresas que possuem usinas de geração, por exemplo:
hidrelétricas, termelétricas a carvão, termelétricas a gás natural, centrais nucleares.
A maior parte dos geradores, no Brasil, é constituída por empresas estatais, federais
ou estaduais, responsáveis por cerca de 80% da energia gerada no país. A
Tractebel é a maior geradora privada, com 7,5% de participação da produção.
26
b) Transmissoras: são as proprietárias de linhas de transmissão e equipamentos de
transformação (alteração de tensão), que transformam grandes quantidades de
energia entre as centrais e pontos próximos aos grandes centros de consumo.
Embora exista a possibilidade de participação do capital privado, a maior parte do
sistema existente é controlado por empresas estatais.
c) Distribuidores: são as empresas proprietárias de linhas de distribuição e de
equipamentos de transformação, que entregam a energia elétrica aos consumidores
finais. Cerca de 70% das empresas deste segmento são privadas.
Há alguns anos atrás a geração, a transmissão, que compreende o
transporte de energia das usinas até as concessionárias, a distribuição e a venda de
energia elétrica, eram feitas por empresas federais ou estaduais que detinham o
monopólio em todas as etapas do fornecimento de energia elétrica. A partir do
momento em que o cliente se instalava em determinada localidade, tudo o que
envolvia energia elétrica estava submetido à fornecedora local. Não havia, portanto,
negociação de preços.
Segundo o site www.13.bb.com.br, o setor elétrico brasileiro vem
passando por grandes transformações na última década, intensificadas a partir de
1995 com o processo de privatização das empresas estatais de energia elétrica. A
CELESC – Central Elétrica de Santa Catarina, concessionária de energia elétrica,
atende 257 municípios do Estado de Santa Catarina. Além destes, a empresa
atende, parcialmente, 25 municípios, e um município do Paraná, por meio de
suprimento de energia. Através de cooperativas de eletrificação rural, a distribuidora
vende energia a mais 71 municípios.
O Cooperativismo tem sido parceiro e agente de desenvolvimento
econômico e social de Santa Catarina. Esteve intimamente ligado aos programas do
Governo em Forquilhinha, desde a implantação da 1ª cooperativa, em 27/01/1959,
quando ainda distrito.
Segundo o site www.fecoerusc.org.br, como a concessionária estatal não
tinha condições mínimas de atendimento no começo da década de 60, foi criada a 1ª
entidade governamental, encarregada da eletrificação rural – Companhia Estadual
de Energia Elétrica – CEEE. O Governo passou, então, a se valer do cooperativismo
como instrumento para captar recursos e executar os projetos de eletrificação rural.
Como a obtenção de recursos externos era fácil, criou-se, em 1973, a Eletrificação
Rural de Santa Catarina – ERUSC, que foi devidamente constituída em abril de
27
1975. Através deste órgão as cooperativas tinham apoio e solicitavam recursos para
construírem as redes de energia de eletrificação rural, conforme os pedidos e
necessidades dos associados.
Com a união das cooperativas e a crescente necessidade destas em se
organizar e interagir com as Empresas Públicas, ERUSC, Concessionárias e
Agentes financeiros, criou-se, também em 1973, a Federação das Cooperativas de
Eletrificação Rural de Santa Catarina – FECOERUSC. A mesma representa e
fortalece as 22 filiadas para atuarem competitivamente no mercado energético,
promovendo a satisfação dos cooperados, colaboradores e dirigentes, o que
contribui para o desenvolvimento e bem estar da sociedade.
Foi na segunda metade da década de 70 e início dos anos 80 que se deu
a grande expansão da Eletrificação Rural em Santa Catarina. O maior objetivo foi o
atendimento social. A expansão não levou em consideração a viabilidade econômica
e operacional. Por isso pagou um preço alto, tendo que praticar rateio de custos
muito superiores aos da Concessionária, em decorrência de manter sistemas
elétricos sem a mínima viabilidade técnica e econômica. Em virtude disso, as
lideranças, não querendo prejudicar mais ainda os consumidores rurais, que já
contribuíam na implantação das redes, optaram em transferir parte dos sistemas
elétricos à Concessionária Estadual.
Dessa forma, das 39 cooperativas existentes na época, transferiu-se 17
para a Concessionária. Aproximadamente 16,5 mil kms de redes e 50 mil usuários.
Hoje o ramo de infra-estrutura é composto por 22 cooperativas, cuja finalidade é
atender direta e prioritariamente o próprio quadro infra-estrutura. As cooperativas de
eletrificação rural, geralmente, são repassadores de energia, mas algumas já
passaram a gerar energia.
De acordo com o site www.fecoerusc.org.br, as cooperativas no Estado de
Santa Catarina são responsáveis pelo atendimento a 161.000 propriedades,
atendendo uma população de cerca de 650.000 usuários, num total de 71
municípios. São responsáveis pela operação e manutenção de cerca de 20.000 Km
de redes, projetando, construindo e mantendo o sistema elétrico em suas
respectivas áreas de atuação.
Além do fornecimento de energia elétrica, algumas cooperativas atuam no
setor comercial e no setor industrial. Algumas partiram para outras atividades como:
área agrícola, transformando-se em cooperativas mistas.
28
Cooperativas de Eletrificação Rural no Estado de Santa Catarina
SIGLA
Razão Social
CERGAL
Cooperativa Eletrificação Rural Anita Garibaldi
CERAL
Cooperativa Eletrificação Rural de Anitápolis
COOPERZÉM
Cooperativa Eletrificação Rural de Armazém
CERBRANORTE
Cooperativa Eletrificação Rural Braço do Norte
CERGAPA
Cooperativa Eletrificação Grão Pará
CERGRAL
Cooperativa Eletrificação de Gravatal
CEJAMA
Cooperativa Eletrificação de Jacinto Machado
CERMOFUL
Cooperativa Eletrificação Rural Morro da Fumaça
CEREJ
Cooperativa Eletrificação do Núc. Col. Sen. Esteves Junior
CERPALO
Cooperativa Eletrificação Rural de Paulo Lopes
CEPRAG
Cooperativa Eletrificação Praia Grande
COORSEL
Cooperativa Regional Sul de Eletrificação Rural
CERSAD
Cooperativa Eletrificação Rural Saldo Donner
CEESAM
Cooperativa Energia Elétrica Santa Maria
CEGERO
Cooperativa de Eletricidade São Ludgero
CERSUL
Cooperativa de Eletrificação Rural Sul Catarinense
CERTREL
Cooperativa Eletrificação Rural de Treviso
CERAÇÁ
Cooperativa Eletrificação Rural Vale do Araçá
COOPERALIANÇA
Cooperativa Aliança
COOPERCOCAL
Cooperativa Mista Cocal do Sul
COOPERMILA
Cooperativa Mista Lauro Muller
COOPERA
Cooperativa Pioneira de Eletrificação
Quadro 1 – Cooperativas de Eletrificação Rural do Estado de Santa Catarina
Fonte: www.fecoerusc.org.br
De acordo com site www.neoenergia.com/mercado.asp, o setor foi
segmentado em geração, transmissão, distribuição e comercialização. Foi exigido a
desverticalização das empresas, instituindo a licitação para concessão de serviços
públicos e para aproveitamento do bem público, como também o acesso aos
sistemas de transmissão e distribuição de energia elétrica. O mercado livre foi
29
criado, inicialmente, restrito aos maiores consumidores, porém com indicação para a
sua expansão.
Desde 1995 existe a figura do consumidor livre, ou seja, aquele que pode
escolher seu fornecedor de energia elétrica, escapando assim, do monopólio
exercido pela concessionária local. Conforme o site www.cpfl.com.br, a legislação
atual estabelece que uma unidade consumidora entendida como ponto de medição,
poderá optar por ser “livre” quando cumprir seu contrato de fornecimento vigente
com a concessionária local e deverá atender a uma das condições abaixo:
a) ser atendido com tensão igual ou superior a 69 kV e ter demanda de, no mínimo,
3 MW;
b) ter demanda de, no mínimo, 3 MW e ter sido ligado após 08 de julho de 1995;
c) ter demanda de, no mínimo, 500 kW, com qualquer tensão de fornecimento,
podendo comprar energia diretamente de “pequenas centrais hidrelétricas – PCHs”
ou de outras fontes, tais como eólica, biomassa ou solar.
Com essa mudança de cenário no setor elétrico, as cooperativas que não
estiverem estruturadas podem passar pela mesma situação do início dos anos 80 e
perderem sua vez no mercado de trabalho. Com o mercado livre, as cooperativas,
além de preço devem apresentar rapidez e qualidade nos serviços executados aos
consumidores, principalmente pela utilização de tecnologias mais eficientes no uso
final da eletricidade, aliado às medidas de racionalização de consumo postas em
prática.
2.2.2 Profissional do mercado energético
O mercado de trabalho do engenheiro eletricista também é amplo. De
modo geral, o mercado profissional da engenharia elétrica tem crescido
vertiginosamente. Particularmente, para o engenheiro eletricista, os campos de
atuação são as empresas de geração, transmissão e distribuição de energia elétrica;
as indústrias de materiais, dispositivos e instrumentos elétricos, eletrônicos e de
informática; as empresas de consultoria; as empresas de software e de
telecomunicações, os serviços públicos e as instituições de ensino e de pesquisa.
O engenheiro eletricista, com ênfase em eletro técnica, poderá atuar tanto como um
profissional liberal, quanto como um funcionário de empresas privadas e públicas em
quaisquer das áreas acima citadas.
30
Conforme o site www.unesp.br/guia, a história da Engenharia Elétrica é
mais antiga do que habitualmente se imagina. Pode-se dizer, com certa liberdade,
que ela data de 1752, quando Benjamin Franklin (1706-1790) inventou o pára-raios,
dando início ao aproveitamento da eletricidade pelo homem. Desde então, essa área
evolui como poucas. Quase dois séculos depois da invenção de Franklin, surgiu a
Eletrônica, em 1940, trazendo as válvulas eletrônicas a diodo e, depois, os
transistores da década de 1950. Foi o começo da era da tecnologia dos
semicondutores e dos computadores. Hoje, a Engenharia Elétrica está presente,
praticamente, na fabricação de todo produto manufaturado e dos que envolvem alta
tecnologia, como satélites, aeronaves e produtos utilizados na automação industrial.
De acordo com o site www.milenio.com.br, Engenharia elétrica é a
modalidade de engenharia que se preocupa com as atividades de planejamento,
projeto e execução de atividades referentes à obtenção, transporte e utilização
racional da eletricidade.
Engenheiro eletricista é o profissional responsável pelas atividades
técnico-científicas relativas a todos os aspectos do emprego da eletricidade no
mundo
moderno.
Ele
trabalha
com
planejamento,
supervisão,
orientação,
consultoria, vistoria, avaliação e implantação de processos e sistemas de
equipamentos, ensino, experimentação, ensaio e divulgação nos campos da
eletrônica, eletrotécnica e telecomunicações. Especialmente neste segmento, o
campo de trabalho do engenheiro eletricista é extenso.
A imagem que muita gente tem do eletricista ainda é aquela antiga. É a
de um profissional que aprendeu o ofício trabalhando com parentes ou amigos e é
chamado para quebrar um galho, quando aparece algum problema em casa. Mas o
mercado cresceu.
Nos dias atuais, a nossa sociedade, constituída e organizada, assumiu
uma dependência vital da energia elétrica a tal ponto que fica muito difícil
concebermos como seríamos sem essa forma de energia disponível da maneira em
que chega até nós, onde indústrias, hospitais, aeroportos, residências, etc, têm
como
elemento
catalisador
do
seu
funcionamento
a
energia
elétrica,
proporcionando-nos lazer, conforto, trabalho, diversão. Tudo isso só é possível
graças à participação direta ou indireta do Engenheiro Eletricista. Dessa forma,
pode-se conceber a grande importância desse profissional no nosso dia-a-dia.
31
De acordo com a Norma de requisitos para qualificação e certificação de
eletricistas da Abraman – Associação Brasileira de Manutenção (Apêndice I), que
fixa as condições exigíveis e a sistemática para a qualificação e certificação de
executantes de serviços de manutenção na área de eletricidade e descreve as
atribuições dos níveis de qualificação estabelecidos, há dois níveis de qualificação
para os eletricistas:
a) Eletricista Nível I (básico): é o profissional qualificado para executar serviços de
manutenção e instalação elétrica, sob supervisão direta.
b) Eletricista Nível II (especializado): é o profissional qualificado para executar
serviços de manutenção elétrica, com autonomia técnica em nível em execução de
tarefas, na sua especialização.
A maioria dos profissionais de manutenção se desenvolveu no dia-a-dia,
sem orientação adequada. Portanto, investir na melhoria da qualificação dos
profissionais de manutenção é garantir um retorno imediato e um ganho
importantíssimo para as empresas, com baixo custo, sendo que profissionais
capacitados e motivados têm significado impacto na melhoria contínua da
disponibilidade das instalações.
2.3 Competências
Competências se constituem num conjunto de conhecimentos, atitudes,
capacidades e aptidões que habilitam alguém para vários desempenhos da vida, e
pressupõem operações mentais, capacidades para usar as habilidades, emprego de
atitudes adequadas à realização de tarefas e conhecimentos.
Segundo Resende (2000, p 51), “a base do sistema de gestão de
competência é: selecionar, remunerar, avaliar e desenvolver o indivíduo a partir do
que ele é, e não do que ele faz num dado momento”. Essa variável passou a ser
requisito de bom desempenho de equipes, unidades e empresas; e seu estudo
adquire cada vez mais importância no seio das organizações.
Ter competência é fundamental para o bom desempenho de pessoas e
organizações que têm por objetivo aumentar a competitividade dos negócios, uma
das condições para a empresa ser global. As competências são observadas quando
evidenciam de forma integrada atitudes assertivas, características pessoais e
conhecimentos adquiridos.
32
De acordo com Neri (1999), o conceito da administração de recursos
humanos por competências fornece uma metodologia clara e coerente que permite a
gestão do novo contrato entre pessoas e empresas e cita as vertentes no estudo do
conceito de competências: educação e aprendizagem e planejamento estratégico.
Traços de personalidade e caráter, habilidades, aptidões, inteligência,
vocação, foram referenciais usados para decidir a vida profissional de milhões e
milhões de trabalhadores neste século; e há uma grande contribuição das ciências
sociais sobre esses conceitos, teorias e instrumentos. Portanto, para que ninguém
se perca em modismos sem fundamento e com ciclos de vida cada vez mais curtos,
o caminho para conhecer, definir, pesquisar e delimitar competências e valores está
no esforço de educação e desenvolvimento de trabalhadores cidadãos.
No Brasil, as empresas criaram uma seção de pessoal para resguardá-las
de suas obrigações trabalhistas. Na década de 50, com a chegada das
grandes montadoras multinacionais, a área de pessoal nas empresas tinha
como principal tarefa, cuidar da disciplina no ambiente de trabalho e manter
os sindicatos longe das decisões importantes. Nos anos 70, a área de
recursos humanos surgiu como uma figura muito importante. Coube a ela a
elaboração de planos de ações contigenciais contra os sindicatos, pois o
objetivo maior era manter a empresa trabalhando, sem greve. Na década de
80, surge na empresa a abordagem de que “todos na empresa são
responsáveis por recursos humanos”. (NERI, 1999, p 34).
Com essa visão, o foco do trabalho da área de Recursos Humanos
passou a ser os programas de desenvolvimento gerencial, que frustraram parte dela,
pois o poder das empresas brasileiras era centralizado em algumas pessoas.
Nos anos 90, a preocupação com a inserção no mundo empresarial exigiu
que a gestão de recursos humanos conduzisse seus esforços para entender e
influenciar o negócio da empresa, concentrando-se em resultados.
O conceito competência começou a adquirir novos significados e a
importância que tem hoje a partir dos estudos feitos por David C. McClelland,
segundo Resende (2000, p.13), no início da década de 70, quando afirmou que os
testes tradicionais de conhecimento e inteligência, utilizados em seleção, não eram
capazes de predizer sucesso no trabalho e na vida. Favorecia preconceitos contra
minorias, mulheres e pessoas de nível sócio-econômico inferior. Nessa década, o
regime dos mercados era considerado vendedor, ou seja, a demanda era maior que
a oferta: o que fosse produzido teria compradores. Em meados de 80, começou a
surgir nas empresas a temática da competência, despertando interesse de
33
pesquisadores e consultores. Igualmente nessa época (meados dos anos 80 e início
dos anos 90), surge um conjunto de ferramentas de gestão de recursos humanos.
Segundo Neri (1999, p 08), “a gestão de pessoas nos dias atuais, com as
diversas mudanças nos cenários econômico, político e social, resume-se em avaliar,
mudar e influenciar o comportamento humano nas empresas.” Assim, a educação e
o desenvolvimento de trabalhadores em torno de competências significa controlar o
processo em que o foco é “aprender a aprender”; a aprendizagem vicariante (aquela
que acontece no dia-a-dia) torna-se parte dos esforços de treinamento e
desenvolvimento. Para isso, é preciso desenvolver metodologias e procedimentos
confiáveis, a fim de trabalhar as competências voltadas para uma nova gestão de
pessoas com mecanismos e ferramentas que possam identificar profissionais
adaptáveis a uma estrutura flexível em relação às contingências impostas pelo
mercado; e que, ao mesmo tempo, estejam comprometidas com o negócio e
atualizadas com as tendências do mercado, tanto em termos nacionais como
internacionais.
Para o uso pleno da inteligência coletiva organizacional, a gestão de
competências deve ser uma ferramenta que permita a empresa enxergar o potencial
humano e os padrões de crescimento das capacidades ao longo do tempo,
permitindo uma atuação da maneira planejada com seus recursos humanos. Neste
contexto, gerir pessoas consiste em uma análise mais profunda sobre o potencial
que define a qualidade do trabalho que essas pessoas podem executar. Essa
capacidade se desdobra e se desenvolve ao longo do tempo, por meio de diferentes
padrões ou curvas de amadurecimento.
2.3.1 Avaliação de competências
A identificação das competências necessárias para cada função, é feita
após definir a estratégia competitiva. A formação de competência do indivíduo,
envolvendo-o com toda a empresa, é apresentada em três blocos: competências de
negócios – é o entendimento do negócio, seus objetivos em relação ao mercado,
clientes e competidores, ambiente social e político; técnico-profissionais – são as
competências específicas para certa operação, ocupação ou atividade; e as
competências
sociais
que
interagem
com
pessoas,
como,
por
exemplo:
34
comunicação clara e objetiva, trabalho em equipes, negociação, sensibilização
cultural e mobilização para mudanças.
Resende (2000, p. 37) propõe definições que considera próximas das mais
freqüentes referências sobre o assunto: o conhecimento é considerado como o mais
importante item isolado de competência. Têm-se discursado e escrito muito sobre o
tema “competência”. No entanto, ainda há divergências e idéias confusas no uso
desse conceito, vejamos alguns conceitos:
a) Qualificação: é o domínio dos conhecimentos especializados resultantes de
experiência, formação e treinamento, requerido para a execução de determinados
trabalhos, ou exercícios de profissões, cargos ou atividades específicas;
b) Aptidão: é uma característica inata mais enraizada nas pessoas. Refere-se
principalmente às características ou atributos físico-fisiológicos, mentais ou
intelectuais, de personalidade, temperamento ou caráter. A habilidade está
relacionada com a maneira de executar tarefas, aplicar conhecimentos, de agir, de
pensar;
c) Capacidade: difere de qualificação, pois os requisitos que a compõem não advêm
necessariamente de cursos, treinamentos ou experiência específicos, mas da
reunião de atributos inatos (aptidões) ou desenvolvidos (inclusive qualificação)
necessários para atender exigências em determinadas atividades;
d) Habilitação: corresponde a pré-requisitos
especiais, em formação ou
treinamento, requeridos para atuar em determinados tipos de atividades ou exercer
determinadas profissões, como, por exemplo, a carteira de motorista;
e) Eficácia: consiste em desenvolver trabalhos ou atividades de forma objetiva e
com sentido de resultado; e a eficiência é o desenvolvimento de trabalhos ou
atividades em que a preocupação é dirigida para a correção, ordem e aparência,
normas e procedimentos, e não em resultados práticos e úteis;
f) Competência: é a aplicação prática de conhecimentos, aptidões, habilidades,
valores, interesse – no todo ou em parte – com obtenção de “resultados”.
No atual contexto, competência de um indivíduo é o conjunto de
comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que as outras, o que as
torna eficazes em uma determinada situação. As competências são observáveis na
situação cotidiana de trabalho e/ou em situações de teste, quando evidenciam, de
forma integrada, atitudes assertivas, características pessoais e conhecimentos
35
adquiridos. Um indivíduo apresenta um perfil de competências alto quando
demonstra as qualidades requeridas para executar determinadas missões.
2.3.2 Modelos de avaliação de competências
No modelo de avaliação da competência da Estrutura Interna e Externa,
criada por Sveyby (1999, p. 197), os indicadores para os três ativos intangíveis são:
indicadores de crescimento/renovação, de eficiência e de estabilidade. Duas
providências preliminares são necessárias: conhecer a finalidade do sistema e seu
público; e classificar os diversos grupos de funcionários de acordo com o tipo.
As outras etapas da avaliação indicadas se centralizam nas classificações
por categoria, competência profissional por grau de responsabilidade e competência
profissional por área: crescimento e renovação, tempo de profissão, medida de
avaliação da competência, que é o número total de anos que os profissionais de
uma empresa exercem suas profissões. A escolaridade indica o ensino fundamental,
médio e nível superior.
Outra fonte importante para o desenvolvimento da competência é medição
da proporção de serviços prestados aos clientes. A eficiência demonstra a proporção
de profissionais na empresa, isto é, o número de profissionais dividido pelo número
total de empregados. O efeito alavancagem mede até que ponto os profissionais
internos de uma empresa são importantes para sua capacidade de receita.
O modelo de aplicação para avaliação de competências de Green (1999,
p.110) sugere que:
Há quatro estratégias de avaliação: avaliação fisiológica, que envolve uma
decisão subjetiva do nível de desempenho de um indivíduo; a avaliação por
um orientador, em que existe respeito mútuo e confiança e se tornam
substitutos de observação sistemática e medição confiável, quando o
orientador é uma pessoa experiente que utiliza suas próprias experiências e
conhecimento prático para dar aconselhamento de carreira; a avaliação por
reconhecimento das qualidades e características positivas de uma pessoa e
a avaliação baseada em tarefas, em que gerente e empregado recolhem
informações de comportamento de desempenho, que são discutidas e
avaliadas num determinado período. O desempenho na atividade é
comparado a definições, habilidades e tarefas, à medida que o trabalho é
realizado.
Entende-se, portanto, que a avaliação de uma pessoa passa por várias
etapas, de maneira a abranger todas as atividades do indivíduo.
36
O modelo de gestão de competências, conforme Neri (1999, p. 52), define
que: “treinar é oferecer oportunidades para que o empregado possa refletir sobre as
circunstâncias empresariais e seu projeto de vida”. Isso só é possível por meio de
técnicas ou práticas interativas de treinamento, exercitando suas racionalidades para
legitimar e reelaborar sua prática.
Quanto à avaliação de competências na maturidade profissional, novas
posturas e atitudes em relação ao trabalhador adulto e maduro são valorizadas no
trabalho, desde que treinado e motivado para o mesmo. Uma estrutura básica
defendida por NERI (1999) sugere uma avaliação de competências que seja flexível
e desenvolvida em etapas, de acordo com a cultura e com os interesses da
organização.
2.3.3 Avaliação de competências na maturidade profissional
A complexidade do envelhecimento populacional no Brasil está nas
desigualdades sociais e educacionais. A previsão é que, dentro de duas ou três
décadas, o país terá uma grande proporção de inativos, formado por idosos com
necessidade de se reeducarem tecnologicamente. O brasileiro que envelhece no
trabalho tem necessidade de compatibilizar esse novo ciclo de vida com a carreira, e
seu envelhecimento com o trabalho.
Avaliação de competências na maturidade ainda é um assunto muito
recente para os especialistas em recursos humanos e, por isso, existem poucas
experiências
científicas
registradas
na
literatura.
Inquestionavelmente,
as
competências não têm nenhuma especificidade com a idade. Elas podem ser
desenvolvidas tanto nos jovens como nos profissionais maduros.
Conforme NERI (1999, p. 111), criou-se o conceito de “geratividade”, que
originou o modelo de oito estágios para o desenvolvimento humano, mostrando a
tendência das pessoas de apresentarem, na maturidade, comportamentos que
aumentam sua competência profissional e pessoal, desenvolvidos no ambiente de
trabalho.
No Brasil, as novas regras da aposentadoria indicam que as empresas
terão que se adaptar ao fato de que as pessoas envelhecerão no trabalho e na
empresa,
fazendo
com
que
esses
trabalhadores
fiquem
mais
desempenhando atividades normais e influenciando na cultura organizacional.
tempo
37
Essa realidade deverá fazer com que os programas de desenvolvimento
pessoal sejam dirigidos não só para a preparação do empregado para a
aposentadoria, mas também para criar mecanismos que detenham o potencial desse
empregado na maturidade, atingindo resultados que aumentam sua produtividade e
qualidade em suas tarefas.
Na visão de NERI (1999, p. 91):
Os trabalhadores são relegados, já com grande antecedência, à
aposentadoria, a improbidade e ao isolamento, uma vez que deixam de ser
indicados para treinamento e lhes são atribuídos “rótulos” como
empregados resistentes à mudança, rígidos e desatualizados.
Assim, a empresa deve estar atenta quando executar treinamentos com
os colaboradores, para não excluir os funcionários mais velhos, dando somente
oportunidade aos mais novos.
Esse declínio da operatividade na fase que antecede à aposentadoria
está relacionado com a falta de flexibilidade do sistema de trabalho e carreira. O
desenvolvimento do adulto ainda está relacionado de forma incompleta, nos textos
técnicos de recursos humanos que mencionam as perdas associadas ao
envelhecimento, principalmente o fator intelectual, sem destacar as possibilidades de
ganhos.
O foco da satisfação do cliente e do mercado faz com que as empresas
dirijam toda a sua energia para a busca do atendimento de suas expectativas. O
conceito de qualidade nos novos paradigmas significa uma alteração na forma da
empresa conduzir seu negócio e a reestruturação de todos os processos de trabalho
na organização. Para desenvolver esses processos se exige velocidade e precisão
que, na maioria das
vezes, são destinados
aos
jovens,
o que exclui
automaticamente o aproveitamento dos mais velhos.
2.4 Habilidades
Conforme o site www.centrorefeducacioanl.com.br, as habilidades estão
associadas ao saber fazer: ação física ou mental que indica a capacidade adquirida.
Assim, identificar variáveis, compreender fenômenos, relacionar informações,
analisar situações-problema, sintetizar, julgar, correlacionar e manipular são
38
exemplos de habilidades. Já as competências são um conjunto de habilidades
harmonicamente
desenvolvidas
e
que
caracterizam,
por
exemplo,
uma
função/profissão específica: ser arquiteto, médico ou professor de química. As
habilidades devem ser desenvolvidas na busca das competências.
Afirma Resende (2002, p. 75) que a habilidade é uma característica de
potencial
humano
que favorece
realizações
pessoais.
Existem
algumas
características ou recursos pessoais que poderiam ser classificados tanto como
aptidões quanto como habilidades.
Segundo Chiavenato (2000, p. 39), para um administrador trabalhar com
sucesso, existe três tipos de habilidades necessárias:
a) Habilidade técnica: consiste em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e
equipamentos necessários para o desempenho de tarefas específicas, por meio da
experiência e educação. É muito importante para o nível operacional.
b) Habilidade humana: consiste na capacidade e facilidade para trabalhar com
pessoas, comunicar, compreender suas atitudes e motivações e liderar grupos de
pessoas.
c) Habilidade conceitual: Consiste na capacidade de compreender a complexidade
da organização como um todo e o ajustamento do comportamento de suas partes.
Essa habilidade permite que a pessoa se comporte de acordo com os objetivos da
organização total e não apenas de acordo com os objetivos e as necessidades de
seu departamento ou grupo imediato. É muito importante para o nível institucional.
Conforme o site www.centrorefeducacional.com.br, as competências e
habilidades são inseparáveis da ação, mas exigem domínio de conhecimentos. O
conceito de habilidade também varia de autor para autor. Em geral, as habilidades
são consideradas como algo menos amplo do que as competências. Assim a
competência estaria constituída por várias habilidades. Entretanto, uma habilidade
não pertence à determinada competência, uma vez que uma mesma habilidade
pode contribuir para competências diferentes. Podemos destacar algumas
competências/habilidades: respeitar as identidades e as diferenças; utilizar das
linguagens como meio de expressão, comunicação e informação; inter-relacionar
pensamentos, idéias e conceitos; desenvolver o pensamento crítico e flexível e a
autonomia intelectual; adquirir, avaliar e transmitir informações; compreender os
princípios das tecnologias e suas relações integradoras; entender e ampliar
39
fundamentos científicos e tecnológicos; desenvolver a criatividade; saber conviver
em grupo; aprender a aprender.
Com a definição de algumas competências/habilidades básicas para área
ou função, podem-se identificar os domínios de potenciais nas pessoas e aproveitar
os talentos internos.
Segundo Gramigna, (Outubro de 2006, p. 10), existem algumas
vantagens da formação de equipes por competências/habilidades:
a) A estratégia contribui para o aprendizado coletivo, já que a troca de informações e
de experiências é inevitável quando as pessoas trabalham juntas;
b) O apoio daqueles mais talentosos influencia na atuação dos que têm alguma
dificuldade;
c) A gestão do conhecimento torna-se parte da cultura do grupo;
d) Estimula-se a cooperação, diminuindo a prática da competição interna entre
profissionais da área comercial;
e) O cliente é atendido de forma personalizada e qualitativa;
f) A estratégia contribui para o aumento da produtividade e melhoria do clima no
trabalho;
g) A imagem passada para o mercado é de uma equipe imbatível.
2.5 Fornecimento de Recursos Humanos
Uma das áreas mais afetadas pelas constantes mudanças do mundo
moderno é a de Recursos Humanos. As empresas percebem hoje, que as pessoas
constituem o elemento principal de sua atividade. Fala-se então em Gestão de
Pessoas, e não mais em Recursos Humanos; isto para proporcionar essa nova visão
das pessoas não mais como meros funcionários remunerados em função do tempo
de disponibilidades à empresa, mas como parceiros e colaboradores do negócio da
organização.
O mundo moderno se caracteriza por tendências que envolvem
globalização, tecnologia, informação, conhecimento, serviços, ênfase no cliente,
qualidade, produtividade e competitividade. Todas essas tendências estão afetando
e continuarão a afetar a maneira pela quais as organizações utilizam as pessoas.
Conforme Certo (2003, p 241), “para fornecer recursos humanos em
cargos tanto administrativos quanto não administrativos, os recursos humanos
40
seguem estas etapas: recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de
desempenho”.
2.5.1 Recrutamento
O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai
candidatos para abastecer seu processo seletivo. É a atração inicial e a pré-seleção
de candidatos a ocupar uma vaga de emprego, e envolve um processo que varia
conforme a organização, sendo feito a partir das necessidades presentes e futuras
de recursos humanos da organização.
O recrutamento é uma atividade que está relacionada à estratégia da
empresa. Como os negócios mudam e surgem novas funções a cada dia, assim,
torna-se imprescindível contar com pessoas flexíveis, capazes de adaptar-se a
essas mudanças constantes. O desafio principal do recrutamento é agregar valor à
organização e às pessoas.
Afirma Marras (2000, p. 69):
Recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema
de ARH que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e
externamente à organização objetivando municiar o subsistema de seleção
de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.
Desta forma, o recrutador da empresa tem uma responsabilidade muito
grande em suas mãos sempre que faz algum recrutamento, sendo ele interno ou
externo.
Todo processo de recrutamento de pessoal tem início a partir de uma
necessidade interna da organização, necessitando à contratação de novos
profissionais, emitindo assim, uma requisição ao setor responsável. Posterior a isto,
o responsável pelo recrutamento escolhe os meios, de acordo com as características
da mão-de-obra a ser recrutada e demais critérios preestabelecidos pelo órgão
responsável pelas políticas e diretrizes da gestão de pessoas. Concluído o processo
de seleção, o candidato escolhido é encaminhado para o setor de recursos humanos
para os procedimentos legais de admissão trabalhista. Após este processo, devemse oferecer, ainda, subsídios ao desenvolvimento/treinamento de recursos humanos,
na medida em que a mão-de-obra contratada evidenciar deficiências.
41
Para fazer um recrutamento precisa-se primeiro ter uma profunda
compreensão do cargo disponível, ou seja, determinar a descrição do cargo e as
características da pessoa que deve ser contratada para a função. Além do
conhecimento do cargo que a empresa está tentando preencher, os recrutadores
devem ser capazes de identificar fontes de recursos humanos.
A questão do recrutamento é complexa em função da dificuldade de se
encontrar novatos capacitados. Segundo Sveiby (1998, p. 79) “os gerentes precisam
ter uma idéia clara do tipo de pessoas que eles desejam recrutar e devem estar
preparados para disputá-las com outras empresas”. Portanto, deve-se ter um plano
para tornar a empresa mais atraente possível para os candidatos.
Na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da
empresa, existem várias fontes de recrutamentos que podem ser exploradas, como
segue:
Tipos de fontes de recrutamento
1. Funcionários da própria empresa
2. Banco de dados interno
3. Indicações
4. Cartazes (internos e externos)
5. Entidades (sindicatos, associações etc.)
6. Escolas, universidades, cursos etc.)
7. Outras empresas (fornecedores, clientes etc.)
8. Consultorias de outplacement ou replacement
9. Agências de emprego
10. Mídia (anúncios classificados, rádio, televisão etc.)
11. Consultorias
12. Headhunters
Quadro 2 – Tipos de fontes de recrutamento
Fonte: Marras (2000, p. 71)
Pelo tipo de fonte a ser utilizado na busca de recursos humanos, o
recrutamento de pessoal divide-se em: recrutamento interno e recrutamento externo.
Caso um cargo não possa ser preenchido por alguém atualmente empregado na
empresa, o recrutador tem à disposição inúmeras fontes de recursos humanos
externos à empresa.
42
Tipos de recrutamento utilizados na busca de recursos humanos:
•
•
Interno
•
•
Recrutamento
•
•
Externo
•
•
O preenchimento das vagas e
oportunidades é feito através
dos próprios funcionários atuais.
Os funcionários internos são os
candidatos preferidos.
Isto exige que sejam promovidos
ou transferidos para as novas
oportunidades.
A organização oferece uma
carreira de oportunidades ao
funcionário.
O preenchimento das vagas e
oportunidades é feito através da
admissão
de
candidatos
externos.
Os candidatos externos são os
candidatos preferidos.
Isto exige que sejam recrutados
externamente e selecionados
para
preencher
as
oportunidades.
A
organização
oferece
oportunidades aos candidatos
externos.
Figura 2 – Recrutamento Interno e Recrutamento Externo
Fonte: Chiavenato, 1999, p. 92.
2.5.1.1
Recrutamento interno
O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando
dentro da organização, para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais
complexas ou mais motivadoras.
Conforme Marras (2000, p. 71) o recrutamento interno “é aquele que
privilegia os próprios recursos da empresa”. A maioria dos movimentos internos
ocorre por conta de promoções, que são vantajosas para construir o moral dos
funcionários, encorajá-los a trabalhar duro na esperança de serem promovidos e
motivá-los a continuar na empresa.
43
De acordo com Certo (2003, p. 243), as fontes internas da empresa são o
grupo de funcionários. Algumas das pessoas que já trabalham para a empresa
podem ser qualificadas para ocupar uma vaga em aberto.
Segundo Chiavenato (1999, p. 93):
O recrutamento interno funciona através de oferta de promoções (cargos
mais elevados e, portanto, mais complexos, mas dentro da mesma área de
atividade da pessoa) e de transferências (cargos do mesmo nível, mas que
envolvam outras habilidades e conhecimentos da pessoa e estejam
situados em outra área de atividade na organização).
O recrutamento interno exige uma coordenação e interação entre o gestor
de recursos humanos com os demais setores da empresa, uma vez que pode
envolver transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com
promoções de pessoal, programas de desenvolvimento/treinamento de pessoal e
adequação da situação ao plano de carreiras.
2.5.1.2
Recrutamento externo
O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no mercado,
fora da organização, submetendo-os ao processo de seleção de pessoal; enquanto
o recrutamento interno privilegia os atuais funcionários, o externo busca candidatos
para trazerem experiências e habilidades novas para a empresa.
Dentro do recrutamento externo existem duas variáveis que devem ser
observadas na escolha da fonte utilizada, que são: variável tempo e variável custo.
De acordo com Marras (2000, p. 73):
Variável tempo é aquela que determina a exigência temporal que está
contida na solicitação feita pela área solicitante da vaga, ao mesmo tempo
em que indica, também, pelo mesmo parâmetro temporal, a fonte de
recrutamento mais adequada. Algumas requisições são de caráter urgente.
Por exemplo, quando o empregado pede demissão intempestivamente,
interrompendo seu trabalho sem prévio aviso. Variável custo é aquela que
representa a possibilidade financeira que se dispõe para iniciar um processo
de recrutamento e seleção, ao mesmo tempo em que possibilita identificar
as fontes de recrutamento pela diferenciação de custo que cada uma
representa.
44
Portanto, a empresa deve estar com o setor de recursos humanos
preparado para absorver estas variáveis, na intenção de fazer um bom
recrutamento, quando necessário.
As explicações a seguir, ajudam a melhor compreensão do processo e
identificação das fontes de recrutamento (Figura 2), para:
a) Banco de dados interno: a empresa forma o banco de dados a partir do
recebimento de currículos no dia-a-dia, e consulta de acordo com as necessidades;
b) Indicações: através do recebimento de indicações de terceiros, interna ou
externamente;
c) Cartazes internos e externos: colocação de painéis nas portas das fábricas ou em
locais onde se supõe haver concorrência de profissionais com as características que
se deseja;
d) Entidades diversas: pode-se citar os próprios sindicatos dos trabalhadores, ou
entidades governamentais, através de balcões de atendimento para cadastramento
e busca de empregos;
e) Agências de emprego: oferece serviços de recrutamento de profissionais, em
geral, execução até o nível intermediário da pirâmide organizacional.
f) Consultorias em recrutamento e seleção: o consultor vai até a empresa, traça o
perfil das características requeridas; recebe as informações do perfil do chefe
imediato e da cultura da empresa; realiza triagem de currículos, convoca candidatos
para entrevista; aplica testes; emite laudos e envia para apreciação da empresa.
g) Mídia: é o conjunto de canais de comunicação como, jornais, revistas, rádios,
televisão etc.
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou
apenas recrutamento externo. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo
deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for
substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser
preenchida.
Para Chiavenato (2004, p. 180):
Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organização
surge sempre uma posição a ser preenchida pelo recrutamento externo, a
menos que seja cancelada. Por outro lado, sempre que se faz
recrutamento externo, algum desafio, oportunidade ou horizonte devem
ser oferecidos ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e
oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
45
Devido às vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e
externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o
recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes
externas de recursos humanos.
Chiavenato (1999, p. 93) cita que existem os prós e contras nos dois tipos
de recrutamento, tanto interno, quanto externo. Portanto a empresa deve procurar
avaliar muito bem o cargo que está querendo preencher e qual o melhor
recrutamento de acordo com sua realidade.
PRÓS
CONTRAS
Recrutamento Interno
Recrutamento Externo
a) Aproveita melhor o potencial humano
da organização.
b) Motiva e encoraja o desenvolvimento
profissional dos atuais funcionários.
c) Incentiva a permanência dos
funcionários e a sua fidelidade à
organização.
d) Ideal para situações de estabilidade e
pouca mudança ambiental.
e) Não requer socialização organizacional
de novos membros.
f) Probabilidade de uma melhor seleção,
pois os candidatos são nem conhecidos.
g) Custa financeiramente menos do que
fazer recrutamento externo
a) Introduz sangue novo na organização.
b) Enriquece o patrimônio humano pelo
aporte de novos talentos e habilidades.
c) Aumenta o capital intelectual ao incluir
novos conhecimentos e destrezas.
d) Renova a cultura organizacional e a
enriquece com novas aspirações.
e) Incentiva a interação da organização
com o MRH.
f) Indicado para enriquecer mais intensa
e rapidamente o capital intelectual.
a) Pode bloquear a entrada de novas
idéias, experiências e expectativas.
b) Facilita o conservantismo e favorece a
rotina atual.
c) Mantém quase inalterado o atual
patrimônio humano da organização.
d) Ideal para empresas burocráticas e
mecanísticas.
e) Mantém e conserva a cultura
organizacional existente.
f) Funciona como um sistema fechado de
reciclagem contínua.
a) Afeta negativamente a motivação dos
atuais funcionários da organização.
b) Reduz a fidelidade dos funcionários
ao oferecer oportunidade a estranhos.
c) Requer aplicação de técnicas
seletivas para escolha dos candidatos
externos.
Isto
significa
custos
operacionais.
d) Exige esquemas de socialização
organizacional
para
os
novos
funcionários.
e) É mais custoso, oneroso, demorado e
inseguro que o recrutamento interno.
Quadro 3 – Prós e Contras do Recrutamento Interno e Recrutamento Externo
Fonte: Chiavenato, 1999, p. 93-94-95.
46
2.5.2 Seleção
A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite
que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização, ou seja, aquelas
que apresentam características desejadas pela organização.
Enquanto o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo com
os candidatos, o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais
adequados às necessidades do cargo e da organização.
Conforme Chiavenato (1999, p. 107):
Se não houvesse as diferenças individuais e se todas as pessoas fossem
iguais e reunissem as mesmas condições individuais para aprender e
trabalhar, a seleção de pessoas seria totalmente desnecessária. Acontece
que a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais entre as
pessoas, tanto no plano físico (como estrutura, peso, compleição física,
força, acuidade visual e auditiva, resistência à fadiga e etc.) como no plano
psicológico (como temperamento, caráter, inteligência, aptidões,
habilidades mentais etc.) levam as pessoas a se comportar
diferentemente, a perceber situações de maneira diferente a se
desempenhar diferentemente, com maior ou menor sucesso, nas
organizações.
Assim, no momento da escolha e classificação dos candidatos, deve-se
levar em conta as suas condições e diferenças individuais.
O processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo a
ser preenchido. As exigências dependem desses dados e informações para que a
seleção tenha maior objetividade e precisão para preencher o cargo. Se de um lado
temos o cargo a ser preenchido, temos de outro, candidatos diferentes entre si,
disputando a mesma posição.
Afirma Certo (2003, p 248) que “a seleção é representada como uma série
de etapas pelas quais os candidatos têm de passar para ser contratados”. Cada
etapa reduz o total de grupos de candidatos, até que, finalmente, uma pessoa é
contratada. De acordo com o autor, há duas ferramentas que geralmente são
utilizadas no processo de seleção: os testes e as dinâmicas de grupo.
Ainda segundo o autor, testar é examinar os recursos humanos quanto às
qualidades relevantes para o desempenho dos cargos disponíveis. Embora muitos
tipos de testes estejam disponíveis para uso das empresas, eles em geral podem ser
divididos nas quatro categorias a seguir:
47
a) Testes de aptidão: medem o potencial que um indivíduo tem para realizar uma
tarefa.
b) Testes de habilidades: medem o nível de destreza ou conhecimento que um
indivíduo tem em determinada área.
c) Testes de interesse vocacional: medem o interesse que um indivíduo tem em
realizar vários tipos de trabalho.
d) Testes de personalidade: descrevem as dimensões da personalidade de um
indivíduo, como a maturidade emocional, subjetividade, honestidade e objetividade.
Alguns parâmetros devem ser observados quando são utilizados testes no
processo de seleção. Primeiramente, deve-se assegurar que os testes utilizados
sejam válidos e confiáveis. Em segundo lugar, os resultados dos testes não devem
ser a única determinante de uma decisão contratual e em terceiro lugar, deve-se
tomar cuidado para que os testes não sejam discriminatórios.
Afirma Dessler (2003, p. 107) que “em relação aos testes, há duas formas
principais de demonstrar sua validade: validade por critério e validade por conteúdo”.
Na validade por critério aqueles que vão bem no teste também fazem bem o trabalho
e aqueles que vão mal no teste também fazem mal o trabalho. Na validade por
conteúdo evidencia-se que o indivíduo constitui uma boa amostra do conteúdo do
cargo. Por exemplo: se o conteúdo do teste de digitação é uma amostra
representativa do trabalho do digitador, o teste é provavelmente válido por conteúdo.
A dinâmica de grupo é utilizada não apenas como um meio de identificar
indivíduos externos à empresa para serem contratados, mas também para identificar
pessoas de dentro da empresa que possam ser providas. Os participantes de uma
dinâmica de grupo passam e são avaliados por uma série de exercícios individuais e
em grupo. Os indivíduos realizam as tarefas e são observados por gerentes ou
observadores treinados para tal. Na maioria das vezes são avaliados de acordo com
alguns critérios como: liderança; habilidade de organização e planejamento e
tomada de decisões.
2.5.3 Treinamento
O treinamento prepara as pessoas para o desempenho do cargo
mediante um processo contínuo, visando mantê-las permanentemente atualizadas
com tudo o que envolve a realização de suas tarefas. Após o recrutamento e
48
seleção, o passo seguinte para oferecer recursos humanos adequados a uma
empresa é o treinamento.
Segundo Marras (2000, p. 145), “treinamento é um processo de
assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos,
habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua
otimização no trabalho”.
Todos nós somos possuidores de uma bagagem de conhecimento,
habilidades e atitudes, referentes à trajetória particular de cada um. Essa bagagem
constitui o “CHA individual” de cada trabalhador.
Sendo assim, o treinamento produz uma mudança no conjunto de
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que
implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.
Na visão de CERTO (2003, p. 250):
Treinamento é o processo de desenvolver, nos recursos humanos,
qualidades que possam torná-los mais produtivos e, assim, contribuir para
que as metas da empresa sejam atingidas. A finalidade do treinamento é
aumentar a produtividade dos funcionários, influenciando seu
comportamento.
A partir disso, percebe-se a importância do treinamento para aumentar a
produtividade do quadro funcional.
A conceituação de treinamento apresenta significados diferentes. Quase
sempre o treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é
preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo
que deve ocupar.
Hoje é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas
para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir
melhor com os objetivos da empresa. Assim, o treinamento torna-se uma fonte de
lucratividade, sendo que permite às pessoas contribuírem efetivamente para os
resultados da empresa, agregando valor à organização, aos clientes e a elas
mesmas.
Para Chiavenato (1999, p. 295), “treinamento é o processo de ensinar aos
novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar
seus cargos”.
49
O treinamento é um processo que envolve basicamente quatro etapas:
determinação das necessidades de treinamento; planejamento do programa de
treinamento; administração do programa de treinamento e avaliação do programa de
treinamento. É tipicamente uma atividade contínua ao treinamento dos funcionários
da empresa. Até mesmo funcionários que estão na empresa há algum tempo e que
já receberam orientações iniciais e treinamentos de habilidades precisam continuar
melhorando essas habilidades.
ETAPA 1
Determinação
das
Necessidades
de
Treinamento
ETAPA 4
ETAPA 2
Avaliação
do
Programa
de
Treinamento
Planejamento
do
Programa
de
Treinamento
ETAPA 3
Administração
do
Programa
de
Treinamento
Figura 3 – Etapas do processo de treinamento
Fonte: Certo, 2003, p. 251.
Na realidade, as quatro etapas do treinamento envolvem o diagnóstico da
situação, a decisão quanto à estratégia para a solução, a implementação da ação e
da avaliação e o controle dos resultados das ações de treinamento.
Segundo Marras (2000), na primeira etapa, faz-se o diagnóstico da
situação, o levantamento e a análise que dão subsídios ao plano de treinamento.
Devem-se responder basicamente duas perguntas: Quem deve ser treinado e o que
50
deve ser aprendido. Na segunda etapa, cabe ao planejamento organizar as
prioridades entre o necessário e o possível, focando os recursos disponíveis e as
necessidades gerais. Na terceira etapa dá-se a execução e aplicação prática daquilo
que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem
detectadas na organização. E, a quarta etapa é a avaliação do treinamento. Tem por
finalidade averiguar os resultados conseguidos, comparando-os com o que foi
planejado e esperado pela organização.
Completando o programa de treinamento, a gerência deve avaliar sua
eficácia. Pelo fato de os programas de treinamento representar um investimento, um
retorno razoável é essencial. O treinamento não pode ser confundido com uma
simples questão de realizar cursos e proporcionar informação.
2.5.4 Avaliação de desempenho
A quarta etapa do processo de fornecimento dos recursos humanos
adequados a uma empresa é a avaliação de desempenho, processo pelo qual se
revisa a produtividade passada de um indivíduo para avaliar sua contribuição, a fim
de alcançar os objetivos do sistema administrativo.
De acordo com Marras (2000, p. 171), “avaliação de desempenho é um
instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos
por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos”.
A avaliação de desempenho pode ser considerada um dos mais
importantes instrumentos de que dispõe a administração de uma empresa para
analisar os resultados à luz da atuação de sua força de trabalho e para prever
posicionamentos futuros, considerando o potencial humano disponível em seus
quadros.
Segundo Chiavenato (1999), avaliação de desempenho é o processo de
rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos
fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo.
Segundo Bergamini (1988, p. 32), “avaliar o desempenho das pessoas no
trabalho implica conhecer a dinâmica comportamental própria de cada um, o
trabalho a ser realizado e o ambiente organizacional em que essas ações se
passam”.
51
A avaliação do desempenho acaba sendo um poderoso meio de resolver
problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida
dentro das organizações.
Afirma Dessler (2003, p. 172) que:
Os chefes avaliam o desempenho de seus funcionários por três razões
principais. Primeiro, a avaliação traz informações importantes para as
decisões sobre promoções e aumento de salário. Segundo, permite que
chefes e funcionários desenvolvam um plano para corrigir qualquer
deficiência que possa ter sido revelada pela avaliação e também permite o
reforço dos pontos positivos do desempenho dos funcionários. Finalmente,
as avaliações podem ser úteis para o planejamento de carreira, pois
oferecem a oportunidade de revisar os planos de carreira dos funcionários à
luz das forças e fraquezas demonstradas.
Presume-se,
portanto,
que
os
padrões
de
desempenho
sejam
estabelecidos e que a empresa dê um retorno ao funcionário para ajudá-lo a eliminar
deficiências de desempenho ou manter seu bom nível de desempenho.
Segundo Chiavenato (1999, p.189), o autor comenta que existem
questões fundamentais a serem discutidas quando da avaliação do desempenho,
tais como: por que avaliar; que desempenho avaliar; como avaliar; quem deve fazer
a avaliação; quando avaliar; como comunicar a avaliação.
Valor das
recompensas
Habilidades
da pessoa
Esforço individual
Percepção de que
as recompensas
dependem de
esforço
Desempenho
Percepção
do papel
Figura 4 – Os principais fatores que afetam o desempenho no cargo
Fonte: Chiavenato, 1999, p. 190.
52
Toda pessoa precisa receber um retorno a respeito de seu desempenho
para saber como está indo no seu trabalho. Também as organizações precisam
saber como as pessoas desempenham as suas tarefas para ter uma idéia de suas
potencialidades.
Conforme Certo (2003, p. 256):
Diversos parâmetros podem ajudar a gerência a aumentar a adequação
com a qual as avaliações são produzidas. O primeiro parâmetro é o de que
as avaliações de desempenho devem enfatizar tanto o desempenho no
cargo ocupado pelo indivíduo quanto o êxito com o qual esse indivíduo vem
atingindo os objetivos da empresa. Embora os conceitos sejam
independentes, desempenho e objetivos devem ser tópicos de discussão
inseparáveis durante as avaliações de desempenho. O segundo parâmetro
diz que as avaliações devem verificar se um indivíduo está realizando bem
um trabalho, e não a impressão que o avaliador tem dos hábitos de trabalho
do indivíduo. Em outras palavras, a meta é uma análise objetiva de
desempenho, em vez de uma avaliação subjetiva de hábitos. O terceiro
parâmetro é o de que a avaliação deve ser aceita tanto pelo avaliador
quanto pelo indivíduo avaliado, isto é, ambos devem concordar que ela traz
benefícios para o trabalhador e para a empresa. O quarto e último
parâmetro é o de que as avaliações de desempenho devem fornecer uma
base para a melhoria da produtividade do indivíduo dentro da empresa ao
equipá-los para produzir melhor.
Os parâmetros citados favorecem tanto a empresa quanto o funcionário,
na medida em que apresenta um retorno ao funcionário avaliado, fazendo com que o
mesmo esforce-se no desempenho de sua atividade.
De acordo com Takeshy (2001), somente a avaliação pode mapear os
pontos fortes e os pontos fracos da pessoa. O ideal seria que cada pessoa avaliasse
o seu desempenho como um meio de alcançar metas e resultados fixados e de
superar expectativas.
Torna-se incompleto fazer a seleção de pessoal sem controlar a sua
validade através da avaliação de desempenho, como também não satisfaz estudar
os resultados dessa avaliação sem conhecer as referências sobre o potencial
humano oferecidas pela seleção de pessoal.
O sucesso da técnica em avaliação de desempenho consiste na escolha
adequada do tipo, ou dos tipos de instrumentos que se vai utilizar. Como todo e
qualquer procedimento administrativo dentro das organizações, a escolha do
instrumento mais adequado está ligada primeiramente, aos objetivos pretendidos
pela avaliação de desempenho.
53
2.6 Perfil dos colaboradores
A identidade profissional, segundo Kanaane (1999), possibilita ao
trabalhador condições efetivas para sua integração no ambiente de trabalho. Alguns
parâmetros
contemporâneos
quanto
ao
perfil
dos
colaboradores,
buscam
incrementar atitudes e posturas compatíveis ao momento atual vivenciado pelas
empresas.
Ainda segundo Kanaane, (1999, p.82), ele cita alguns indicadores destes
parâmetros:
a) Não perguntar o que a empresa pode fazer por você, e sim o que você pode fazer
por ela;
b) Ser capaz de se relacionar, captar a confiança das pessoas e transmitir seus
conhecimentos;
c) Saber ajudar sua empresa a lidar com suas reais necessidades;
d) Fazer com que seu trabalho adicione valor verdadeiro aos produtos ou serviços
da empresa;
e) não justificar as próprias falhas, atribuindo a culpa aos outros.
Essas ações ajudam a identificar o perfil dos colaboradores dentro da empresa.
Chiavenato (1999) também sugere, em seu discurso sobre os modelos de
cargos, alguns fatores que contribuem para identificação do perfil do colaborador
citado acima. O autor cita três modelos de cargos: modelo clássico ou tradicional;
modelo humanístico e modelo contingencial. Este último é o que mais se assemelha
ao perfil de colaborador a que este trabalho faz referência, sendo um modelo
dinâmico e baseado na continua ampliação do cargo através do enriquecimento de
tarefas.
Conforme Chiavenato (2002, p. 280):
Em um mundo em que tudo muda, os cargos não podem ser estáticos ou
permanentes. Além disso, em um mundo onde a forte concorrência exige
produtividade e qualidade, a organização precisa alcançar altos níveis de
desempenho com a melhoria contínua na aplicação dos talentos criativos e
da capacidade de autodireção e de autocontrole de seus membros,
enquanto proporciona a oportunidade de satisfação das suas necessidades
individuais.
54
Pode-se perceber, então, que é necessário aprimorar as habilidades
profissionais dos colaboradores através da análise de seu perfil profissional, para
podermos alcançar altos níveis de qualidade e permanecer no mercado.
55
3
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
3.1 Abordagem Metodológica ADOTADA
A pesquisa se classifica, por sua natureza, como pesquisa aplicada,
quando busca forma de avaliar as habilidades e competências dos profissionais. A
abordagem do problema é de ordem qualitativa, na sua essência. A pesquisa
também pode ser classificada como descritiva, com base nos seus objetivos, quando
ela se propõe a aumentar o nível de conhecimento do profissional dentro da
empresa, com o objetivo de identificar a lacuna existente entre as competências
internas disponíveis e as necessárias para atingir os objetivos e metas da empresa,
direcionando, assim, suas ações de recrutamento, seleção, treinamento, entre
outras, para a captação e o desenvolvimento das competências e habilidades.
3.2 Local da Pesquisa
A presente pesquisa foi desenvolvida na COOPERA – Cooperativa
Pioneira de Eletrificação. A empresa atua no ramo de Distribuição de Energia
Elétrica, atendendo os municípios de Forquilhinha, Criciúma, Nova Veneza,
Maracajá, Siderópolis, Meleiro e Içara, O objetivo principal da COOPERA é o
fornecimento de energia elétrica com qualidade, confiabilidade, segurança e baixo
custo para seus consumidores. aproximadamente 16.000 usuários.
Fundada em 27 de janeiro de 1959 no então Distrito de Forquilhinha –
Município de Criciúma – SC, com 60 associados, a Cooperativa de Eletrificação
Rural de Forquilhinha – CERFOL, tinha como objetivo na época, a exemplo de
outras tantas similares existentes no estado e no país, atender as comunidades
agrícolas, comércio e pequenas indústrias rurais na região.
A partir de 1985, passou a denominar-se Cooperativa Mista Pioneira Ltda.
- COOPERA, em virtude da diversificação de atividades. Além do fornecimento de
energia elétrica, passou a operar no setor agropecuário. Em setembro de 2003 foi
liquidado o setor agropecuário, passando a operar exclusivamente no setor elétrico.
Em agosto de 2006 passou por uma reforma estatutária, passando a ser
denominada como Cooperativa Pioneira de Eletrificação – COOPERA.
56
3.3 Amostra da Pesquisa
A presente pesquisa foi realizada com os 41 funcionários do
Departamento Operacional da Cooperativa Pioneira de Eletrificação – COOPERA,
situada no município de Forquilhinha – SC. A empresa tem o seu quadro funcional
composto por 80 funcionários: 41 atuando nas redes de distribuição de energia
elétrica e 39 na área administrativa.
3.4 Instrumento de Pesquisa
O instrumento utilizado para a coleta dos dados foi um questionário com
26 perguntas (Apêndice 1), dividido em 5 etapas: Características da atuação
profissional, Ambiente de trabalho, Estrutura familiar, Relações sociais e
comunitárias e Saúde. Cada pergunta apresentava 4 opções de respostas: Nuca, As
vezes, Quase Sempre e Sempre.
3.5 Coleta de Dados
O questionário foi aplicado individualmente dos dias 02/10/2006 a
31/10/2006, com 41 funcionários da empresa Cooperativa Pioneira de Eletrificação –
COOPERA, todos do sexo masculino, e sua aceitação foi unânime. Houve uma
dificuldade na sua aplicação, uma vez que os funcionários são todos da parte
externa, não estando presentes, durante o expediente, na empresa, respondendo as
perguntas nos curtos intervalos de almoço.
57
4
ANÁLISE DA PESQUISA
O presente capítulo refere-se à análise e interpretação dos dados
coletados junto aos 41 empregados que atuam na parte externa da empresa, sendo
eletricistas e auxiliares de eletricistas.
4.1 Perfil dos entrevistados
Tabela 1 – Idade dos entrevistados
Idade
Até 25 anos
De 25 a 30
De 30 a 35
De 35 a 40
De 40 a 45
Acima de 45
Total
Fonte: Dados da pesquisa
7%
Quantidade
8
2
13
4
11
3
41
Porcentagem
20%
5%
31%
10%
27%
7%
100%
20%
5%
27%
10%
31%
Até 25 anos
De 25 a 30
De 30 a 35
De 35 a 40
De 40 a 45
Acima de 45
Figura 5 – Idade dos entrevistados
Fonte: Dados da pesquisa
A figura 05 demonstra a idade dos entrevistados, sendo que 31%
assinalaram ter de 30 a 35 anos, 27% de 40 a 45 anos, 20% até 25 anos, 10% de 35
a 40 anos, 7% acima de 45 anos e 5% de 25 a 30 anos.
58
Tabela 2 – Escolaridade dos entrevistados
Escolaridade
Quantidade
1º Grau incompleto
7
1º Grau completo
11
2º Grau incompleto
0
2º Grau completo
21
3º Grau incompleto
1
3º Grau completo
1
Total
41
Fonte: Dados da pesquisa
2%
Porcentagem
17%
27%
0%
52%
2%
2%
100%
2%
17%
52%
1º Grau imcompleto
1º Grau completo
27%
2º Grau imcompleto
2º Grau completo
3º Grau imcompleto
3º Grau completo
0%
Figura 6 – Escolaridade dos entrevistados
Fonte: Dados da pesquisa
A figura 6 indica que o nível de escolaridade predominante é o ensino
médio, uma vez que 17% responderam possuir o 1° grau incompleto, 27% 1° grau
completo, 52% 2° grau completo e 4% se dividem entre 3° grau completo e
incompleto. Vale ressaltar que muitos funcionários concluíram o 2° grau por
incentivo da empresa, através do sistema de ensino supletivo – NAES (Núcleo
Avançado de Ensino Supletivo).
59
4.2 Características da atuação profissional
Neste bloco de perguntas buscou-se caracterizar a atuação profissional
dos entrevistados de acordo com sua própria percepção. Buscou-se assim, avaliar
os aspectos na área comportamental e pessoal como, por exemplo: as
características da atuação profissional, os interesses atuais e futuros, estrutura
familiar, as relações sociais e comunitárias e a saúde.
Tabela 3 – Minha opinião sobre mim mesmo melhora quando realizo um bom
trabalho
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
0
0%
Às vezes
3
7%
Quase sempre
11
27%
Sempre
27
66%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
0%
7%
27%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
66%
Sempre
Figura 7 – Minha opinião sobre mim mesmo melhora quando realizo um bom trabalho
Fonte: Dados da pesquisa
Ao serem questionados “minha opinião sobre mim mesmo melhora
quando realizo um bom trabalho”, representado pela figura 7 acima, indica que 7%
dos entrevistados responderam às vezes, 27% quase sempre e a maioria, 66%,
responderam sempre, sinalizando que os funcionários entrevistados estão cientes da
importância da realização de um bom trabalho.
60
Tabela 4 – A maioria das coisas que faço parecem corriqueiras e de pouca
utilidade
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
21
52%
Às vezes
19
46%
Quase sempre
1
2%
Sempre
0
0%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
2%
0%
Nunca
Às vezes
46%
52%
Quase sempre
Sempre
Figura 8 – A maioria das coisas que faço parecem corriqueiras e de pouca utilidade
Fonte: Dados da pesquisa
A figura 8 expressa graficamente as respostas da questão “a maioria das
coisas que faço parecem corriqueiras e de pouca utilidade”. 51% dos funcionários
responderam que nunca consideram as tarefas executadas corriqueiras e de pouca
utilidade, 46% disseram às vezes e apenas 2% responderam quase sempre. As
respostas indicam um resultado positivo, uma vez que a maioria considera o trabalho
que executa útil.
61
Tabela 5 – O trabalho que executo é muito significativo para mim
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
0
0%
Às vezes
0
0%
Quase sempre
6
15%
Sempre
35
85%
Valor total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
0%
15%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
Sempre
85%
Figura 9 – O trabalho que executo é muito significativo para mim
Fonte: Dados da pesquisa
A questão “o trabalho que executo é muito significativo para mim”,
avaliado por 85% dos pesquisados como sempre significativo e 15% como quase
sempre, apresentada pela figura 9, sugere que os funcionários sentem-se satisfeitos
pelos serviços que prestam.
62
Tabela 6 – Sinto um alto grau de responsabilidade pessoal pelo trabalho que
executo
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
0
0%
Às vezes
1
2%
Quase sempre
2
5%
Sempre
38
93%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
0% 2%
5%
Nunc a
Às vez es
Q uas e s em pre
S em pre
93%
Figura 10 – Sinto um alto grau de responsabilidade pessoal pelo trabalho que executo
Fonte: Dados da pesquisa
A figura 10 acima apresenta o grau de responsabilidade que o trabalhador
assume perante toda sociedade, função que requer o comprometimento do
profissional que atua na área de distribuição de energia elétrica, uma vez que até a
vida das pessoas da comunidade pode estar em jogo.
O resultado é bastante positivo já que a grande maioria, 93% dos
consultados, admite sentir um alto grau de responsabilidade pessoal pelos serviços
prestados. 5% responderam quase sempre e apenas 2% responderam às vezes
sentem-se responsáveis.
63
Tabela 7 – Com o meu trabalho, tenho possibilidades de crescimento pessoal e
de desenvolvimento profissional
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
0
0%
Às vezes
3
7%
Quase sempre
5
12%
Sempre
33
81%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
0%
7%
12%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
Sempre
81%
Figura 11 – Com o meu trabalho, tenho possibilidades de crescimento pessoal e de
desenvolvimento profissional
Fonte: Dados da pesquisa
Na
avaliação
da
possibilidade
de
crescimento
pessoal
e
de
desenvolvimento profissional demonstrado acima pela figura 11, verifica-se que a
maioria dos entrevistados 81% estão satisfeitos com o trabalho que executam e
concordam que o trabalho lhes proporciona crescimento pessoal e profissional, 12%
responderam quase sempre e 7% às vezes.
Através deste resultado é possível entender como a satisfação do
individuo
no
trabalho
interfere
no
seu
crescimento
pessoal
refletindo
consequentemente, no seu desenvolvimento profissional. Desta forma, as
organizações devem buscar criar e manter condições no ambiente de trabalho que
proporcione satisfação aos funcionários para que estes possam desenvolver seu
potencial e contribuir para o resultado da empresa.
64
Tabela 8 – Tenho sentimento de mérito e recompensa na realização do meu
trabalho
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
0
0%
Às vezes
10
24%
Quase sempre
19
47%
Sempre
12
29%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
0%
24%
29%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
Sempre
47%
Figura 12 – Tenho sentimento de mérito e recompensa na realização do meu trabalho
Fonte: Dados da pesquisa
A figura 12 retrata o sentimento de mérito e recompensa do pesquisado
pela realização do seu trabalho. 24% disseram que às vezes usufruem desse
sentimento, 47% quase sempre e 29% responderam que sempre desfrutam do
sentimento de mérito e recompensa pelo trabalho executado. Embora a grande
maioria demonstrarem satisfação, já que somados os que disseram quase sempre e
sempre somam 76% , percebe-se uma pequena elevação no grau de insatisfação
em relação às avaliações anteriores.
65
4.3 Ambiente de trabalho
Tabela 9 – Tenho oportunidade de repassar conhecimentos sobre a tarefa que
executo aos colegas mais novos
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
1
2%
Às vezes
12
29%
Quase sempre
13
32%
Sempre
15
37%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
2%
29%
37%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
Sempre
32%
Figura 13 – Tenho oportunidade de repassar conhecimentos sobre a tarefa que executo aos
colegas mais novos
Fonte: Dados da pesquisa
Ao serem questionados sobre a oportunidade de repassar conhecimentos
sobre as tarefas que executam aos colegas mais novos, resultado que pode ser
contemplado na figura 13, 37% responderam que a oportunidade sempre existe,
32% quase sempre, 29% às vezes, e, 2% disseram nunca ter tido essa
oportunidade.
66
Tabela 10 – Vislumbro a possibilidade de desenvolver novas habilidades e
progredir na área que trabalho
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
0
0%
Às vezes
6
15%
Quase sempre
14
34%
Sempre
21
51%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
0%
15%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
51%
Sempre
34%
Figura 14 – Vislumbro a possibilidade de desenvolver novas habilidades e progredir na área
que trabalho
Fonte: Dados da pesquisa
A resposta da questão “vislumbro a possibilidade de desenvolver novas
habilidades e progredir na área que trabalho” graficamente expressa pela figura 14,
indica satisfação dos respondentes. 51% responderam que sempre vislumbram o
desenvolvimento de novas habilidades e progresso na área que trabalham 34%
disseram quase sempre e apenas 15% às vezes.
Acredita-se que a satisfação retratada pelos entrevistados em parte esteja
relacionada com a experiência e responsabilidade que a função exige e que esta
sirva de passaporte para o crescimento profissional
67
Tabela 11 – Sou receptivo e disponível para absorver novos conhecimentos
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
0
0%
Às vezes
2
5%
Quase sempre
14
34%
Sempre
25
61%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
0%
5%
34%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
61%
Sempre
Figura 15 – Sou receptivo e disponível para absorver novos conhecimentos
Fonte: Dados da pesquisa
A figura 15 evidencia o resultado da pergunta “Sou receptivo e disponível
para absorver novos conhecimentos” onde 61% apontam que sempre estão
receptivos e disponíveis a novos conhecimentos, 34% quase sempre e 5% às vezes.
É interessante observar que a satisfação nesta questão depende única e
exclusivamente do entrevistado, e mesmo assim, observa-se um pequeno
percentual assinalando que somente às vezes consideram-se receptivos e
disponíveis a novos conhecimentos, condição básica tanto para o crescimento
pessoal como para o desenvolvimento profissional.
68
Tabela 12 – Nos últimos 12 meses tive oportunidade de melhorar de alguma
forma as minhas habilidades profissionais
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
1
2%
Às vezes
7
17%
Quase sempre
13
32%
Sempre
20
49%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
2%
17%
Nunca
49%
Às vezes
Quase sempre
Sempre
32%
Figura 16 – Nos últimos 12 meses tive oportunidade de melhorar de alguma forma as minhas
habilidades profissionais
Fonte: Dados da pesquisa
Quando questionados “Nos últimos 12 meses tive oportunidade de
melhorar de alguma forma as minhas habilidades profissionais”. As respostas
segundo a figura 16 foram as seguintes: 49% responderam que sempre tiveram essa
oportunidade, 32% quase sempre, 17% às vezes e 2% responderam que nunca
tiveram oportunidade de melhorar as habilidades profissionais.
69
Tabela 13 – Aproveito as oportunidades de treinamento para melhorar as
minhas habilidades em meu cargo atual
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
0
0%
Às vezes
2
5%
Quase sempre
3
7%
Sempre
36
88%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
0%
5%
7%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
Sempre
88%
Figura 17 – Aproveito as oportunidades de treinamento para melhorar as minhas habilidades
em meu cargo atual
Fonte: Dados da pesquisa
O treinamento sempre procura repassar ou reciclar conhecimentos,
habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua
área de trabalho.
O aproveitamento das oportunidades de treinamento oferecidas pela
empresa para melhorar as habilidades profissionais, foram avaliadas conforme
demonstração na figura 17. 88% dos funcionários pesquisados disseram sempre
aproveitar as oportunidades, 7% quase sempre e apenas 5% responderam que às
vezes aproveitam os treinamentos. De acordo com as respostas, na maioria das
vezes, os treinamentos estão sendo bem aceitos e aproveitados pelos funcionários
para o melhoramento das habilidades profissionais, indicando um resultado bastante
positivo.
70
Tabela 14 – Consigo assimilar mudanças que estejam acontecendo ao meu
redor, tanto no trabalho como na vida pessoal
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
0
0%
Às vezes
5
12%
Quase sempre
25
61%
Sempre
11
27%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
0%
12%
27%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
Sempre
61%
Figura 18 – Consigo assimilar mudanças que estejam acontecendo ao meu redor, tanto no
trabalho como na vida pessoal
Fonte: Dados da pesquisa
Saber assimilar mudanças que estejam acontecendo ao redor, tanto no
trabalho como na vida pessoal, pode ser considerado pré-requisito para o
crescimento profissional e pessoal. O assunto abordado conforme constatado na
figura 18 acima, assinala que a maioria dos funcionários da cooperativa está
preparada para assimilar mudanças que possam vir a ocorrer no convívio familiar e
profissional. 27% responderam que sempre estão preparados, 61% quase sempre e
12% às vezes assimilam as mudanças que acontecem.
71
Tabela 15 – Sinto que minha opinião é considerada nas decisões que me
envolvem ou que envolvem o trabalho que executo
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
1
2%
Às vezes
17
41%
Quase sempre
14
34%
Sempre
9
22%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
2%
22%
Nunca
42%
Às vezes
Quase sempre
Sempre
34%
Figura 19 – Sinto que minha opinião é considerada nas decisões que me envolvem ou que
envolvem o trabalho que executo
Fonte: Dados da pesquisa
A valorização e o estímulo aos funcionários em expor sua opinião ou
propor novas idéias deve ser incentivada em todas as áreas de qualquer
organização e, a iniciativa deve partir principalmente da direção da empresa e dos
líderes de equipe, uma vez que, é dessa forma, que normalmente surgem as
melhores idéias que contribuem para o melhoramento e crescimento da
organização.
Assunto que foi avaliado na presente pesquisa e retratado por meio da
figura 19, demonstra que 22% dos pesquisados assinalaram que sua opinião é
sempre considerada, 34% quase sempre, 42% às vezes e 2% disseram que sua
opinião nunca é considerada.
72
Tabela 16 – Sinto-me motivado pelo desejo de ampliar minhas capacidades e
competências
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
0
0%
Às vezes
4
10%
Quase sempre
10
24%
Sempre
27
66%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
0%
10%
24%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
Sempre
66%
Figura 20 – Sinto-me motivado pelo desejo de ampliar minhas capacidades e competências
Fonte: Dados da pesquisa
A motivação e o desejo de ampliar as capacidades e competências
dependem de cada individuo. Este é o tema em estudo conforme as respostas
apresentadas na figura 20. 10% dos eletricistas estudados confirmaram que às
vezes sentem-se motivados, 24% quase sempre e 66% confirmaram que sempre se
sentem motivados a ampliar as capacidades e competências.
73
4.4 Estrutura Familiar
Tabela 17 – Enfrento crises em meu casamento
Opções de Respostas
Quantidade
Nunca
9
Às vezes
17
Quase sempre
5
Sempre
0
Total
31
Fonte: Dados da pesquisa
16%
Porcentagem
29%
55%
16%
0%
100%
0%
29%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
Sempre
55%
Figura 21 – Enfrento crises em meu casamento
Fonte: Dados da pesquisa
Ao serem consultados sobre: “Enfrento crises em meu casamento”, 29%
dos entrevistados disseram que nunca enfrentam crises no casamento, 55% às
vezes, e 16% disseram que quase sempre enfrentam crises no casamento conforme
figura 21.
74
Tabela 18 – As datas de aniversário de meus filhos e esposa são
comemorados em família
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
0
0%
Às vezes
10
32%
Quase sempre
3
10%
Sempre
18
58%
Total
31
100%
Fonte: Dados da pesquisa
0%
32%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
Sempre
58%
10%
Figura 22 – As datas de aniversário de meus filhos e esposa são comemorados em família
Fonte: Dados da pesquisa
A figura 22 retrata as respostas da questão: “As datas de aniversário de
meus filhos e esposa são comemoradas em família”. 32% dos consultados
afirmaram que às vezes as datas são comemoradas em família, 10% quase sempre
e 58% afirmaram que sempre comemoram as datas em família.
75
Tabela 19 – O local onde a família passará as férias é escolhida por todos os
membros da família
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
1
3%
Às vezes
8
26%
Quase sempre
4
13%
Sempre
18
58%
Total
31
100%
Fonte: Dados da pesquisa
3%
26%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
Sempre
58%
13%
Figura 23 – O local onde a família passará as férias é escolhida por todos os membros da
família
Fonte: Dados da pesquisa
Quando perguntados “o local onde a família passará as férias é escolhido
por todos os membros da família”, conforme figura 23, 3% responderam nunca, 26%
às vezes, 13% quase sempre e 58% dos funcionários responderam que a escolha
do local das férias é decidida sempre por todos os membros da família.
76
Tabela 20 – Orgulho-me do que fiz para meus filhos crescerem
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
0
0%
Às vezes
1
3%
Quase sempre
1
3%
Sempre
29
94%
Total
31
100%
Fonte: Dados da pesquisa
3%
0%
3%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
Sempre
94%
Figura 24 – Orgulho-me do que fiz para meus filhos crescerem
Fonte: Dados da pesquisa
As respostas da pergunta “orgulho-me do que fiz para meus filhos
crescerem” estão representadas pela figura 24. A grande maioria, 94% afirmaram
que sempre se sentem orgulhosos do que fizeram para seus filhos crescerem. 3%
responderam quase sempre e 3% às vezes.
77
Tabela 21 – Sou voluntário em atividades de cunho social
Opções de Respostas
Quantidade
Nunca
19
Às vezes
17
Quase sempre
3
Sempre
2
Total
41
Fonte: Dados da pesquisa
Porcentagem
47%
41%
7%
5%
100%
5%
7%
Nunca
47%
Às vezes
Quase sempre
41%
Sempre
Figura 25 – Sou voluntário em atividades de cunho social
Fonte: Dados da pesquisa
Na avaliação “Sou voluntário em atividades de cunho social”, conforme
demonstrado na figura 25, 47% responderam que nunca foram voluntários, 41% às
vezes, 7% quase sempre e apenas 5% dos eletricistas responderam que sempre
são voluntários em atividade de cunho social. O resultado indica que a participação
dos eletricistas no trabalho voluntariado ainda é muito pequena.
78
Tabela 22 – Contribuo com outras organizações da comunidade além daquela
para a qual trabalho
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
11
27%
Às vezes
21
51%
Quase sempre
6
15%
Sempre
3
7%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
7%
27%
15%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
Sempre
51%
Figura 26 – Contribuo com outras organizações da comunidade além daquela para a qual
trabalho
Fonte: Dados da pesquisa
A figura 26 apresenta o resultado da questão: “Contribuo com outras
organizações da comunidade além daquela para a qual trabalho”. 27% dos
respondentes disseram que nunca contribuem com as organizações comunitárias,
51% disseram que às vezes contribuem, 15% quase sempre e 7% disseram sempre
contribuir com as organizações da comunidade.
79
Tabela 23 – Me preocupo com a ecologia e com o que deixarei para a próxima
geração
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
0
0%
Às vezes
10
24%
Quase sempre
14
34%
Sempre
17
42%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
0%
24%
42%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
Sempre
34%
Figura 27 – Me preocupo com a ecologia e com o que deixarei para a próxima geração
Fonte: Dados da pesquisa
A preocupação com a ecologia e com o que deixarei para a próxima
geração, está sendo analisado na figura 27. O gráfico indica que 24% disseram que
às vezes se preocupam, 34% responderam que quase sempre se preocupam e 42%
dos consultados disseram que sempre se preocupam com a ecologia e com o que
deixarão para a próxima geração.
80
Tabela 24 – Sinto que com o passar do tempo aumenta a minha sensibilidade
referente aos meus direitos e obrigações como cidadão
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
0
0%
Às vezes
6
15%
Quase sempre
17
41%
Sempre
18
44%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
0%
15%
Nunca
44%
Às vezes
Quase sempre
Sempre
41%
Figura 28 – Sinto que com o passar do tempo aumenta a minha sensibilidade referente aos
meus direitos e obrigações como cidadão
Fonte: Dados da pesquisa
O resultado da pergunta “Sinto que com o passar do tempo aumenta a
minha sensibilidade referente aos meus direitos e obrigações como cidadão” está
representado na figura 28. 15% responderam às vezes, 41% responderam quase
sempre e 44% responderam sempre.
81
4.5 Saúde
Tabela 25 – Sinto algum sintoma resultante de stress
Opções de Respostas
Quantidade
Nunca
11
Às vezes
26
Quase sempre
4
Sempre
0
Total
41
Fonte: Dados da pesquisa
10%
Porcentagem
27%
63%
10%
0%
100%
0%
27%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
Sempre
63%
Figura 29 – Sinto algum sintoma resultante de stress
Fonte: Dados da pesquisa
A existência do sintoma resultante do stress é o tema abordado na figura
29. 27% dos entrevistados responderam que nunca sentiram algum sintoma de
stress, 63% disseram que às vezes sentem, e 10% disseram que quase sempre
sentem o sintoma resultante do stress.
82
Tabela 26 – Pratico regularmente uma atividade física
Opções de Respostas
Quantidade
Nunca
6
Às vezes
15
Quase sempre
9
Sempre
11
Total
41
Fonte: Dados da pesquisa
27%
Porcentagem
15%
36%
22%
27%
100%
15%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
Sempre
22%
36%
Figura 30 – Pratico regularmente uma atividade física
Fonte: Dados da pesquisa
É de conhecimento público que praticar regularmente uma atividade física
contribui consideravelmente na qualidade de vida das pessoas. Este é o tema
abordado na figura 30. De acordo com a demonstração gráfica, 15% afirmaram
nunca praticar uma atividade física com regularidade, 36% afirmaram que às vezes
praticam, 22% quase sempre e 27% disseram que sempre praticam atividade física
regularmente.
83
Tabela 27 – Disponho de tempo para fazer uma atividade de lazer
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
1
2%
Às vezes
21
52%
Quase sempre
18
44%
Sempre
1
2%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
2%
2%
Nunca
44%
Às vezes
Quase sempre
52%
Sempre
Figura 31 – Disponho de tempo para fazer uma atividade de lazer
Fonte: Dados da pesquisa
O lazer também é considerado indispensável para uma boa qualidade de
vida. Ao serem perguntados “Disponho de tempo para fazer uma atividade de lazer”
2% disseram que nunca dispõem de tempo para o lazer, 52% responderam às
vezes, 44% quase sempre e 2% disseram que sempre dispõem de tempo para o
lazer.
84
Tabela 28 – A saúde, o meu futuro e o envelhecimento são motivos de
preocupação para mim
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Nunca
4
10%
Às vezes
17
41%
Quase sempre
9
22%
Sempre
11
27%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
27%
10%
Nunca
Às vezes
Quase sempre
Sempre
22%
41%
Figura 32 – A saúde, o meu futuro e o envelhecimento são motivos de preocupação para mim
Fonte: Dados da pesquisa
Os temas sobre a saúde, o futuro e o envelhecimento foram abordados
pela seguinte pergunta retratados pela figura 32: “A saúde, o meu futuro e o
envelhecimento são motivos de preocupação para mim”. 10% dos funcionários
pesquisados responderam nunca se preocuparem, 41% às vezes se preocupam,
22% quase sempre se preocupam e 27% revelaram que a saúde, o futuro e o
envelhecimento sempre são motivos de preocupação.
85
4.7 Conhecimentos mínimos para exercer a função de eletricista Nível I e
Eletricista Nível II
Neste bloco de perguntas os entrevistados foram questionados em
relação do que eles consideram como conhecimento mínimo exigido para exercer a
função de Eletricista Nível I e Eletricista Nível II. Conforme o Anexo I, na NR 10 –
Norma de Requisitos para qualificação e certificação de eletricistas, ela relata os
quesitos necessários para poder exercer a função nos dois níveis.
Tabela 29 – Escolaridade mínima exigida para exercer a função de Eletricista
Nível I
Escolaridade
Quantidade
Porcentagem
1º Grau
16
39%
2º Grau
25
61%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
39%
1º Grau
2º Grau
61%
Figura 33 – Escolaridade mínima exigida para exercer a função de Eletricista Nível I
Fonte: Dados da pesquisa
De acordo com a NR10 (anexo I), a escolaridade mínima exigida para
exercer a função de eletricista nível I é o 1º Grau Completo.
Na figura 33, o gráfico demonstra que 61% dos entrevistados entendem
que a escolaridade mínima exigida para exercer a função de eletricista nível I é o 2º
grau, enquanto que 39% acreditam que o 1º grau é o suficiente.
86
Tabela 30 – Escolaridade mínima exigida para exercer a função de Eletricista
Nível II
Escolaridade
Quantidade
Porcentagem
1º Grau
2
5%
2º Grau
39
95%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
5%
1º Grau
2º Grau
95%
Figura 34 – Escolaridade mínima exigida para exercer a função de Eletricista Nível II
Fonte: Dados da pesquisa
Para exercer a função de eletricista nível II a NR10 (anexo I) exige
escolaridade mínima de 2º Grau Completo.
O gráfico da figura acima demonstra que 95% dos entrevistados
entendem que a escolaridade mínima exigida para exercer a função de eletricista
nível II é o 2º grau, enquanto que 5% acreditam que o 1º grau é o suficiente.
A partir destes resultados, podemos perceber que a maioria dos
entrevistados está bem consciente sobre a importância do estudo para exercer a sua
função.
87
Tabela 31 – Experiência para exercer a função de Eletricista Nível I
Experiência
Quantidade
Porcentagem
04 anos
4
10%
03 anos
3
7%
02 anos
14
34%
01 ano
20
49%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
10%
7%
04 anos
49%
03 anos
02 anos
01 ano
34%
Figura 35 – Experiência para exercer a função de Eletricista Nível I
Fonte: Dados da pesquisa
Conforme a NR10 (Anexo I), o eletricista nível I deve ter a experiência de,
no mínimo, 2 anos de trabalho.
Dos 41 entrevistados 49% responderam que a experiência mínima deve
ser de 01 ano, 34% responderam 02 anos, 10% responderam 04 anos e 7%
responderam 03 anos.
88
Tabela 32 – Experiência para exercer a função de Eletricista Nível II
Experiência
Quantidade
Porcentagem
04 anos
10
24%
03 anos
9
22%
02 anos
13
32%
01 ano
9
22%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
22%
24%
04 anos
03 anos
02 anos
01 ano
32%
22%
Figura 36 – Experiência para exercer a função de Eletricista Nível II
Fonte: Dados da pesquisa
De acordo com a NR10 (Anexo I), o eletricista nível II deve ter a
experiência de, no mínimo, 3 anos de trabalho.
Na figura acima verificamos que 32% dos entrevistados responderam 2
anos, 24% responderam 4 anos, 22% responderam 3 e 22% responderam 1 ano.
Percebe-se, a partir destes resultados, que há uma divisão de opiniões
dos entrevistados sobre a questão da experiência no trabalho.
89
Tabela 33 – Procedimentos de segurança e higiene do trabalho para exercer a
função de Eletricista Nível I
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
40
98%
Não
1
2%
Valor total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
2%
Sim
Não
98%
Figura 37 – Procedimentos de segurança e higiene do trabalho para exercer a função de
Eletricista Nível I
Fonte: Dados da pesquisa
Para exercer a função de eletricista nível I e nível II a NR10 (Anexo I)
determina que em ambas as funções deve-se ter o conhecimento dos procedimentos
de segurança e higiene do trabalho.
Quando questionados sobre o assunto, a maioria dos entrevistados, 98%,
respondeu SIM, e apenas 2% responderam NÃO.
90
Tabela 34 – Procedimentos de segurança e higiene do trabalho para exercer a
função de Eletricista Nível II
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
41
100%
Não
0
0%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
0%
Sim
Não
100%
Figura 38 – Procedimentos de segurança e higiene do trabalho para exercer a função de
Eletricista Nível II
Fonte: Dados da pesquisa
Todos os entrevistados, conforme a figura 38 concordam que para
exercer a função de eletricista nível II deve-se ter o conhecimento sobre os
procedimentos de segurança e higiene do trabalho.
91
Tabela 35 – Noções básicas de metrologia para exercer a função de Eletricista
Nível I
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
35
85%
Não
6
15%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
15%
Sim
Não
85%
Figura 39 – Noções básicas de metrologia para exercer a função de Eletricista Nível I
Fonte: Dados da pesquisa
Acerca do item “noções básicas de metrologia”, 85% dos entrevistados
assinalaram SIM: é necessário que o eletricista nível I tenha conhecimento sobre o
assunto, enquanto que 15% assinalaram que NÃO.
92
Tabela 36 – Noções básicas de metrologia para exercer a função de Eletricista
Nível II
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
33
80%
Não
8
20%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
20%
Sim
Não
80%
Figura 40 – Noções básicas de metrologia para exercer a função de Eletricista Nível II
Fonte: Dados da pesquisa
Na figura acima, o gráfico indica que 80% dos entrevistados acreditam
que é preciso ter conhecimento de noções básicas de metrologia para exercer a
função de eletricista nível II; e apenas 20% julgam esse conhecimento
desnecessário, assinalando NÃO.
93
Tabela 37 – Noções básicas de metrologia elétrica para exercer a função de
Eletricista Nível I
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
36
88%
Não
5
12%
Valor total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
12%
Sim
Não
88%
Figura 41 – Noções básicas de metrologia elétrica para exercer a função de Eletricista Nível I
Fonte: Dados da pesquisa
Com relação ao item “noções básicas de metrologia elétrica”, 88% dos
entrevistados assinalaram SIM. A grande maioria, portanto, entende que o eletricista
nível I precisa conhecer essas noções básicas de metrologia elétrica. 12%
consideram desnecessário, assinalando NÃO.
94
Tabela 38 – Noções básicas de metrologia elétrica para exercer a função de
Eletricista Nível II
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
37
90%
Não
4
10%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
10%
Sim
Não
90%
Figura 42 – Noções básicas de metrologia elétrica para exercer a função de Eletricista Nível II
Fonte: Dados da pesquisa
Perguntados sobre “noções básicas de metrologia elétrica”, 90% dos
entrevistados assinalaram SIM: o eletricista nível II precisa conhecer essas noções.
10% assinalaram NÃO, julgando desnecessário esse conhecimento para o nível
referido.
95
Tabela 39 – Identificar e conhecer as características e utilização das
ferramentas e acessórios – Eletricista Nível I
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
39
95%
Não
2
5%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
5%
Sim
Não
95%
Figura 43 – Identificar e conhecer as características e utilização das ferramentas e acessórios
– Eletricista Nível I
Fonte: Dados da pesquisa
A NR 10 (Anexo I) determina que, tanto o eletricista nível I quanto o
eletricista nível II, devem identificar e conhecer as características e utilização das
ferramentas e acessórios por eles utilizados. A figura acima nos mostra que a quase
totalidade, 95% dos entrevistados, tem consciência dessa exigência, assinalando
SIM; e apenas 5% acreditam que não há necessidade deste conhecimento,
assinalando NÃO.
96
Tabela 40 – Identificar e conhecer as características e utilização das
ferramentas e acessórios – Eletricista Nível II
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
41
100%
Não
0
0%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
0%
Sim
Não
100%
Figura 44 – Identificar e conhecer as características e utilização das ferramentas e acessórios
– Eletricista Nível II
Fonte: Dados da pesquisa
100% dos entrevistados assinalaram SIM ao item “identificar e conhecer
as características e utilização das ferramentas e acessórios”, no que se refere ao
eletricista nível II, conforme figura acima.
97
Tabela 41 – Identificar e conhecer características de equipamentos e sistemas
elétricos usados em B.T. – Eletricista Nível I
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
37
90%
Não
4
10%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
10%
Sim
Não
90%
Figura 45 – Identificar e conhecer características de equipamentos e sistemas elétricos usados
em B.T. – Eletricista Nível I
Fonte: Dados da pesquisa
Na figura acima, o gráfico revela que, acerca do item “identificar e
conhecer características e sistemas elétricos usados em B.T.”, 90% dos
entrevistados entendem que o eletricista nível I precisa desse conhecimento; e 10%,
os que assinalaram NÃO, não vêem tal necessidade.
98
Tabela 42 – Identificar e conhecer características de equipamentos e sistemas
elétricos usados em B.T. – Eletricista Nível II
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
38
93%
Não
3
7%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
7%
Sim
Não
93%
Figura 46 – Identificar e conhecer características de equipamentos e sistemas elétricos usados
em B.T. – Eletricista Nível II
Fonte: Dados da pesquisa
De acordo com a figura acima, uma boa parte dos entrevistados, 93%,
assinalaram SIM, considerando como conhecimento mínimo para exercer a função
de eletricista nível II o item “identificar e conhecer características de equipamentos e
sistemas elétricos usados em B.T.”. Uma pequena parcela, 7%, assinalou NÃO,
desconsiderando tal conhecimento.
99
Tabela 43 – Identificar e conhecer características de materiais e dispositivos de
aplicação utilizados em B.T. – Eletricista Nível I
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
35
85%
Não
6
15%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
15%
Sim
Não
85%
Figura 47 – Identificar e conhecer características de materiais e dispositivos de aplicação
utilizados em B.T. – Eletricista Nível I
Fonte: Dados da pesquisa
Perguntados sobre “identificar e conhecer características de materiais e
dispositivos de aplicação utilizados em B.T.”, 85% dos entrevistados assinalaram
SIM, considerando esse item um conhecimento mínimo para o eletricista nível I
exercer sua função. E 15% assinalaram NÃO, julgando desnecessário esse
conhecimento para o nível de eletricista citado.
100
Tabela 44 – Identificar e conhecer características de materiais e dispositivos de
aplicação utilizados em B.T. – Eletricista Nível II
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
39
95%
Não
2
5%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
5%
Sim
Não
95%
Figura 48 – Identificar e conhecer características de materiais e dispositivos de aplicação
utilizados em B.T. – Eletricista Nível II
Fonte: Dados da pesquisa
Conforme a figura acima, a maioria dos entrevistados, 95%, assinalaram
SIM no que se refere ao conhecimento mínimo que o eletricista nível II deve ter
sobre o item “Identificar e conhecer características de materiais e dispositivos de
aplicação utilizados em B.T.”. Apenas 5% assinalaram NÃO: desconsiderando este
conhecimento.
101
Tabela 45 – Leitura e interpretação de desenhos – Eletricista Nível I
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
31
76%
Não
10
24%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
24%
S im
Não
76%
Figura 49 – Leitura e interpretação de desenhos – Eletricista Nível I
Fonte: Dados da pesquisa
Com relação ao item “leitura e interpretação de desenhos”, dos 41
entrevistados, 76% assinalaram SIM: o eletricista nível deve saber ler e interpretar
desenhos; e 24% assinalaram NÃO.
102
Tabela 46 – Leitura e interpretação de desenhos – Eletricista Nível II
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
38
93%
Não
3
7%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
7%
Sim
Não
93%
Figura 50 – Leitura e interpretação de desenhos – Eletricista Nível II
Fonte: Dados da pesquisa
A grande maioria dos entrevistados, 93%, como mostra a figura,
considera conhecimento mínimo para o eletricista nível II o item “leitura e
interpretação de desenhos”; e apenas 7% assinalaram NÃO.
103
Tabela 47 – Eletrotécnica – Eletricista Nível I
Opções de Respostas
Quantidade
Sim
24
Não
17
Total
41
Fonte: Dados da pesquisa
Porcentagem
59%
41%
100%
41%
Sim
Não
59%
Figura 51 – Eletrotécnica – Eletricista Nível I
Fonte: Dados da pesquisa
Na figura 51, verifica-se que dos 41 entrevistados, quando questionados
sobre noções de eletrotécnica como conhecimento mínimo para exercer a função de
eletricista nível I, 59% assinalaram que SIM, que consideram que é preciso este
conhecimento e 41% assinalaram que NÃO.
Conforme a NR 10 (Anexo I), conhecimentos de eletrotécnica são
indispensáveis para exercer a função.
104
Tabela 48 – Eletrotécnica – Eletricista Nível II
Opções de Respostas
Quantidade
Sim
38
Não
3
Total
41
Fonte: Dados da pesquisa
Porcentagem
93%
7%
100%
7%
Sim
Não
93%
Figura 52 – Eletrotécnica – Eletricista Nível II
Fonte: Dados da pesquisa
Conforme a NR 10 (Anexo I), tanto para exercer a função de eletricista
nível I como o Nível II, é indispensável o conhecimento de eletrotécnica.
Na figura 52, o gráfico nos indica que a maioria dos entrevistados
assinalaram que SIM, que é necessário este conhecimento, enquanto que 7%
assinalaram que NÃO.
105
Tabela 49 – Montagem de equipamentos, componentes e acessórios –
Eletricista Nível I
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
34
83%
Não
7
17%
Valor total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
17%
Sim
Não
83%
Figura 53 – Montagem de equipamentos, componentes e acessórios – Eletricista Nível I
Fonte: Dados da pesquisa
Na questão “montagem de equipamentos, componentes e acessórios”
obtivemos o resultado representado pela figura 53. O gráfico demonstra que dos 41
entrevistados 83% responderam que SIM, que este conhecimento é exigido para
exercer a função de eletricista no nível I e 17 responderam que NÃO.
106
Tabela 50 – Montagem de equipamentos, componentes e acessórios –
Eletricista Nível II
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
40
98%
Não
1
2%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
2%
Sim
Não
98%
Figura 54 – Montagem de equipamentos, componentes e acessórios – Eletricista Nível II
Fonte: Dados da pesquisa
Nota-se na figura 54, que os entrevistados na sua maioria, 98%,
assinalaram que SIM, quando questionados sobre o conhecimento para exercer a
função de eletricista no nível I, enquanto a minoria, apenas 2%, respondeu NÃO ser
necessário este conhecimento.
107
Tabela 51 – Instalação de circuitos – Eletricista Nível I
Opções de Respostas
Quantidade
Sim
31
Não
10
Total
41
Fonte: Dados da pesquisa
Porcentagem
76%
24%
100%
24%
Sim
Não
76%
Figura 55 – Instalação de circuitos – Eletricista Nível I
Fonte: Dados da pesquisa
Os entrevistados quando questionados sobre o conhecimento “instalação
de circuitos”, sendo conhecimento mínimo exigido para exercer a função de
eletricista nível I, 76% responderam que SIM enquanto que 24% que NÃO, achando
não ser necessário este conhecimento.
108
Tabela 52 – Instalação de circuitos – Eletricista Nível II
Opções de Respostas
Quantidade
Sim
39
Não
2
Total
41
Fonte: Dados da pesquisa
Porcentagem
95%
5%
100%
5%
Sim
Não
95%
Figura 56 – Instalação de circuitos - Eletricista Nível II
Fonte: Dados da pesquisa
Na figura 56, o gráfico apresenta o resultado da questão sobre o
conhecimento “instalação de circuitos”. Dos entrevistados a maioria, 95%,
responderam que SIM, que acham o conhecimento necessário, enquanto que 5%
responderam que NÃO.
109
Tabela 53 – Manutenção/reparo de equipamentos e componentes – Eletricista
Nível I
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
26
63%
Não
15
37%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
37%
Sim
Não
63%
Figura 57 – Manutenção/reparo de equipamentos e componentes – Eletricista Nível I
Fonte: Dados da pesquisa
Na figura 57, temos o resultado da pergunta referente o conhecimento
“manutenção/reparo de equipamentos e componentes”. O mesmo retrata que 63%
dos entrevistados responderam SIM, ser necessário o conhecimento para exercer a
função de eletricista nível I, enquanto que 37% responderam que NÃO.
Conforme a NR 10 (Anexo I), este conhecimento é necessário para
exercer a função de eletricista no nível I e no nível II.
110
Tabela 54 – Manutenção/reparo de equipamentos e componentes – Eletricista
Nível II
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
39
95%
Não
2
5%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
5%
Sim
Não
95%
Figura 58 – Manutenção/reparo de equipamentos e componentes – Eletricista Nível II
Fonte: Dados da pesquisa
95% dos entrevistados assinalaram que SIM, quando questionados sobre
“manutenção/reparo
de
equipamentos
e
componentes”,
considerando
ser
conhecimento necessário para exercer a função de eletricistas nível I. Uma pequena
parcela, 2%, responderam NÃO a pergunta, isto representado na figura 58 através
do gráfico.
111
Tabela 55 – Identificação, diagnose e correção de condições anormais –
Eletricista Nível I
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
27
66%
Não
14
34%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
34%
Sim
Não
66%
Figura 59 – Identificação, diagnose e correção de condições anormais – Eletricista Nível I
Fonte: Dados da pesquisa
Os entrevistados quando questionados quanto “identificação, diagnose e
correção de condições anormais”, em ser um conhecimento mínimo exigido para
exercer a função de eletricista nível I, 66% responderam que SIM, acreditam ser
necessário, enquanto que 34% responderam que NÃO, achando não ser necessário
este conhecimento.
112
Tabela 56 – Identificação, diagnose e correção de condições anormais –
Eletricista Nível II
Opções de Respostas
Quantidade
Porcentagem
Sim
38
93%
Não
3
7%
Total
41
100%
Fonte: Dados da pesquisa
7%
Sim
Não
93%
Figura 60 – Identificação, diagnose e correção de condições anormais – Eletricista Nível II
Fonte: Dados da pesquisa
A figura 60, através do gráfico indica que a maioria, 93%, dos
entrevistados responderam que SIM, ter conhecimento de “identificação, diagnose e
correção de condições anormais”, é exigido para exercer a função de eletricista nível
II, enquanto que 7% responderam que NÃO.
Este é o único quesito dos conhecimentos que segundo a NR 10 (Anexo
I), é somente exigido para a função de eletricista no Nível II.
113
5
CONCLUSÃO
A vida profissional de milhões e milhões de trabalhadores foram decididas
no passado através de referenciais usados na época, como: traços de personalidade
e caráter, habilidades, aptidões, inteligência e vocação.
Ter competência é fundamental para o bom desempenho de pessoas e
organizações que têm por objetivo aumentar a competitividade dos negócios, uma
das condições para a empresa se manter no mercado de trabalho.
As competências e habilidades são inseparáveis da ação. As habilidades
estão associadas ao saber fazer. É uma característica de potencial humano que
favorece realizações pessoais, uma vez que o profissional pode ter habilidades, mas
não ser competente para tal ação.
O presente estudo possibilitou estudar as habilidades e competências
exigidas para atuar nas funções de eletricistas no nível I e nível II. Com a aplicação
do questionário foi possível analisar a visão dos pesquisados sobre as
características da atuação profissional e pessoal.
O resultado da pesquisa quanto às características da atuação profissional
atual, demonstra que quando o ser humano é valorizado sente prazer pelo que faz,
desempenha sua função com maior dedicação e colabora com o ambiente de
trabalho. Na visão dos entrevistados o grau de responsabilidade pessoal pelo
trabalho é alto e vêem o trabalho que executam como algo muito significativo. A
maioria aproveita as oportunidades de desenvolvimento profissional. No entanto, um
bom percentual assinala que às vezes a sua atividade parece de pouca utilidade e
que não sentem mérito e recompensa na realização do trabalho.
Quanto ao ambiente de trabalho, os entrevistados reconhecem que têm
oportunidade de repassar conhecimentos sobre a tarefa que executam aos colegas
mais novos. A grande maioria vislumbra a possibilidade de desenvolver novas
habilidades e progredir na área que trabalho, demonstrando ser receptivos a novos
conhecimentos e aproveitando as oportunidades para melhorarem de alguma forma
seu desenvolvimento profissional. Outro percentual considerado positivo no grupo é
a motivação para ampliar as competências. Os dados indicam uma boa participação
dos mesmos nas decisões no que se refere o trabalho que executam. Também
positivo, é a capacidade de assimilar mudanças, tanto na vida pessoal quanto no
114
trabalho.
Na estrutura familiar, pode-se verificar que a maioria dos entrevistados
tem um relacionamento familiar com laços fortalecidos. O empregado precisa de dois
apoios básicos para o desenvolvimento total de suas capacidades: a empresa e a
família.
Na pesquisa o grupo apresenta um bom percentual em relação à
contribuição com outras organizações da comunidade além daquela para a qual
trabalha. As atividades comunitárias desenvolvem o sentido democrático das
pessoas, e atuam como um incentivo para melhorarem cada vez mais a si mesmos
e, ao mesmo tempo, a sua coletividade. Também assinalam preocupação coma a
ecologia, fundamentada nas necessidades das próximas gerações e o aumento da
sensibilidade referente seus direitos e obrigações como cidadão. No entanto, a
participação desses empregados em atividades de cunho social é baixa.
A saúde do grupo apresenta-se com poucos sintomas de stress, porém o
grupo está bem dividido em relação ás atividades físicas que contribuem para um
bem estar físico e mental, não sendo hábitos regulares para 51%, como também
54% não reservam tempo para atividades de lazer. Considerando que dos
entrevistados 27% responderam sempre estar preocupados com a saúde, futuro e
envelhecimento, temos o mesmo percentual de entrevistados na faixa etária entre 40
a 45 anos, e que nessa idade o período pré-aposentadoria traz certa inquietude,
forçando assim o indivíduo a pensar na nova etapa de sua vida.
Na pesquisa sobre os conhecimentos mínimos para exercer a função de
eletricista nível I e nível II, tomou-se por base os requisitos constantes na NR 10 –
Norma de Requisitos para qualificação e certificação de eletricistas (Anexo 1). Todos
os conhecimentos mínimos questionados são exigidos tanto para exercer a função
de eletricista nível I como o nível II, salvo o último conhecimento relacionado à
identificação, diagnose e correção de condições anormais, exigido somente para o
nível II.
Na verificação dos gráficos, notou-se que, quando a pergunta era
remetida ao eletricista nível I, nem sempre os entrevistados assinalavam o
conhecimento como sendo exigido para a função, mas quando era remetido ao
eletricista nível II, a maioria assinalava o conhecimento, mostrando assim, acharem
que, como o eletricista nível II tem um grau um pouco mais elevado de estudo, só
competia a ele tais conhecimentos.
115
A escolaridade dos entrevistados está satisfatória, uma vez que 83% dos
pesquisados tem 1º Grau completo, exigência para atuar como eletricista do nível I,
mas falta o conhecimento técnico. Existe assim a necessidade na formação em
eletrotécnica.
Diante disto, apresentamos um programa de ações e treinamentos dos
níveis técnicos para suprir as carências de conhecimentos, como:
•
Conhecimentos técnicos gerais: formação em eletrotécnica; conhecimentos
básicos em metrologia elétrica e metrologia básica; leitura e interpretação de
desenhos elétricos; identificação das características e utilização das ferramentas e
acessórios; identificação das características de equipamentos, sistemas elétricos,
materiais e dispositivos usados em B.T. (baixa tensão); instrumentação elétrica;
manutenção periódica e limpeza em equipamentos elétricos.
•
Conhecimentos técnicos específicos: embasamento teórico e prático para a
função; montagem de equipamentos, componentes e acessórios; instalação de
circuitos, limpeza dos equipamentos elétricos com critérios.
•
Competências/habilidades pessoais: personalidade (autoconfiança, disciplina),
aptidões intelectuais (agilidade, percepção, criatividade e raciocínio lógico, mecânico
e
numérico),
habilidades
pessoais
(atenção,
compreensão,
comunicação,
flexibilidade, iniciativa e relacionamento interpessoal).
Diante do exposto, propõem-se algumas sugestões:
•
Novas contratações – orientar-se pela NR 10 – Normas e Requisitos para
qualificação de eletricistas (Anexo I).
•
Plano de carreira – levar em consideração a prática do recrutamento interno,
recompensando o funcionário que apresenta capacidade para o preenchimento de
um novo cargo, valorizando os colaboradores que atuam na empresa e atendam aos
requisitos pré-estabelecidos.
•
Responsabilidade social – criação de equipe de responsabilidade social, visando
à participação dos funcionários em atividade de cunho social.
•
Educação continuada – incentivar os colaboradores retornarem a estudar e
concluir o estudo fundamental dando seqüência com os conhecimentos técnicos.
•
Programas de ginástica laboral – incentivo a prática de exercícios.
Considera-se que com a implementação destas ações, o profissional
sinta-se valorizado e estimulado para ampliar suas habilidades e competências.
116
REFERÊNCIAS
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desempenho humano na empresa. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 1988.
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básicos. São Paulo: Atlas, 1999.
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Paulo: Pearson Educatin do Brasil, 2000.
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organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
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em www.fecoerusc.org.br. Visitado em 27/10/06.
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sistemas de recursos humanos a estratégias organizacionais. Rio de Janeiro:
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MOSCOVI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal: treinamento em grupo. Rio de
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117
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CAMINHO
da
Energia
até
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Consumidor.
www.tractebelenergia.com.br. Visitado em 17/10/06
Disponível
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O ENGENHEIRO Eletricista . Disponível em www.milenio.com.br. Visitado em
16/08/06
PROFISSÃO Eletricista. Disponível em www.globo.com/sptv. Visitado em 28/06/06.
RAMO Infra Estrutura. Disponível em www.brasilcooperativo.com.br. Visitado em
20/10/06
RESENDE, Enio. A Força e o Poder das Competências: conecta e integra:
competências essenciais, competências das pessoas, competências de gestão,
competências organizacionais. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004.
________, Enio. Remuneração e carreira baseadas em competências e
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________, Enio. O Livro das Competências – desenvolvimentos das
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ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 9. ed. São Paulo:
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SOUZA, Maria Hugue. Avaliação de competências: Estudo na Maturidade
Profissional dos Eletricistas da Divisão de Manutenção de Geradores da Itaipu
Binacional. Dissertação de Mestrado. Florianópolis, 2002.
SVEBY, Karl Erick. A Nova Riqueza das Organizações: gerenciando e avaliando
patrimônios de conhecimento. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
118
APÊNDICE
119
APÊNDICE I
QUESTIONÁRIO
Este questionário é para formulação da pesquisa da monografia de pós-graduação, para conclusão
do curso de Especialização em Gestão Empresarial na Universidade do Extremo Sul Catarinense –
UNESC, e tem como objetivo coletar informações sobre os eletricistas da Cooperativa Pioneira de
Eletrificação, do município de Forquilhinha, para avaliação do perfil dos mesmos.
Obrigada por responder.
Nome: ________________________________________________________
Estado Civil:
Casado
Solteiro
Idade: ______
Escolaridade: __________________________
Profissão: ____________________________________________________________________
1. Características da atuação profissional
Nunca
Ás vezes
Quase sempre Sempre
Nunca
Às vezes
Quase sempre Sempre
a) Minha opinião sobre mim mesmo melhora quando
eu realizo um bom trabalho.
b) A maioria das coisas que faço parece corriqueira e
de pouca utilidade.
c) O trabalho que executo é muito significativo para
mim.
d) Sinto um alto grau de responsabilidade pessoal
pelo trabalho que executo.
e) Com o meu trabalho, tenho possibilidades de
crescimento
pessoal
e
de
desenvolvimento
profissional.
f) Tenho sentimento de mérito e recompensa na
realização do meu trabalho.
2. Ambiente de trabalho
a) Tenho oportunidade de repassar conhecimentos
sobre a tarefa que executo aos colegas mais novos.
b) Vislumbro a possibilidade de desenvolver novas
habilidades e progredir na área que trabalho.
c) Sou receptivo e disponível para absorver novos
conhecimentos.
120
d) Nos últimos 12 meses tive oportunidade de
melhorar de alguma forma as minhas habilidades
profissionais.
e) Aproveito as oportunidades de treinamento para
melhorar as minhas habilidades em meu cargo atual.
f)
Consigo
assimilar
mudanças
que
estejam
acontecendo ao meu redor, tanto no trabalho como
na vida pessoal.
g) Sinto que minha opinião é considerada nas
decisões que me envolvem ou que envolvem o
trabalho que executo.
h) Sinto-me motivado pelo desejo de ampliar minhas
capacidades e competências.
3. Estrutura familiar
Nunca
Às vezes
Quase sempre Sempre
Nunca
Às vezes
Quase sempre Sempre
Nunca
Às vezes
Quase sempre Sempre
a) Enfrento crises em meu casamento
b) As datas de aniversário de meus filhos e esposa
são comemoradas em família.
c) O local onde a família passará as férias é
escolhido por todos os membros da família.
d) Orgulho-me do que fiz para meus filhos crescerem.
4. Relações sociais e comunitárias
a) Sou voluntário em atividades de cunho social.
b)
Contribuo
com
outras
organizações
da
comunidade além daquela para a qual trabalho.
c) Me preocupo com a ecologia e com o que deixarei
para a próxima geração.
d) Sinto que com o passar do tempo aumenta a
minha sensibilidade referente aos meus direitos e
obrigações como cidadão.
5. Saúde
a) Sinto algum sintoma resultante do stress.
b) Pratico regularmente uma atividade física.
c) Disponho de tempo para fazer uma atividade de
lazer.
d) A saúde, o meu futuro e o envelhecimento são
motivos de preocupação para mim.
121
Assinale com X, o que você considera conhecimento mínimo para exercer a função de:
Eletricista Nível 1
Eletricista Nível 2
Escolaridade:
1º Grau
2º Grau
1º Grau
2º Grau
Experiência
04 anos
03 anos
02 anos
01 ano
04 anos
03 anos
02 anos
01 ano
Conhecimentos
Procedimentos de segurança e
higiene do trabalho
Noções básicas de metrologia
Metrologia elétrica básica
Identificar e conhecer as
características e utilização das
ferramentas e acessórios
Identificar e conhecer
características de equipamentos
e sistemas elétricos utilizados
em B.T.
Identificar e conhecer
características de materiais e
dispositivos de aplicação
utilizados em B.T.
Leitura e interpretação de
desenhos
Conhecimentos de eletrotécnica
Montagem de equipamentos,
componentes e acessórios
Instalação de circuitos
Manutenção/reparo de
equipamentos e componentes
Identificação, diagnose e
correção de condições anormais
Outros (especificar)
Procedimentos de segurança e
higiene do trabalho
Noções básicas de metrologia
Metrologia elétrica básica
Identificar e conhecer as
características e utilização das
ferramentas e acessórios
Identificar e conhecer
características de equipamentos
e sistemas elétricos utilizados em
B.T.
Identificar e conhecer
características de materiais e
dispositivos de aplicação
utilizados em B.T.
Leitura e interpretação de
desenhos
Conhecimentos de eletrotécnica
Montagem de equipamentos,
componentes e acessórios
Instalação de circuitos
Manutenção/reparo de
equipamentos e componentes
Identificação, diagnose e
correção de condições anormais
Outros (especificar)
122
ANEXOS
123
ANEXO I – NR 10 – NORMAS DE REQUISITOS PARA QUALIFICAÇÃO E
CERTIFICAÇÃO DE ELETRICISTAS
1 OBJETIVO
Esta norma fixa as condições exigíveis e a sistemática para a qualificação e
certificação de executantes de serviços de manutenção na área de eletricidade e
descreve as atribuições, dos níveis de qualificação estabelecidos.
2 APLICAÇÃO
Esta norma aplica-se na qualificação e certificação de profissionais para execução
de serviços de manutenção em sistemas, em instalações e em equipamentos
elétricos.
A abrangência desta Norma compreende as seguintes ocupações especializadas:
Eletricista de manutenção básico (Nível I);
Eletricista de manutenção de equipamentos e redes de energia elétrica (Nível
II A);
Eletricista de manutenção de força e controle (Nível II B);
Eletricista de manutenção direcionado para reparo de equipamentos de alta
tensão (Nível II C);
Eletricista de manutenção direcionado para reparo de equipamentos de média
e baixa tensão (Nível II D).
Descrição das atribuições por nível:
Eletricistas Nível I
As atividades mais freqüentes neste nível:
•
Utilizar EPI’s e EPC’s, e seguir procedimentos e/ou normas de segurança,
conforme o trabalho, responsabilizando-se pelos aspectos de segurança
operacional, de ordem e de limpeza do local de trabalho.
124
•
Executar medições de grandezas dimensionais, utilizando o sistema
internacional de medidas (SI) e o sistema inglês.
•
Executar medições de grandezas elétricas, utilizando instrumentos analógicos
e digitais.
•
Selecionar e utilizar adequadamente as ferramentas na execução dos
serviços.
•
Identificar e utilizar adequadamente materiais e componentes de aplicação
em eletricidade.
•
Ler e interpretar desenhos e diagramas elétricos.
•
Identificar condições anormais de funcionamento em:
o Circuitos de iluminação, de força e de medição.
o Circuitos de controle, de sinalização e de medição.
o Dispositivos e equipamentos.
•
Auxiliar/executar serviços de montagem de componentes e acessórios para
circuitos de medição, de luz, de força, de comando, de controle e de
sinalização.
•
Auxiliar/executar serviços de instalação de circuitos de luz, de força, de
comando, de controle, de sinalização.
•
Auxiliar/executar serviços de reparos em circuitos de luz, de força, de
comando, de controle, de sinalização.
•
Auxiliar/executar serviços de manutenção e reparo em equipamentos e
componentes elétricos.
•
Registrar as atividades de manutenção elétrica nos planos, nas ordens de
serviços e nos relatórios de manutenção.
Eletricista Nível II
As atividades mais freqüentes neste nível são:
•
Utilizar EPI’s e EPC’s, e seguir procedimentos e/ou normas de segurança,
conforme o trabalho, responsabilizando-se pelos aspectos de segurança
operacional, de ordem e de limpeza do local de trabalho.
•
Executar medições de grandezas dimensionais, utilizando o sistema
internacional de medidas (SI) e o sistema inglês.
125
•
Executar medições de grandezas elétricas, utilizando instrumentos analógicos
e digitais.
•
Selecionar e utilizar adequadamente as ferramentas na execução dos
serviços.
•
Identificar e utilizar adequadamente materiais e componentes de aplicação
em eletricidade.
•
Ler e interpretar desenhos e diagramas elétricos.
•
Identificar condições anormais de funcionamento em:
o Circuitos de iluminação, de força e de medição.
o Circuitos de controle, de sinalização e de medição.
o Dispositivos e equipamentos.
•
Executar serviços de montagem de componentes e acessórios para circuitos
de medição, de luz, de força, de comando, de controle e de sinalização.
•
Executar serviços de instalação de circuitos de luz, de força, de comando, de
controle, de sinalização.
•
Executar serviços de reparos em circuitos de luz, de força, de comando, de
controle, de sinalização.
•
Executar serviços de manutenção e reparo em equipamentos e componentes
elétricos.
•
Registrar as atividades de manutenção elétrica nos planos, nas ordens de
serviços e nos relatórios de manutenção.
CRITÉRIOS DE QUALIFICAÇÃO
Escolaridade e Experiência Profissional
O candidato a exames de qualificação deve comprovar, mediante documentos, o
atendimento aos requisitos mínimos de escolaridade e experiência profissional,
definidas nos quadros:
126
Tempo mínimo de experiência para candidatos a Eletricista Nível I
Ensino
Fundamental
Escolaridade
Experiência
4ª Série do Ensino
Ensino
(1º Grau)
Fundamental
Fundamental
Completo com
(1º Grau)
(1º Grau)
curso
Completo
profissionalizante
na área de elétrica
ou ensino médio
(2º grau) completo
Auxiliar de
04 (quatro) anos
03 (três) anos
02 (dois) anos
03 (três) anos
02 (dois) anos
01 (um) ano
eletricista
Na função de
eletricista
Tempo mínimo de experiência para candidatos a Eletricista Nível II
Nível fundamental (1º grau)
Escolaridade
Nível fundamental
completo com curso
completo (1º Grau)
profissionalizante na área de elétrica
Experiência
ou nível médio (2º grau) completo
Na função de
eletricista
05 (cinco) anos ou 03
(três) anos de
03 (três) anos ou 02 (dois) anos de
qualificação Nível I
qualificação nível I
Conhecimentos mínimos exigidos
Para a função de Eletricista Nível I são exigidos, no mínimo, os seguintes
conhecimentos:
127
a) Procedimentos de segurança e higiene do trabalho
•
Conhecimento de EPC’s; Identificação e uso adequado do EPI; Identificação e
descrição de atos e condições inseguras; Noções básicas de combate a incêndio;
Noções básicas de demarcação de segurança e de sinalização de transporte de
carga; Preservação ambiental e Noções básicas de primeiros socorros.
b) Metrologia – Noções básicas
•
Sitemas de unidades (métrico e inglês): Comprimento; Área; Volume; Massa;
Pressão; Temperatura; Rotação; Torque; Tempo; Potência.
•
Conversão de unidades lineares: Métrico x Inglês e Inglês x Métrico
•
Instrumentos para medição e aferição: Régua graduada, Paquímetro, Esquadro,
Manômetro, Tacômetro, Termômetro.
c) Metrologia elétrica básica
•
Grandezas elétricas básicas: Volt, Ampére, Ohm, Watt
•
Conhecimentos dos seus múltiplos e submúltiplos:
•
Identificação dos aparelhos adequados a cada tipo de grandeza indicada no item
“a”.
•
Operação dos aparelhos de medição: Volímetro; Amperímetro; Ohmímetro;
Megger
d) Identificar e conhecer as características e utilização das Ferramentas e
Acessórios
•
Alicates para eletricista; Chaves de parafusos (fenda e Phillips, Aleen); Furadeira
elétrica manual; Chaves de boca e estria; Chaves tipo soquete; Arco de serra;
Ferro de solda; Brocas de aço rápido e vídia; Tarraxa para eletricista; Martelos;
Torquímetros; Ferramenta de pólvora para fixação; Talhas; Tirfor; Densímetro;
Alicate prensa terminal e Alicate rebitador.
e) Identificar e conhecer características de Equipamentos e Sistemas Elétricos
utilizados em BT (Baixa Tensão).
•
Máquinas elétricas rotativas; Transformadores em geral; Chaves seccionadoras;
Disjuntores em geral; Pára-raios; Aterramentos; Quadros gerais de força; Quadro
128
de luz; Capacitores; Acumuladores de energia; Quadros de comando e controle;
Redes de energia; Chaves de reversão; Chaves de transferência; Equipamentos
de medição e Recarregador para acumulador de energia (bateria).
f) Identificar e conhecer características de Materiais e Dispositivos de
aplicação, utilizados em B.T. (baixa tensão)
•
Materiais isolantes; Materiais condutores; Conectores; Isolantes; Disjuntores;
Reles de proteção; Teles temporizadores; Fusíveis; Contatores; Botoeiras;
Terminais; Eletrodutos, eletrocalhas e acessórios e Lâmpadas, reatores e demais
componentes dos circuitos de iluminação
g) Leitura e interpretação de desenhos
•
Simbologia, segundo a ABNT; Leitura de escalas; Plantas baixas; Croquis
(layout); Diagramas elétricos (unifilar e multifilar); Esquemas isométricos e
Diagrama de fiação.
h) Conhecimentos de Eletrotécnica, operando cálculos que envolvem
•
Tensão; Corrente; Resistência e Potência elétrica.
i) Montagem de Equipamentos, Componentes e Acessórios
•
Montagem da rede de eletrodutos e eletrocalhas; Traçado e localização dos
pontos ativos e de comando; Fixação de componentes, equipamentos e
acessórios em alvenaria, em madeiras e em estruturas metálicas; Aberturas de
roscas em eletrodutos; Montagem de calhas de lâmpadas fluorescentes e de
dispositivos óticos para lâmpadas multivapores e Execução de cortes e curvas
em eletrodutos.
j) Instalação de circuitos
•
Técnicas de enfiação; Emendas de condutores de BT e Interligação de
componentes, equipamentos e dispositivos.
129
l) Manutenção/Reparo de Equipamentos e Componentes
•
Troca de escovas, da mola e do porta-escovas em máquinas elétricas;
Lubrificação de eixos, mancais e rolamentos e Substituição de componentes de
chaves seccionadoras, contactores, disjuntores, relés e motores.
Para a função de Eletricista Nível II são exigidos, no mínimo, os seguintes
conhecimentos:
a) Procedimentos de segurança e higiene do trabalho
•
Conhecimento de EPC’s; Identificação e uso adequado do EPI’s; Identificação e
descrição de atos e condições inseguras; Noções básicas de combate a incêndio;
Noções básicas de demarcação de segurança e de sinalização de transporte de
carga; Preservação ambiental e Noções básicas de primeiros socorros.
b) Metrologia – Noções básicas
•
Sistemas de unidades (métrico e inglês): Comprimento; Área; Volume; Massa;
Pressão; Temperatura; Rotação; Torque; Tempo e Potência.
•
Conversão de unidades lineares: Métrico x Inglês e Inglês x Métrico.
•
Instrumentos para medição e aferição: Régua graduada; Paquímetro; Esquadro;
Manômetro; Tacômetro; Termômetro e Micrômetro.
c) Metrologia elétrica básica
•
Grandezas elétricas básicas: Volt; Ampére; Ohm e Watt.
•
Conhecimentos dos seus múltiplos e submúltiplos.
•
Identificação dos aparelhos adequados a cada tipo de grandeza indicada no item
“a”.
•
Operação dos aparelhos de medição: Volímetro; Amperímetro; Ohmímetro e
Megger.
d) Identificar e conhecer as características e utilização das Ferramentas e
Acessórios
•
Alicates para eletricista; Chaves de parafusos (fenda e Phillips, Aleen, etc...);
Furadeira elétrica manual; Chaves de boca e estria; Chaves tipo soquete; Arco
130
de serra; Ferro de solda; Brocas de aço rápido e vídia; Tarraxa para eletricista;
Martelos; Torquímetros; Ferramenta de pólvora para fixação; Talhas; Tirfor;
Densímetro; Alicate prensa terminal; Alicate rebitador e Alicate prensa terminal.
e) Identificar e conhecer características de Equipamentos e Sistemas Elétricos
utilizados em BT (Baixa Tensão).
•
Máquinas elétricas rotativas; Transformadores em geral; Chaves seccionadoras;
Disjuntores em geral; Pára-raios; Aterramentos; Quadros gerais de força; Quadro
de luz; Capacitores; Acumuladores de energia; Quadros de comando e controle;
Redes de energia; Chaves de reversão; Chaves de transferência; Equipamentos
de medição (convencional e true RMS); Recarregador para acumulador de
energia (bateria) e Retificador.
f) Identificar e conhecer características de Materiais e Dispositivos de
aplicação, utilizados em B.T. (baixa tensão)
•
Materiais isolantes; Materiais condutores; Conectores; Isolantes; Disjuntores;
Reles de proteção; Teles temporizadores; Fusíveis; Contatores; Botoeiras;
Terminais; Eletrodutos, eletrocalhas e acessórios e Lâmpadas, reatores e demais
componentes dos circuitos de iluminação.
g) Leitura e interpretação de desenhos
•
Nomenclatura de redes; Simbologia, segundo a ABNT; Leitura de escalas;
Plantas baixas; Croquis (layout); Diagramas elétricos (unifilar e multifilar);
Esquemas isométricos e Diagrama de fiação e esquemáticos.
h) Montagem de Equipamentos, Componentes e Acessórios
•
Montagem da rede de eletrodutos e eletrocalhas; Traçado e localização dos
pontos ativos e de comando; Montagem de calhas de lâmpadas fluorescentes e
de dispositivos óticos para lâmpadas multivapores; Montagem de painéis e de
comandos especiais e Execução de cortes e curvas em eletrodutos.
131
i) Instalação de circuitos
•
Técnicas de enfiação; Emendas de condutores de BT e Interligação de
componentes, equipamentos e dispositivos.
j) Manutenção/Reparo de Equipamentos e Componentes
•
Troca de escovas, da mola e do porta-escovas em máquinas elétricas;
Lubrificação de eixos, mancais e rolamentos; Substituição de óleos isolantes de
trafos de disjuntores e de chaves a óleo e Substituição de componentes de
chaves seccionadoras, contactores, disjuntores, relés e motores.
k) Identificação, diagnose e correção de condições anormais
•
Vazamentos; Sobrecarga em circuitos e equipamentos; Curto circuito; Subtensão
e sobretensão; Falta em fase; Inversão de fase; Desequilíbrio entre fases; Falha
de isolamento; Ruídos e/ou vibrações em equipamentos; Sobre aquecimento;
Centelhamento; Desgaste de peças e componentes e Fixação de componentes,
equipamentos e acessórios em alvenaria, em madeira e em estruturas metálicas.
Conhecimentos específicos
Os conhecimentos mínimos exigíveis, descritos anteriormente, são considerados
comuns a todas as áreas de especialização (nível II). Além destes, em cada área de
especialização, serão exigidos os seguintes conhecimentos específicos:
•
Princípios de funcionamento dos equipamentos abrangidos; Conhecimentos e
execução dos procedimentos e normas de manuseio de acordo com a classe de
tensão requerida; Execução de montagem e desmontagem dos conjuntos ou
subconjuntos correlacionados a sua atribuição; Princípios básicos de isolamento
e aterramento, visando a proteção humana e o bom funcionamento dos
equipamentos e instalações e Princípios básicos de lubrificação, conhecendo a
aplicação de óleos e graxas.
Área de especialização
132
Nível II A – Eletricista de manutenção de equipamentos e redes de energia
elétrica
Compreende a manutenção de equipamentos e redes elétricas de aplicação geral,
tais como:
•
Redes de transporte de energia elétrica e seus componentes em nível de
transmissão, sub-transmissão, distribuição em C.A. e C.C.; Equipamentos de
subestações
abaixadoras,
elevadoras
e
retificadoras,
compreendendo:
transformadores (de força, de medição e de proteção), disjuntores, chaves
seccionadoras,
filtros,
capacitores
e
retificadores;
Componentes
de
alimentação/distribuição, compreendendo: barramentos, isoladores, muflas,
cablagem, sistema de aterramento, iluminação e serviços auxiliares em C.A. e
C.C. e Operação dos aparelhos de medição, tais como: Detetor AT, pirômetro
ótico, cosímetro, varímetro.
Nível II B – Eletricista de manutenção de força e controle
Compreende a manutenção nos seguintes sistemas:
•
Reguladores de tensão; Grupo de máquinas rotativas; Quadros de força em geral
de média e baixa tensão; Quadros de comando e controle; Circuitos de
iluminação, força, comando, controle, sinalização e medição; Sistemas de aterros
em geral e Operação dos aparelhos de medição, tais como: pirômetro ótico,
cosifímetro, varímetro.
Nível II C – Eletricista de manutenção direcionados para Reparo de
Equipamentos e Acessórios de AT.
Compreende os serviços de desmontagem, reparo de equipamentos e
acessórios:
•
Transformadores (de força, de medição e de proteção – DCP); Disjuntores;
Chaves; Pára raios; Filtros; Reatores; Máquinas elétricas de grande porte;
Religadores; Reguladores de tensão e Operação dos aparelhos de medição, tais
como: pirômetro ótico, cosifímetro, varímetro, micro ohmímetro, cronômetro triplo,
medidor de rigidez dielétrica de óleo.
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Nível II D – Eletricista de manutenção direcionado para Reparo de
Equipamentos de MT e BT.
Compreende os serviços de desmontagem, reparo e montagem dos
equipamentos e acessórios tais como:
•
Transformadores (de força, de medição e de proteção); Disjuntores; Reatores;
Chaves seccionadoras; Capacitores; Contadores; Chaves em geral; Máquinas
elétricas em geral (incluindo inspeção, seleção, montagem e desmontagem de
rolamentos e sua lubrificação) e Reguladores de tensão.
Capacitação física e orgânica
Os requisitos mínimos físicos e orgânicos necessários para o desempenho
das funções de eletricista nível I e II serão definidos por médico do trabalho e
deverão seguir a legislação vigente.