MÓDULO X
RESCISÃO DO CONTRATO
DE TRABALHO
10.4
JUSTA CAUSA
ADVERTÊNCIA
SUSPENSÃO
MANUAL DE PROCEDIMENTOS
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
SUMÁRIO
ASSUNTO
PÁGINA
10.4. JUSTA CAUSA/ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO ..............................................................................................
10.4.1. INTRODUÇÃO........................................................................................................................................
10.4.2. ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO ...........................................................................................................
10.4.2.1. ADVERTÊNCIA ......................................................................................................................
10.4.2.2. SUSPENSÃO..........................................................................................................................
10.4.2.2.1. Duração ...............................................................................................................
10.4.2.3. FALTAS DISCIPLINARES .....................................................................................
10.4.2.4. FIXAÇÃO DA PUNIÇÃO ........................................................................................................
10.4.2.4.1. Apuração Prévia da Falta Cometida .................................................................
10.4.2.4.2. Comunicação ao Empregado............................................................................
10.4.2.5. COMPROVAÇÃO DA COMUNICAÇÃO ................................................................................
10.4.3. JUSTA CAUSA.......................................................................................................................................
10.4.3.1. CARACTERIZAÇÃO ..............................................................................................................
10.4.3.2. MOMENTO DA APLICAÇÃO DA PUNIÇÃO .........................................................................
10.4.3.2.1. Abertura de Sindicância ....................................................................................
10.4.3.3. DUPLA PUNIÇÃO PELA MESMA FALTA ............................................................................
10.4.3.4. CRITÉRIO PARA APLICAÇÃO DA PENA ............................................................................
10.4.3.5. EMPREGADO ESTÁVEL .......................................................................................................
10.4.3.6. DESCARACTERIZAÇÃO.......................................................................................................
10.4.3.7. FALTAS CARACTERIZADORAS DA JUSTA CAUSA .........................................................
10.4.3.7.1. Incontinência de Conduta .................................................................................
10.4.3.7.2. Ato de Improbidade............................................................................................
10.4.3.7.3. Mau Procedimento .............................................................................................
10.4.3.7.4. Negociação Habitual por Conta Própria ou Alheia .........................................
10.4.3.7.5. Condenação Criminal ........................................................................................
10.4.3.7.6. Desídia.................................................................................................................
10.4.3.7.7. Embriaguez Habitual ou em Serviço ................................................................
10.4.3.7.8. Violação de Segredo da Empresa.....................................................................
10.4.3.7.9. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação .......................................................
10.4.3.7.10. Abandono de Emprego....................................................................................
10.4.3.7.11. Ato Lesivo da Honra e Boa Fama Praticado no Serviço
Contra Qualquer Pessoa, ou Ofensas Físicas nas Mesmas Condições.........................
10.4.3.7.12. Ato Lesivo da Honra e Boa Fama ou Ofensas Físicas
Praticadas Contra o Empregador e Superiores Hierárquicos .........................................
10.4.3.7.13. Prática Constante de Jogos de Azar ..............................................................
10.4.3.7.14. Ato Atentatório Contra a Segurança Nacional ..............................................
10.4.3.8. OUTRAS FALTAS..................................................................................................................
10.4.3.9. INDENIZAÇÕES .....................................................................................................................
10.4.3.10. DIREITOS DO EMPREGADO COM MENOS DE UM ANO DE SERVIÇO..........................
10.4.3.11. DIREITOS DO EMPREGADO COM MAIS DE UM ANO DE SERVIÇO ..............................
10.4.3.12. DEPÓSITO DO FGTS...........................................................................................................
10.4.3.13. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO.......................................................................................
10.4.3.14. ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL.........................
10.4.3.15. SEGURO-DESEMPREGO....................................................................................................
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MANUAL DE PROCEDIMENTOS
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
10.4. JUSTA CAUSA/ADVERTÊNCIA – SUSPENSÃO
10.4.1. INTRODUÇÃO
O contrato de trabalho pode ser rescindido a qualquer época, desde que o empregado não goze de estabilidade e
que seja devidamente indenizado. Há, entretanto, a hipótese de o empregado ser demitido independentemente do
pagamento de indenização ou de estabilidade, isto ocorrerá quando ele cometer falta grave que justifique a
aplicação da justa causa.
10.4.2. ADVERTÊNCIA/SUSPENSÃO
Na ocorrência de pequenas faltas, o empregador pode punir o empregado mediante advertências, de preferência
escritas, ou com a pena de suspensão, até que se comprove a conduta indesejável do empregado e contrária aos
interesses da empresa.
As penas disciplinares impostas pelo empregador, no âmbito interno da empresa, via de regra, são a advertência e a
suspensão, sendo tais penas caracterizadas como corretivas.
10.4.2.1. ADVERTÊNCIA
A advertência é uma penalidade de caráter brando, que consiste em alertar o empregado por falta disciplinar
cometida. Ela não visa, propriamente, punir uma falta leve, mas tão-somente alertá-lo, podendo ser verbal ou
escrita, a critério do empregador, e não resulta em perda do direito à remuneração.
10.4.2.2. SUSPENSÃO
A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um
período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários.
10.4.2.2.1. Duração
Em virtude da falta cometida, pode o empregador suspender o empregado, deixando este de perceber os
respectivos salários, pelos dias correspondentes. Entretanto, o empregado não pode ser suspenso por
um prazo superior a 30 dias. Isto porque, se a suspensão se verificar por período superior a 30 dias
consecutivos, opera-se a rescisão indireta do contrato de trabalho, facultando-se ao empregado pleitear o
pagamento das indenizações legais devidas pelo empregador.
10.4.2.3. FALTAS DISCIPLINARES
As faltas disciplinares, que podem originar a suspensão ou a advertência, em princípio são as mesmas que
caracterizam a dispensa do empregado por justa causa. Isto porque, antes de caracterizar a justa causa, o
empregador deve aplicar, nas faltas consideradas leves, penas mais brandas, como medidas de alerta ao
empregado faltoso. Assim, as faltas disciplinares mais comuns, que podem originar a advertência ou a
suspensão, são aquelas relacionadas no 10.4.3.7, deste Fascículo.
10.4.2.4. FIXAÇÃO DA PUNIÇÃO
A punição deve ser proporcional à falta cometida. Desta forma, se o empregado comete uma falta leve, como o
atraso, não pode o empregador punir o empregado, por exemplo, com 30 dias de suspensão. Caso o faça, o
empregado poderá pleitear na Justiça do Trabalho o cancelamento da suspensão, pois ao Poder Judiciário
caberá manter ou cancelar e não graduar o ato punitivo.
Em caso de reincidência das faltas leves, a comprovação da aplicação da advertência ou suspensão
constituirá elemento de apoio à caracterização da justa causa.
10.4.2.4.1. Apuração Prévia da Falta Cometida
Para aplicação da advertência ou suspensão, antes de qualquer decisão, o empregador deve apurar,
detalhadamente, a procedência da falta cometida pelo empregado.
10.4.2.4.2. Comunicação ao Empregado
Considerando a dificuldade de se provar uma penalidade verbal, é aconselhável que as advertências e
suspensões sejam sempre efetuadas por escrito.
A comunicação deve ser feita em papel timbrado da empresa, em duas vias, datadas e assinadas por
pessoas autorizadas.
O documento deve conter uma sucinta exposição dos fatos que geraram a punição, a fim de que o
empregado saiba por que está sendo punido e possa corrigir o seu procedimento.
Para esse fim, podem ser usados os modelos que reproduzimos a seguir.
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MANUAL DE PROCEDIMENTOS
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
a) MODELO DE ADVERTÊNCIA
CARTA DE ADVERTÊNCIA
LOCAL E DATA
Ilmo. Sr. ...........................................................................................................
Prezado Senhor:
Tendo V. Sª. (discriminar a falta cometida), vimos pela presente adverti-lo de que, caso se repita
este fato, seremos obrigados a tomar medidas mais enérgicas.
–––––––––––––––––––––––––––––––––––
Assinatura do Empregador
Ciente do empregado em ................................................................................
Testemunhas:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
b) MODELO DE SUSPENSÃO INICIAL
CARTA DE SUSPENSÃO
LOCAL E DATA
Ilmo. Sr. ...........................................................................................................
Prezado Senhor:
Tem a presente o fim especial de comunicar-lhe que, como medida disciplinar, tendo em vista a
falta praticada por V. Sª. (discriminar) no dia ………, deliberamos aplicar-lhe a pena de suspensão
por ……… dias, a qual terá início no dia ……… e terminará no dia ………, devendo V. Sª. reiniciar
suas atividades no dia ……….
Esperamos que V. Sª. não reincida em falta idêntica nem cometa falta de outra natureza, o que
nos obrigará a tomar medidas acauteladoras dos nossos interesses, de conformidade com as disposições legais em vigor.
Assinatura do Empregador ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Ciente do empregado em –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Testemunhas:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
c) MODELO DE SUSPENSÃO – REINCIDÊNCIA
CARTA DE SUSPENSÃO
LOCAL E DATA
Ilmo. Sr. ...........................................................................................................
Prezado Senhor:
Tendo em vista que após a primeira suspensão aplicada em virtude de (discriminar a falta cometida), V. Sª não mudou o comportamento, somos forçados a aplicar-lhe uma segunda penalidade.
Dessa forma, pela presente, comunicamos a V. Sª sua suspensão do exercício de suas atividades
por ……… dias, a partir da presente data, devendo seu retorno ocorrer no dia ……… de ……… de
19…….
Esperamos que esta segunda punição, por reincidência de falta da mesma natureza, possa servir
de correção para uma atitude que tem causado grandes prejuízos à empresa.
Caso V. Sª não modifique o seu modo de agir, prejudicando o bom andamento e a disciplina da empresa, seremos forçados a tomar uma atitude mais drástica, que será a sua dispensa por justa causa.
–––––––––––––––––––––––––––––––––––
Assinatura do Empregador
Ciente do empregado em ……….
Testemunhas:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
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MANUAL DE PROCEDIMENTOS
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
10.4.2.5. COMPROVAÇÃO DA COMUNICAÇÃO
Para que a punição tenha validade, deve ser obtido o ciente do empregado na segunda via da comunicação. É
conveniente que o documento seja entregue perante duas testemunhas pois, se o empregado não quiser
assinar a segunda via dando o seu ciente, as testemunhas podem assinar, dizendo que viram a empresa
entregar a primeira via, ou ler o documento para o punido.
10.4.3. JUSTA CAUSA
A justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador caracteriza-se pela prática por parte
do empregado de atos que implicam violação de normas da empresa, obrigações legais ou contratuais, bem como
da necessária confiança que deve existir entre patrão e empregado, tornado, assim, inviável o prosseguimento da
relação empregatícia.
10.4.3.1. CARACTERIZAÇÃO
A caracterização da justa causa pode não ser coisa fácil. Em princípio, três elementos configuram a justa
causa, que são:
a) Gravidade
Faltas graves são aquelas que implicam violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador;
b) Atualidade
A falta deve ser atual para justificar a justa causa, pois faltas passadas e perdoadas não são aceitas, salvo
quando servirem para demonstrar a linha de conduta do empregado;
c) Imediação
A falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação direta entre a falta e a demissão.
Salvo determinados tipos de faltas, a caracterização da justa causa pode se tornar uma coisa complexa, pois a
Justiça do Trabalho não aceita a simples alegação do empregador neste sentido, exigindo sempre um mínimo
de prova material e/ou testemunhal.
Assim, se não houver a caracterização da falta cometida pelo empregado, a punição aplicada pela empresa
poderá ser anulada, implicando a reintegração do empregado ou mesmo sua indenização.
A caracterização dependerá da falta cometida, pois faltas menos graves, que são as chamadas faltas leves,
não devem ser punidas de imediato com a demissão, devendo haver antes a aplicação de advertências e
suspensão, que são penas mais brandas com função pedagógica de reabilitar o empregado.
Já a agressão física contra colega de trabalho ou mesmo contra o empregador, sem justificativa, é motivo para
aplicação imediata da justa causa. Neste caso, um único ato seria bastante para ensejar a justa causa.
10.4.3.2. MOMENTO DA APLICAÇÃO DA PUNIÇÃO
Embora não haja prazo estipulado na legislação, quanto ao momento de ser aplicada a penalidade, o
empregador deve observar o princípio da imediatidade, que é uma norma que diz respeito ao momento em que
deve ser aplicada a punição.
De acordo com esse princípio, a punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida, pois,
caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive esta interpretação ser adotada pela
Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado.
10.4.3.2.1. Abertura de Sindicância
Apesar da aplicação do princípio da imediatidade, é conveniente que o empregador comunique
oficialmente ao empregado que abriu sindicância para apuração dos fatos ocorridos, deixando, portanto,
bem clara, a intenção de não relevar a falta cometida.
Após o término da sindicância, deve ser enviada ao empregado nova carta, comunicando o resultado,
bem como a penalidade a ser aplicada, se for o caso.
10.4.3.3. DUPLA PUNIÇÃO PELA MESMA FALTA
O empregado não pode ser punido, mais de uma vez, pela mesma falta cometida.
O empregador deve procurar avaliar cada situação e, de modo definitivo, aplicar a pena na dosagem exata para
cada falta, a fim de não recorrer em erro de qualificação de penalidade.
Assim, por exemplo, se o empregado que ofende o chefe é punido com a suspensão, ao retornar ao trabalho
não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha chegado à
conclusão de que a penalidade fora muito branda.
10.4.3.4. CRITÉRIO PARA A APLICAÇÃO DA PENA
O critério de aplicação de punições é exclusivo da empresa. Por isso, o empregador, ao aplicar uma pena, deve
considerar as conseqüências e adotar medidas definitivas e objetivas, não podendo ser modificadas no que diz
respeito à punição das faltas.
10.4.3.5. EMPREGADO ESTÁVEL
A caracterização da justa causa em relação ao empregado que goza de estabilidade no emprego tem
obrigatoriamente de ser precedida de inquérito judicial. A demissão somente se efetivará após terminado o
processo. No período de duração do inquérito, o empregador pode suspender o empregado de suas funções.
Entretanto, se for reconhecida a inexistência de falta grave, o empregador ficará obrigado a reintegrar o
empregado e a pagar os salários relativos ao período da suspensão.
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10.4.3.6. DESCARACTERIZAÇÃO
A descaracterização da justa causa pode acarretar uma série de implicações para o empregador.
Além da anulação da punição e do pagamento dos salários do período em que o empregado ficou afastado de
suas funções, a empresa poderá ficar obrigada a pagar os direitos decorrentes de uma demissão sem justa
causa, caso a justiça entenda que a manutenção do contrato de trabalho tenha se tornado inviável pelas
adversidades ocorridas no curso do processo de reintegração.
No caso da descaracterização em relação ao empregado estável, por já contar com mais de 10 anos como não
optante pelo FGTS, a indenização, quando não for possível a reintegração, será paga em dobro.
Talvez a maior implicação que possa ocorrer para o empregador, no caso da descaracterização da justa causa,
é a possibilidade de o empregado mover uma ação por danos morais, pelas conseqüências causadas pelo fato
de ter sido acusado de falta que comprovadamente não cometeu. Como não há valor expresso para esta
indenização, ela poderá ser alta, dependendo do que o empregado pedir pelo dano que sofreu.
10.4.3.7. FALTAS CARACTERIZADORAS DA JUSTA CAUSA
O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) delimita as faltas que implicam a rescisão do contrato
por justa causa, não podendo o empregador ir além. As faltas específicas que implicam a rescisão do contrato
de trabalho serão a seguir analisadas.
10.4.3.7.1. Incontinência de Conduta
A incontinência de conduta se mostra pelas atitudes do empregado incompatíveis com a moral sexual.
São os atos de homossexualismo, de libidinagem, e desde que praticados no ambiente de trabalho, ou
quando ocorridos fora da empresa, venham refletir negativamente nesta. Ela importa em excessos
censuráveis no modo de falar ou de agir, caracterizando-se pela vida desregrada, com a perda de
respeitabilidade e bom conceito, como pode ser observado dos julgados a seguir:
– “Mau procedimento. Manter ostensivamente amante no recinto da empresa, em que também atuam a
esposa e filhos, criando situação de constrangimento e deterioração do ambiente de trabalho, constitui
justa causa para a rescisão” (TRT-12ª Reg. – Recurso Ordinário 981 – Rel. Juiz Victório Ledra).
– “Constitui justa causa para a dissolução do contrato laboral a violação não consentida da privacidade de
uma colega de trabalho” (TRT-12ª Reg. – Recurso Ordinário 596 – Rel. Juiz Câmara Rufino).
10.4.3.7.2. Ato de Improbidade
Caracteriza-se pela prática de atos desonestos; são geralmente os crimes contra o patrimônio. Estes atos
tanto podem ser praticados no ambiente de trabalho quanto fora dele, e também contra terceiros. Assim,
no ato de improbidade há o desejo de o empregado agir de forma desonesta, fraudulenta, abusiva ou com
má-fé. Pode-se dizer que há improbidade sempre que o empregado deixar de conduzir sua vida pelas
regras jurídicas e morais que norteiam a conduta em sociedade.
Sobre o assunto a Justiça já se manifestou da seguinte forma:
– “Ato fraudulento praticado contra fundação criada e mantida pelo empregador, com reflexos negativos
no patrimônio formado também com a contribuição de outros empregados. A improbidade, ainda que
cometida contra terceiros, autoriza a dispensa do empregado faltoso, na forma da alínea “a” do artigo 482
da CLT. Embargos conhecidos e acolhidos” (TST – Recurso de Revista 3.401 – Rel. Min. Nélson Tapajós).
– “Se o empregado retém valores que pertencem à empresa, simulando na prestação de contas,
caracteriza falta grave.
Incabível autodeterminar-se um ressarcimento por ter assinado o vale referente ao cheque anteriormente
não recebido do cliente, porque não é credor da empresa do valor correspondente e, sim, devedor. O
arbítrio em quitar-se do que não é credor é ato de improbidade, ainda mais quando se trata de
vendedor-cobrador. Recurso provido para julgar procedente o inquérito” (TST-2ª T., – Recurso de Revista
299 – Rel. Min. Marcelo Pimentel).
10.4.3.7.3. Mau Procedimento
O mau procedimento ocorre quando o empregado toma atitudes incompatíveis com o ambiente de
trabalho, mas sem importar em incontinência de conduta. São os excessos verbais, as brincadeiras
inoportunas, ou seja, o modo pouco correto de se comportar, dentro ou fora da empresa, podendo assumir
todas as formas possíveis.
10.4.3.7.4. Negociação Habitual por Conta Própria ou Alheia
Caracteriza-se quando o empregado pratica atos de comércio no ambiente de trabalho, sem permissão do
empregador, ou quando praticados fora do ambiente do trabalho, sejam prejudiciais ao serviço ou, ainda,
quando se constituam em atos de concorrência ao empregador. O empregado deve à empresa fidelidade
absoluta, e seu negócio não pode violar os interesses do empregador.
Contudo, somente é admitida a aplicação de justa causa nessa modalidade, quando presentes os
seguintes requisitos:
– habitualidade;
– falta de permissão do empregador, tácita ou expressamente;
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– concorrência à empresa; ou
– prejuízo ao serviço.
Portanto, se o empregador consentir que o empregado explore determinada atividade, não poderá aplicar
a justa causa, ainda que os negócios da empresa venham a ser prejudicados.
10.4.3.7.5. Condenação Criminal
Neste caso, a aplicação da justa causa decorre da impossibilidade de o empregado prestar serviços por
estar preso, ou estar impedido de exercer uma função por determinação judicial, sendo o caso, por
exemplo, do médico que perdeu sua habilitação para exercer a medicina.
As condenações criminais somente serão motivos de justa causa, quando impedirem a continuidade
física da prestação do trabalho.
10.4.3.7.6. Desídia
Espera-se de todo trabalhador um bom desempenho na execução das tarefas a seu cargo e total respeito
e obediência às regras constantes do seu contrato de trabalho.
A desídia configura-se pela violação de deveres e obrigações contratuais, por parte do empregado.
Assim, a indolência, a desatenção, o desleixo, a imprudência, a negligência e a má-fé são características
de um empregado desidioso, pois ao trabalhador cumpre ser ativo, diligente, responsável e interessado
nas funções que lhe são pertinentes.
Queda na produção, em termos quantitativos ou qualitativos, atrasos ou faltas ao trabalho repetidas e
injusticadas, tarefas mal-executadas, são exemplos de atitudes desidiosas.
A desídia pressupõe prejuízos diretos ao empregador e é uma das hipóteses de justa causa que somente
se concretiza por omissão ou ação praticada no trabalho. Na maioria dos casos, são faltas leves que
caracterizam a desídia, necessitando, portanto, do fator habitualidade para a sua configuração. É a
repetição de atos desidiosos que autoriza a rescisão do contrato de trabalho, o que não quer dizer que um
único ato de desídia não possa concretizar a justa causa. A natureza do ato praticado, as causas e seus
efeitos é que dosarão a pena, podendo, até mesmo, resultar na dispensa sumária do empregado.
Quando a desídia é intencional, ou seja, comprovada a intenção deliberada do empregado em causar
prejuízos à empresa, diz-se que a desídia é dolosa. Nesse caso, o ato poderá confundir-se com mau
procedimento (má-fé), como é o caso das sabotagens.
O Judiciário Trabalhista tem-se manifestado de acordo com os julgados, no que concerne à desídia:
“A desídia caracteriza-se pela prática habitual de atos que infringem o bom andamento das tarefas a
serem executadas, tais como a impontualidade, faltas ao serviço, imperfeição na execução do trabalho
etc. Perpetradas tais circunstâncias, não há como se negar o ensejo à dispensa por justa causa.” (TRT-10ª
Reg. 1ª T. – Ac. 2.199 – Rel. Juiz B. Satyro)
“Faltas reiteradas ao serviço, por treze dias, sem justificativa médica ou de outra natureza, configuram
procedimento desidioso, a autorizar a rescisão contratual por justa causa. Recurso a que se nega
provimento.” (TRT-10ª Reg. – 2ª T. – Ac. 1.056/93 – Relª. Juíza H. Pinto Marques)
“Justa causa. Desídia. Inocorrência. Para se caraterizar a desídia, na ocorrência de faltas injustificadas,
mister se faz a aplicação das penalidades de advertência e suspensão, antes do despedimento.” (TRT-12ª
Reg. – 2ª T. – Recurso Ordinário 6.327 – Rel. Juiz José Amauri Ferraz)
10.4.3.7.7. Embriaguez Habitual ou em Serviço
A caracterização da falta grave pode ocorrer pelo fato de o empregado estar embriagado no serviço ou
fora do ambiente de trabalho. A embriaguez inutiliza o trabalhador para o serviço, roubando-lhe o
autocontrole. A embriaguez pode ser motivada pelo álcool, mas também pode ser resultante do uso de
outras substâncias tóxicas e entorpecentes.
Há decisões judiciais que consideram a embriaguez uma doença que deve ser tratada, e, por isso, não a
consideram como falta grave para aplicação da justa causa.
Esta tem sido a linha de julgamento do Judiciário:
“Justa causa que não se reconhece. Provado nos autos que o reclamante fora encaminhado para o
serviço de recuperação de alcoólatras da empresa, não poderia esta proceder à dispensa daquele por
justa causa, principalmente quando o documento de fls. 61 prova o sucesso de sua recuperação.
Recurso provido para que o reclamante seja reintegrado com as devidas conseqüências.” (TRT-6ª Reg. –
2ª T. – Recurso Ordinário 4.391, Rel. Juiz Clóvis Valença Alves)
“Justa causa. O excesso na ingestão de bebida alcóolica em serviço por empregado motorista constitui
fato ensejador da ruptura motivada do pacto laboral.” (TRT-12ª Reg. – 1ª T. – Recurso Ordinário 6.403 –
Rel. Juiz Darci Fuga)
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10.4.3.7.8. Violação de Segredo da Empresa
Caracteriza-se quando o empregado revela segredos industriais e/ou comerciais do empregador. Os
segredos pessoais, se revelados, não ensejam a ocorrência desta justa causa. Os segredos da empresa
são de duas naturezas: de fabricação e de negócios. Deve-se entender por segredo tudo quanto o
empregador leva ao conhecimento do empregado em caráter sigiloso, em confiança ou por necessidade
do serviço; ou aquilo que, sendo reservado, chega ao conhecimento do trabalhador por motivo
independente da vontade do empregador.
10.4.3.7.9. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
A indisciplina é revelada pela desobediência ao regulamento da empresa. Assim, se consta do
regulamento que não se pode fumar nas dependências da empresa e o empregado desobedece e fuma,
está cometendo ato de indisciplina.
A insubordinação ocorre quando o empregado não acata ordens diretas do empregador ou superiores
hierárquicos.
Desta forma, quando o empregado se recusa a atender ordens perfeitamente justas para realização de
serviços extraordinários em horas suplementares, comete insubordinação.
Não é demais dizer que, para a caracterização de ato de indisciplina ou de insubordinação, a ordem
negligenciada pode ter partido de qualquer preposto, autorizado pelo empregador, como chefes de seção,
supervisores ou coordenadores, não sendo necessário que parta diretamente do empregador (situação
pouco comum nas médias e grandes empresas).
SOBRE O ASSUNTO DESTACAMOS AS SEGUINTES DECISÕES:
“Restou configurado o ato de insubordinação em face da não aceitação da alteração de local de trabalho
que não acarretaria mudança de domicílio. Sendo a atividade da recorrida a construção civil, claro é que
seus empregados têm ciência de que o local de trabalho é sempre provisório, ocorrendo a sua alteração
no término de uma obra e início de uma nova. Assim, a alteração ocorrida para uma cidade vizinha, que
dista do local primitivo apenas 15 km, não pode ser considerada como ilícita a fim de justificar o ato dos
recorrentes” (TRT-9ª Reg. – 2ª T. – Recurso Ordinário 1.064 – Rel. Juiz Fernando Almeida)
“Não constitui insubordinação a paralisação por algumas horas dos trabalhos, por alguns empregados, a
fim de reivindicarem reajuste salarial com a chefia e com participação do encarregado imediato, não
restando cabalmente comprovada a recusa de prosseguimento dos serviços” (TRT-3ª Reg. – 3ª T. –
Recurso Ordinário 3.053 – Rel. Juiz Alaor Teixeira)
10.4.3.7.10. Abandono de Emprego
Ocorre quando o empregado se ausenta do ambiente de trabalho sem dar satisfação ao empregador.
A obrigação do empregado é prestar serviços. A figura do abandono é vista por dois elementos que
são: o material, que é a ausência injustificada do empregado; e o psicológico, que é a intenção de não
voltar ao trabalho. A jurisprudência fixou em 30 dias o prazo para a configuração do abandono de
emprego.
O abandono de emprego pode se consumar antes de decorridos os 30 dias. É o caso, por exemplo, do
empregado que falta ao serviço e o empregador possui elementos de prova de que este, no horário em
que deveria trabalhar para a sua empresa, encontra-se prestando serviços a outra, evidenciando a
intenção de não mais trabalhar para o primeiro empregador.
Caracteriza-se também como abandono de emprego o fato de o empregado receber alta de benefício
previdenciário e não retornar ao trabalho sob pretexto de ter pedido reconsideração (recurso) no órgão
previdenciário, sem que tenha feito qualquer comunicação nesse sentido ao empregador, salvo se o seu
recurso for deferido, hipótese em que a alta será considerada como inexistente.
Não caracterizam o abandono de emprego as faltas do empregado no curso do aviso prévio.
A legislação não impõe ao empregador qualquer medida no sentido de fazer o empregado retornar
ao trabalho. No entanto, a fim de melhor configurar o abandono, é conveniente que seja feita
solicitação de comparecimento ao empregado, de modo a constituir prova material em favor da
empresa.
Essa medida poderá ser tomada através de:
a) carta registrada com Aviso de Recebimento (AR), a ser devolvido, pelo correio, devidamente assinado
pela pessoa que recebeu a correspondência;
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b) telegrama.
TEXTO E ASSINATURA – ENDEREÇO
DESTINATÁRIO:
JOÃO DE SOUZA
RUA: DAS CAMÉLIAS, 300
PAVUNA
(Rua. Av., etc.)
CIDADE:
(Bairro)
RIO DE JANEIRO
ESTADO:
(ou nome da estação móvel, no radiograma)
RJ
(ou nome da estação terrestre, no radiograma)
SOLICITAMOS COMPARECIMENTO LOCAL TRABALHO PRAZO
QUARENTA OITO HORAS FIM JUSTIFICAR FALTAS SERVIÇO PENA
CARACTERIZAÇÃO ABANDONO EMPREGO.
Rota Transportadora Ltda.
ROTA TRANSPORTES LTDA.
222-5168
NOME DO EXPEDIDOR
Costa Pereira 283
Rua
TELEFONE
CENTRO
RJ
Bairro
Cidade
c) edital publicado em jornal de grande circulação, do local em que está a empresa e, preferencialmente,
em que estiver domiciliado o empregado, quando este residir fora da localidade da empresa.
Rota Transportes Ltda. solicita o comparecimento do Sr. João da Silva, portador da Carteira de
Trabalho nº 13.1313, série 313, no prazo de 48 horas, a fim de justificar, por meios legais, suas
ausências ao serviço, sob pena de rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa, nos termos do
artigo 482, letra “i”, da Consolidação das Leis do Trabalho.
ROTA TRANSPORTES LTDA.
A opção da letra “c” é pouco recomendável, tendo em vista a impossibilidade de a empresa provar que o
empregado teve ciência do edital, como pode ser observado da jurisprudência a seguir:
“A simples publicação de avisos na imprensa, solicitando o comparecimento do empregado ao trabalho,
não se presta a comprovar o abandono de emprego. Pelo contrário, gera presunção de que visa forjar a
falta grave para justificar a dispensa imotivada” (TRT-3ª Reg. – 2ª T. – Recurso Ordinário 3.426 – Rel.
Juiz Ildeu Balbino).
“O ajuizamento de reclamação trabalhista, antes dos trinta dias necessários para a configuração do
abandono de emprego, transfere para a empresa o ônus de provar o animus abandonandi”. (TST-3ª T. –
Recurso de Revista 5.486 – Rel. Min. Mendes Cavaleiro)
10.4.3.7.11. Ato Lesivo da Honra e Boa Fama Praticado no Serviço Contra Qualquer Pessoa, ou Ofensas Físicas
nas Mesmas Condições
Ato lesivo da honra ou da boa fama é aquele previsto no Código Penal, como a injúria, a difamação e a
calúnia. Tudo quanto, por gestos ou por palavras, importar expor outrem ao desprezo de terceiros será
considerado lesivo da boa fama. Tudo quanto, por qualquer meio, magoá-lo em sua dignidade pessoal
será ato contra a honra.
As ofensas físicas, quando praticadas no serviço contra qualquer pessoa, constituem estas justa causa.
Se praticadas contra o empregador ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora do ambiente de
trabalho, poderão vir a constituir a justa causa.
Não se deve considerar apenas como ofensas físicas aquelas que resultaram em lesões corporais, mas
também as meras agressões e até as tentativas de agressão, cujo efeito, para relação de emprego, é o
mesmo das agressões consumadas.
Não configura a justa causa a prática do ato em legítima defesa, própria ou de outrem, como pode ser
observado na jurisprudência a seguir:
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“Admitindo a reclamante que se excedeu, e tendo perdido a compostura, a ponto de pronunciar palavras
de baixo calão, perante superior hierárquico, tal conduta autoriza a dispensa por motivo justificado”.
(TRT-3ª Reg. – 1ª T. – Recurso Ordinário 3.035 – Rel. Juiz Walmir Teixeira)
“Não se configura justa causa diante da prova de que a iniciativa da agressão moral partiu do superior
hierárquico do empregado demitido” (TRT-11ª Reg. – Recurso Ordinário 279 – Rel. Juiz Penna Ribeiro).
“Empregado que desacata o chefe com expressão desrespeitosa merece a dispensa com justa causa”.
(TRT-2ª Reg. – 6ª T. – Proc. 02.850.245.989 – Rel. Juiz José Serson)
10.4.3.7.12. Ato Lesivo da Honra e Boa Fama ou Ofensas Físicas Praticadas Contra o Empregador e Superiores
Hierárquicos
A caracterização é feita da mesma forma como analisado no item 10.4.3.7.11 anterior.
10.4.3.7.13. Prática Constante de Jogos de Azar
Jogos de azar são aqueles que envolvem apostas e que a sorte é o único elemento determinante para se
ganhar ou perder. O jogo leva a corrupção moral. O empregado que joga tem um convite permanente à
desonestidade.
Para a caracterização como falta, a prática do jogo de azar deve ser habitual. Naturalmente, a prática de
jogos fora da empresa é que caracteriza a falta, se considerarmos que é quase impossível que jogos
mediante apostas ocorram dentro da empresa, até porque, nesse caso, a justa causa seria aplicada por
mau procedimento ou indisciplina.
10.4.3.7.14. Ato Atentatório Contra a Segurança Nacional
Sempre que o empregado praticar ato contrário à segurança nacional poderá ser despedido. A conduta
do empregado deverá ser caracterizada através de inquérito.
10.4.3.8. OUTRAS FALTAS
Apesar de o artigo 482 da CLT listar as principais faltas que dizem respeito a todos os empregados, o diploma
consolidado discriminou também algumas situações que poderão caracterizar a rescisão do contrato por justa
causa, que são:
a) ferroviário que se recusa à prorrogação horária nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a
segurança ou regularidade do serviço;
b) menor aprendiz que não freqüenta curso de aprendizagem ou não o aproveita;
c) bancário que deixa de efetuar habitualmente o pagamento de dívidas legalmente exigíveis;
d) recusa do empregado ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa e recusa
em observar as normas de segurança no trabalho.
Além dessas hipóteses, também constitui motivo para a aplicação da justa causa o uso indevido do
Vale-Transporte e a declaração falsa para obter esse benefício.
10.4.3.9. INDENIZAÇÕES
O empregado demitido por justa causa não fará jus a nenhum tipo de indenização. Assim, indenizações que
são comumente pagas aos empregados demitidos sem justa causa, como indenização por tempo de serviço,
indenização adicional, indenização compensatória sobre o montante dos depósitos do FGTS, aviso prévio
indenizado, não serão devidas aos empregados demitidos por justa causa.
10.4.3.10. DIREITOS DO EMPREGADO COM MENOS DE UM ANO DE SERVIÇO
As parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido por justa causa com menos
de um ano de serviço são as seguintes:
a) saldo de salários;
b) salário-família, integral ou proporcional.
10.4.3.11. DIREITOS DO EMPREGADO COM MAIS DE UM ANO DE SERVIÇO
As parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido por justa causa com mais de
um ano de serviço são as seguintes:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas, acrescidas de mais 1/3;
c) salário-família, integral ou proporcional.
10.4.3.12. DEPÓSITOS DO FGTS
O FGTS do mês anterior e do mês da rescisão devem ser depositados dentro dos prazos normais para
recolhimento.
O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, para fins relativos ao FGTS, deve ser preenchido sem
indicação do código de saque.
10.4.3.13. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO
A homologação da rescisão de contrato de trabalho é obrigatória quando o empregado tiver mais de um ano
de serviço na empresa.
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A rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, por justa causa, somente será homologada quando o
empregado reconhecer, através de declaração expressa, que cometeu a falta grave que motivou a justa
causa.
Verificando-se a dispensa do empregado por justa causa, com qualquer tempo de serviço, em conseqüência
de falta grave cometida e não sendo esta por ele reconhecida, através de declaração expressa, o pagamento
das parcelas pode ser efetuado na própria empresa.
Essa hipótese, todavia, somente ocorre quando o empregado, apesar de não admitir, expressamente, a justa
causa, concorda em receber os valores que lhe são devidos. Recusando-se o empregado a receber as
parcelas a que faz jus, a empresa deve manter os respectivos valores a sua disposição, até que ele concorde
em recebê-los ou venha a pleitear a anulação da justa causa, através da Justiça do Trabalho.
Neste caso, por ocasião da defesa, caberá à empresa comprovar o fato que motivou a argüição da justa
causa.
10.4.3.14. ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
Não é permitido ao empregador fazer anotações na CTPS que abonem ou desabonem a conduta do
empregado. As anotações desse tipo acarretam a inutilização do documento, com a conseqüente imposição
de multa. Portanto, o empregado demitido por justa causa não deverá ter esta condição anotada em sua
CTPS, devendo nesta ser anotada somente a data do término do contrato.
10.4.3.15. SEGURO-DESEMPREGO
O Seguro-Desemprego, que é um benefício que propicia uma renda mínima ao trabalhador por prazo
determinado, não é devido ao empregado que é demitido por justa causa.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Lei 7.238, de 29-10-84 (Informativo 44/84); Lei 7.998, de 11-1-90 (Informativo 03/90); Lei 8.036, de
11-5-90 (Informativo 20/90); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), artigos 158, 240, 432, 474,
482, 508, 493 a 496 e 853 a 855 (DO-U de 9-8-43).
Este fascículo é parte integrante do Manual de Procedimentos do Departamento de Pessoal,
produto da COAD que abrange todos os procedimentos do DP.
Os fascículos são substituídos a cada alteração na legislação. Por isso, o Manual está sempre
atualizado, para tranqüilidade de seus usuários.
É fácil obter mais informações sobre o produto completo:
Tel.: (0XX21) 501-5122
Fax: 0800-227722
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EXPEDIÇÃO 27-12-98
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