Neste breve artigo iremos reflectir sobre os objectivos de um Assessment Center e quais a suas vantagens.
Assessment Center
Diagnóstico de necessidades de formação, de potencial, e selecção de grandes números
Gil Antunes. Director Executivo MersaDev
O Assessment Center é ferramenta de diagnóstico e selecção com ganhos muito significativos de tempo, eficácia e solidez de
previsão, por comparação a estratégias tradicionais. Pode ser utilizado para:
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Recrutamento e selecção – Recrutamento e selecção de grande número de colaboradores, em curto espaço de tempo,
com superior poder de previsão de futuros desempenhos, quando comparado com o processo comum de entrevista. É
mais eficaz devido às metodologias de testes de competência essenciais à função (amostras de tarefas, role-plays, estudos
de caso). Permite também testar futuras necessidades de competências e adaptação à cultura (entrevistas de grupo, e
avaliação comportamental). Especialmente eficaz no recrutamento de grandes grupos.
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Diagnóstico de potencial – avaliação de potencial de promoção e evolução de carreira. Indicado para planificação de futuras
promoções, gestão de carreiras, concepção de planos de formação para competências estratégicas, e planificação de
competências a garantir no futuro da organização. Especialmente eficaz para gestão de carreiras e chefias intermédias e
equipa de gestão em organizações de grande dimensão.
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Diagnóstico de necessidades de formação – diagnóstico de necessidades aprofundado para potenciais gestores, executivos
e chefias intermédias, no diagnóstico de lacunas ao nível da liderança, competências de planificação, monitorização e
gestão de projectos e equipas. Pode também ser utilizado para diagnóstico funcional, no entanto o investimento pode não
compensar, face a métodos tradicionais (questionário, entrevista a colaboradores e chefias, análise de avaliação de
desempenho, e análise de resultados de cada colaborador).
Como funciona
É desenvolvido ao longo de um, dois, ou três dias (ocasionalmente mais), e envolve diferentes baterias de testes: psicotécnicos,
amostras de tarefas, simulações, dinâmicas de grupo, e entrevistas de grupo.
Pode ser aplicado a grupos pequenos de 10 a 20 participantes, até grupos de grande dimensões, de 200 ou mais pessoas ao
mesmo tempo. Requer a participação de 2 a 3 dinamizadores e facilitadores nas versões de menor dimensão, até 15 ou mais
dependendo da dimensão do Assessment. Para grupos de grande dimensão 1 facilitador por cada 10 a 12 participantes é um
bom indicador. O Assessment requer também 3 a 4 pessoas para apoio logístico (arranjo de sala, preparação de cada exercício,
matérias e recursos, instruções, etc.)
Os candidatos passam o dia inteiro em tarefas consecutivas, sendo distribuídos por diferentes grupos, ao longo do dia. Cada
tarefa não excede normalmente as duas horas, podendo algumas ter apenas 10 a 20 minutos por candidato (role plays de gestão
de reclamações por exemplo). Modelo muito activo, que permite testar e diagnosticar profundamente cada candidato.
Diferentes facilitadores e observadores, rodam por diferentes grupos, assegurando que cada candidato é avaliado múltiplas
vezes por diferentes observadores. Cada observador tem check-list de dimensões e competências a avaliar e diagnosticar em
cada fase e exercício.
Exemplos de exercícios
Apenas uma pequena amostra de algumas s centenas de tarefas que podem ser utlizadas dependendo das funções envolvidas
(a maioria destes exercícios são em grupo, mas algumas podem ou necessitam de ser individuais):
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Simulações e role-plays - de reunião de vendas, atendimento, gestão de reclamações, briefing de equipa, condução de
reunião, feedback de desempenho, entrevista de avaliação, etc.
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Amostras de tarefas – plano de marketing, definição de preço de um produto, orçamentação de uma obra, plano de
negócios; exercícios específicos em Excel, e muitos, muitos outros (estas amostras de tarefas estarão contextualizadas
e necessitam de materiais preparatórios e contexto de suporte).
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Entrevistas de grupo – focadas em competências técnicas, ou competência comportamentais. Permitem a avaliação
de competências comportamentais e “fit” com a cultura da organização.
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Dinâmicas de grupo: desafios de grupo utilizando recursos limitados que permitem avaliar competências de liderança,
comunicação, planificação, inteligência emocional, assertividade, conhecimento da indústria, produtos, cultura da
organização e muitas outras competências. Cada exercício é desenhado especificamente para permitir diagnosticar as
competências que desejamos avaliar.
Vantagens do Assessment Center
Cost-effective no caso do recrutamento e selecção. Em duas semanas recrutam-se o nº de colaboradores que levaria de forma
comum a recrutar durante dois ou três meses, ou mais, com os custos associados ao tempo dos profissionais da organização
no caso de recrutamento pela própria equipa. No caso de recrutamento com recursos a recrutadores externos, acima de 20
pessoas a recrutar, os custos de um Assessment são muito inferiores. Acima de 100 pessoas será certamente menos de metade,
provavelmente aproximadamente 30% (depende das funções a recrutar).
Maio poder de previsão – as dinâmicas de grupo, amostras de tarefas e simulações permitem diagnosticar a efectiva
demonstração de competências. Quando em entrevista o candidato verbaliza que tem as competências necessárias, nunca
podemos ter a certeza que assim é. O Assessment não deixa dúvidas quanto ao nível de domínio que cada candidato tem de
competências muito específicas, essenciais à função, inclusivamente face a entrevistas comportamentais (que apesar de tudo
tem mais poder preditivo que uma entrevista comum).
Maior objectividade – devido ao afinamento de critérios da equipa de avaliadores e entrevistadores; operacionalização das
competências a recrutar; e selecção dos candidatos num curto espaço de tempo, é possível reduzir drasticamente os
enviesamentos verificados em métodos tradicionais de recrutamento (preconceitos étnicos, de género e identidade,
atractividade, efeito de halo, proximidade temporal de entrevista, diferentes entrevistadores envolvidos no processo, etc.)
Flexível – Completamente customizado aos objectivos e necessidades do projecto podendo ser adaptado desde um mini
Assessment de meio-dia (recrutamento e selecção não executivo), até um mega processo que pode decorrer durante meses e
envolver milhares de candidatos (diagnóstico de potencial e gestão de carreira)
Rápido – do início da planificação à apresentação de resultados finais decorrem apenas 2 a 4 semanas (no caso do recrutamento
ainda não ter sido realizado, i.e. não haver uma pool de cvs potencialmente adequados, é necessário prever o tempo necessário
para angariação de cvs, que dependendo das funções pode ir até dois meses).
Cria Competências na organização - é possível e desejável o envolvimento das chefias dos colaboradores envolvidos e técnicos
de recursos humanos na equipa de observadores e avaliação, aperfeiçoando competências de análise de função,
operacionalização de competências, avaliação e desempenho, análise objectiva de colaboradores, e dinamização de dinâmicas.
Fases de Assessment Center
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Fase 1 - Definição de funções a avaliar e perfil desejado em cada uma delas – 2 dias
Fase 2 - Operacionalização de competências e dimensões a observar e diagnosticar – 2 dias
Fase 3 - Concepção de exercícios, check-list de observação, guiões de facilitação – 5 dias
Fase 4 - Treino da equipa de observadores e uniformização dos critérios de avaliação – 2 dias
Fase 5 - Desenvolvimento do Assessment – 2 a 3 dias
Fase 6 - Geração de relatórios individuais – uma semana
Fase 7 - Apresentação de resultados, análise e propostas de decisão.
Nota: A equipa MersaDev tem uma longa experiência, com resultados comprovados, na criação e desenvolvimento de Assessment Center
para diagnóstico de potencial, recrutamento e selecção, e diagnóstico de necessidades de formação. Se deseja saber mais sobre esta
estratégia e considera que pode ser útil para a sua organização, não hesite em contactar-nos.
Luanda, Maio de 2015
Gil Antunes - Director Executivo Mersadev
www.mersadev.co.ao
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