Comportamento Inclusivo e Experiência de Inclusão: um Estudo sobre Policiais
Militares Cearenses
Autoria: Jôsanny Lopes de Macêdo, Leticia Cesar de Lima, Laura Carolina Gonçalves, Josimar Souza Costa,
Sílvia Maria Dias Pedro Rebouças, Tereza Cristina Batista de Lima
Resumo
A pesquisa analisa a relação entre o comportamento inclusivo e a experiência de inclusão no
ambiente da polícia militar cearense. De natureza quantitativa, o estudo utilizou as escalas
Experiência de Inclusão e Comportamento Inclusivo como instrumento de coleta de dados. A
amostra compreendeu 159 policiais militares cearenses. Os dados foram analisados por meio
do método de análise fatorial exploratória e confirmatória e regressão múltipla, utilizando os
software SPSS e AMOS. Com base nos principais resultados, o comportamento inclusivo
influencia na experiência de inclusão, destacando-se o comportamento inclusivo grupal dos
policiais militares.
1 1. Introdução
O ambiente dinâmico, no qual as empresas estão inseridas, exige destas a capacidade
de enfrentar diversos desafios para se destacar no mercado. Portanto, os recursos humanos
heterogêneos presentes nas organizações, apesar de considerados um fator negativo por
alguns, apresentam-se como vantagem competitiva para outros. Logo, faz-se necessário
gerenciar a diversidade de forma adequada (HANASHIRO; QUEIROZ, 2005).
A diversidade compreende características singulares de um dado grupo que o difere
dos outros grupos em caso de comparações (HITT; MILLER; COLELA, 2007). Este tema
abrange aspectos como gênero, etnia, idade, personalidade, religião, classe social, orientação
sexual, deficiência e nacionalidade (COSTA; FERREIRA, 2006; SIQUEIRA; FELLOWS,
2006; HITT; MILLER; COLELLA, 2007; ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
A gestão da diversidade, conforme Hanashiro e Queiroz (2005), deve se fundamentar
na identificação de políticas e procedimentos viáveis para a valorização e a motivação dos
funcionários, intervindo positivamente na eficiência dos mesmos. Além disso, favorece a
inclusão, a qual é promovida pelo conhecimento compartilhado em meio às diferenças
(PRESOTTI, 2011). Araujo e Schmidt (2006) conceituam a inclusão como uma adaptação da
sociedade para promover a participação dos indivíduos em todos os âmbitos,
independentemente das distinções.
Neste contexto, enquadra-se a inclusão da mulher no mercado de trabalho, passando a
desenvolver competências técnicas consideradas, até então, masculinas. Esta inserção tomou
proporções cada vez maiores, à medida que as organizações começaram a reconhecer a
necessidade de características predominantemente femininas como afetividade, sensibilidade,
flexibilidade e habilidade de persuasão (OLIVEIRA; OLIVEIRA; DALFIOR, 2000).
A esfera policial, como ambiente corporativo, não se isenta da necessidade de abordar
questões pertinentes à inclusão da mulher. Calazans (2004) afirma que, mesmo com a
inserção feminina no quadro policial, as atitudes de exclusão ou dominação permanecem.
Ferdman et al. (2009) abordaram a diversidade no âmbito organizacional por meio da
inclusão, a qual é observada pela experiência de inclusão (EI) e pelo comportamento inclusivo
(CI), este compreende o comportamento inclusivo individual (CII), comportamento inclusivo
grupal (CIG) e comportamento inclusivo organizacional (CIO).
Diante desta conjuntura, questiona-se: Qual a relação entre o comportamento inclusivo
e a experiência de inclusão no ambiente da polícia militar cearense?´
Tendo em vista que CI é um indicador da EI (FERDMAN et al., 2009) e que a polícia
militar se caracteriza como um ambiente predominantemente masculino e marcado por
relações de poder e gênero (CAPELLE; MELO, 2010), o presente estudo apresenta as
seguintes hipóteses: (H1) o comportamento inclusivo (individual, grupal e organizacional)
promove significativamente a experiência de inclusão no ambiente da polícia militar cearense;
(H2) o comportamento inclusivo (individual, grupal e organizacional) influencia a experiência
de inclusão de forma diferente para policiais mulheres.
Dessa forma, o presente artigo tem como objetivo analisar a relação entre o
comportamento inclusivo e a experiência de inclusão no ambiente da polícia militar cearense.
Para tanto, delimitaram-se os seguintes objetivos específicos: (1) verificar o quanto o
comportamento inclusivo individual, grupal e organizacional promove a experiência de
inclusão no ambiente da polícia militar cearense; (2) averiguar se a relação entre o
comportamento inclusivo e a experiência de inclusão se diferencia para policiais mulheres.
Realizou-se uma análise quantitativa, com 133 policiais militares do gênero masculino
e 26 do feminino, lotados no Estado do Ceará, abrangendo os municípios Fortaleza, Crato,
Juazeiro do Norte e Altaneira. Para a coleta de dados, aplicou-se um questionário composto
2 pelas escalas Experiência de Inclusão e Comportamento Inclusivo (FERDMAN et al., 2009;
D’AMARIO, 2009). Para analisar os dados obtidos, utilizou-se a análise fatorial exploratória
(AFE) e confirmatória (AFC), gerando modelo de equação estrutural (SEM), e regressão
múltipla.
Por meio da compreensão do CI e da EI, torna-se possível identificar as relações de
inclusão existentes entre os policiais militares. Dessa forma, esta pesquisa justifica-se por
permitir que informações relevantes possam indicar ações, políticas e procedimentos a serem
adotados para gerenciar adequadamente a diversidade de gênero, fomentando a cultura
inclusiva.
2. Referencial Teórico
Nesta seção serão abordados os temas centrais que fundamentaram a realização do
presente estudo, contemplando gestão da diversidade; experiência de inclusão e
comportamento inclusivo; inserção de mulheres na polícia militar.
2.1 Gestão da Diversidade
As empresas vivenciam o desafio de direcionar as distintas características individuais
dos seus membros para o alcance de resultados organizacionais. O mercado atual impulsiona
a formação de equipes de trabalho heterogêneas. Isto implica em compreender os aspectos
inerentes às relações sociais, bem como, à diversidade, para assim evitar conflitos e
maximizar o desempenho coletivo (HANASHIRO; QUEIROZ, 2005; QUEIROZ et al.,
2010).
De acordo com Hitt, Miller e Colella (2007) a diversidade refere-se a uma
característica singular de um grupo, o qual se apresenta diferente quando equiparado aos
demais. Esta particularidade deve ser considerada em nível grupal e não individual. Robbins,
Judge e Sobral (2010) esclarecem que a expressão diversidade no âmbito corporativo
compreende quaisquer características que distinguem as pessoas umas das outras.
Segundo Fleury (2000), a diversidade consiste em um conjunto de pessoas com
distintas identidades e que compartilham de um mesmo sistema social, formado por grupos
majoritários, que se destacam por terem alcançado vantagens econômicas e de poder, e,
minoritários, que se encontram em desvantagem.
As características que determinam a diversidade dentro da organização abrangem
questões de gênero, raça e etnia, idade, personalidade, religião, classe social, orientação
sexual, deficiência, naturalidade, nacionalidade, posição funcional, tempo de serviço e
estabilidade no emprego (COSTA; FERREIRA, 2006; SIQUEIRA; FELLOWS, 2006; HITT;
MILLER; COLELLA, 2007; ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
Além dos aspectos mencionados anteriormente, é importante destacar as habilidades,
físicas e intelectuais, como indicadores de diversidade em um nível mais aprofundado. As
habilidades intelectuais são necessárias para a concretização de atividades mentais (pensar,
raciocinar e solucionar problemas). As físicas envolvem fatores de força, flexibilidade,
coordenação, equilíbrio e resistências, os quais são considerados essenciais para a execução
de algumas tarefas (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL; 2010).
Para que um indivíduo possa ser considerado pertencente a um grupo diverso, faz-se
necessário que ele mantenha contato com outras pessoas, podendo identificar a qual grupo se
assemelha (TORRES; PÉREZ-NEBRA, 2004; SIQUEIRA; FELLOWS, 2006). As diferenças
e semelhanças entre os indivíduos, quando reconhecidas e valorizadas, os estimulam a
alcançarem os objetivos organizacionais (TORRES; PÉREZ-NEBRA, 2004). Todavia,
Vecchio (2008) ressalta que o aumento do número de grupos diversos nas empresas pode
implicar em um elevado nível de rotatividade dos colaboradores.
3 Diante da influência da diversidade nos resultados organizacionais, os gestores tem
buscado identificar políticas que facilitem e assegurem um gerenciamento eficaz da
diversidade, fomentando a valorização dos colaboradores (HANASHIRO; QUEIROZ, 2005).
Robbins (2005) menciona que o foco da gestão da diversidade está em promover o
reconhecimento das diferenças individuais, instigar a aceitação multicultural e proporcionar a
aprendizagem. O Instituto Ethos (2008) ressalta que o gerenciamento da diversidade no
ambiente corporativo é relevante por abordar questões éticas, ao assegurar a equidade social,
e, gerenciais, ao amenizar os conflitos interpessoais e agregar valor para a empresa.
Na visão de Hitt, Miller e Colella (2007), os programas de administração da
diversidade mostram-se necessários por cultivar uma cultura organizacional inclusiva, na qual
é concedida autonomia para os colaboradores, independentemente das distintas características.
Robbins, Judge e Sobral (2010) consideram significativos os programas eficazes de
diversidade por promoverem as seguintes ações: (a) os gestores são instigados a oferecerem
oportunidades iguais de emprego; (b) a equipe heterogênea passa a ser vista como capaz de
melhor atender a uma clientela diversificada; e (c) são realizadas práticas que garantem o
desenvolvimento das competências dos colaboradores e valorização das diferenças.
Estudiosos (FLEURY, 2000; ROBBINS, 2005; ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010),
afirmam que políticas e procedimentos adequados para a gestão eficaz da diversidade
compreendem: (a) adotar práticas transparentes de recrutamento e seleção, considerando a
heterogeneidade do mercado de trabalho; (b) realizar programas de treinamento que
possibilitem sensibilizar os colaboradores da importância de aceitar as diferenças; e (c)
estabelecer uma comunicação clara sobre políticas organizacionais acerca da diversidade,
incentivando os colaboradores para a qualificação e o desempenho profissional.
Hitt, Miller e Colella (2007) defendem que um programa de gestão de diversidade
eficaz torna-se possível a partir do comprometimento dos líderes, integração com o
planejamento estratégico e envolvimento dos funcionários. Um programa de gestão eficaz da
diversidade pode viabilizar resultados significativos em quatro níveis: individual, social e
moral, grupal e organizacional.
Por outro lado, gerenciar a diversidade requer a capacidade de lidar com entraves
como preconceito, discriminação, estereotipagem, identidade social, diferenças de poder,
problemas de comunicação e integração estrutural precária (TORRES; PÉREZ-NEBRA,
2004; HITT; MILLER; COLELLA, 2007; IRIGARAY, 2007; ECCEL; FLORES-PEREIRA,
2008; ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010). Estes obstáculos dificultam a criação de um
ambiente de trabalho inclusivo, despertando a necessidade das organizações buscarem
gerenciar a diversidade em prol da inclusão social.
2.2 Experiência de Inclusão e Comportamento Inclusivo
Roberson (2004) expõe que existem diversas pesquisas de abordagens organizacionais
no âmbito da gestão da diversidade, indicando diferenças práticas quando comparada com a
inclusão. A diversidade se concentra na variação populacional presente no ambiente
corporativo, enquanto a inclusão centra-se na remoção dos obstáculos tendo em vista a
participação plena dos colaboradores nas organizações (ROBERSON, 2004).
Ferdman e Sagiv (2012) enfatizam que a gestão da diversidade busca reduzir ou
eliminar invejas, preconceitos e discriminação, valorizando as diferenças, a fim de maximizar
a inclusão e, consequentemente, as contribuições dos indivíduos. Além de promover o
aumento da justiça social e da equidade.
Para Presotti (2011, p.85) “a diversidade se refere à composição da força de trabalho,
enquanto a inclusão alude à maneira que as pessoas são tratadas e participam dos processos
4 organizacionais”. A autora aborda a inclusão também como emergindo do princípio da
incorporação e do aprendizado com as diferenças.
Ferdman e Sagiv (2012) reconhecem que, para criar e manter a inclusão no trabalho
deve-se considerar a diversidade, elaborando e estabelecendo competências para membros de
organizações, e, particularmente, para seus líderes, visando à colaboração efetiva em meio às
diferenças.
Dessa forma, Ferdman et al. (2009) buscaram compreender a dinâmica da diversidade
por meio da inclusão, observando-a no âmbito organizacional e desmembrando-a em dois
componentes, a EI e o CI.
A EI configura-se como o sentimento de segurança, respeito, valor, apoio,
autenticidade e engajamento ou envolvimento do indivíduo no grupo de trabalho. Além disso,
define-se pelos seguintes componentes: influência na tomada de decisão; o sentir-se
valorizado; sensação de que a diversidade é reconhecida, atendida e honrada. Enquanto, o CI
é representado pela criação da segurança, reconhecimento dos outros, o lidar com conflitos e
diferenças, capacidade e vontade de aprender, ter uma voz e representação (FERDMAN et al.,
2009).
O CI compreende ações e condutas de indivíduos, grupos ou políticas e procedimentos
adotados pela própria organização, que estimulem comunicação e interação, respeitando as
diferenças de maneira a proporcionar um ambiente seguro para os envolvidos (D’AMARIO,
2009; FERDMAN et al., 2009; SORANZ, 2009; PRESOTTI, 2011).
Presotti (2011) destaca a importância da compreensão da distinção entre CI e EI,
reconhecendo a possibilidade de implicações em prol das organizações por meio da indicação
de comportamentos que promovam a EI. Ferdman et al. (2009) buscando a relação entre a EI
e o CI, empiricamente, concluíram que a experiência ou sentimento de inclusão consiste em
um efeito resultante do CI.
Presotti (2011) extraiu de seu estudo que o agrupamento das pessoas para participarem
de capacitações profissionais promove a EI, tendo em vista que este tipo de ambiente requer
comportamentos formais, os quais favorecem o sentimento de inclusão, o que nem sempre
acontece em momentos guiados apenas por relações afetivas.
Existem barreiras impostas aos colaboradores, referentes à execução de suas
competências, que dificultam a inclusão social devido à estrutura rígida de determinadas
organizações. Essas ações inibidoras podem ser expressas consciente ou inconscientemente,
ou pelas culturas organizacionais enraizadas. Impecílios à inclusão podem ser invisíveis para
quem os promovem e intransponíveis para os que se deparam com eles costumeiramente
(MILLER; KATZ, 2002).
Exemplos de organizações com estruturas rígidas são as instituições militares, nas
quais se percebem obstáculos impostos às mulheres, que buscam quebrar os paradigmas do
mercado de trabalho.
2.2.1 Inserção de Mulheres na Polícia Militar
O cenário, marcado pela expansão organizacional e necessidade de agilidade para
acompanhar a globalização, o avanço tecnológico e as novas formas de gestão, exigem das
organizações estruturas mais flexíveis e orgânicas (OLIVEIRA; OLIVEIRA; DALFIOR,
2000; ARAÚJO; SACHUK, 2007).
Ainda assim, algumas culturas organizacionais são influenciadas por fortes valores
masculinos que se sobrepõem aos femininos (CAPELLE; MELO, 2010).Contudo,
características mais femininas como emoção, intuição, sensibilidade, flexibilidade, capacidade
de persuasão e afetividade são relevantes para a execução de determinadas atividades
5 concernentes ao âmbito empresarial (OLIVEIRA; OLIVEIRA; DALFIOR, 2000). Este fato
contribui para inclusão da mulher no mercado de trabalho.
Um estudo realizado por Miro e Suliano (2010), utilizando dados do Instituto Brasileiro
e Geografia e Estatística (IBGE) e da Pesquisa Nacional por Amostras de Domicílios (PNAD)
no período de 1998 a 2008, demonstrou que, apesar das mulheres serem maioria no país e
apresentarem mais tempo de escolaridade que os homens, o percentual de participação e de
ocupação delas no mercado de trabalho ainda é inferior à deles.
Além disso, o aspecto salarial chama bastante atenção na relação entre gênero e
mercado de trabalho, tendo em vista que, durante todo período observado os homens
apresentaram níveis salariais mais altos que as mulheres. Esses fatores podem ser explicados
pela decisão de fecundidade e formação familiar por parte das mulheres, mas também podem
denotar discriminação para com o gênero feminino (MIRO; SULIANO, 2010).
Castilho e Guedes (2006), analisando a composição do emprego por ramo de atividade
econômica, constatou que mais de 85% da mão de obra feminina se concentra no setor
terciário, ou seja, no ramo de prestação de serviço. Quanto mais este setor cresce, mais a
mulher se insere no mercado de trabalho, inclusive nas atividades consideradas tipicamente
masculinas como é o caso da Polícia Militar (CAPELLE; MELO, 2010).
Calazans (2004) destaca o árduo processo de aprendizagem da mulher na policia militar,
tendo em vista, suas características e habilidades naturais serem consideradas impróprias para
as atividades da esfera policial. Desta forma, a inclusão feminina nas organizações policiais
ocorreu em meio à globalização e feminização no mundo do trabalho, entretanto, para se
adequarem, se submeteram a exaustivos treinamentos, a fim de se mostrarem capazes.
Novas percepções referentes à segurança pública descobriram nas mulheres qualidades
necessárias à adesão de determinados cuidados voltados para a profissionalização no serviço
policial, utilizando-se menos da força e atentando mais para a capacidade estratégica exigida
(CALAZANS, 2004).
Apesar da inserção da mulher nesse universo, predominantemente marcado por fortes
características masculinas, Capelle e Melo (2010) observam que é mais comum a alocação do
serviço feminino em atividades meio da polícia, ficando a atividade fim, para o contingente
masculino. Além disso, as oportunidades de crescimento dentro da organização são limitadas,
sendo os homens os detentores das posições hierárquicas mais elevadas.
A partir dessas discussões acerca da inclusão da mulher no mercado de trabalho,
ressalta-se que um dos objetivos da presente pesquisa é averiguar se a relação entre o CI e a
EI se diferencia para policiais mulheres. Neste ínterim, na seção seguinte será apresentada a
metodologia empregada para a análise e obtenção dos resultados.
3. Metodologia
Para atender aos objetivos deste estudo, realizou-se uma pesquisa de natureza
quantitativa com 133 policiais militares homens e 26 policiais militares mulheres que atuam
em corporações distintas do Estado do Ceará, nos municípios Fortaleza, Juazeiro do Norte,
Crato e Altaneira, por se apresentarem acessíveis.
A coleta de dados foi efetivada por meio de um questionário autoadministrado,
composto pelas escalas Experiência de Inclusão e Comportamento Inclusivo, as quais foram
produzidas em uma versão internacional por Ferdman et al. (2009).
D’Amario (2009) validou as referidas escalas no contexto brasileiro. Em seu estudo,
objetivou analisar a existência da influência do CI sobre a EI de pessoas negras, identificando
que o CI (CII, CIG e CIO) promove a EI, de forma mais significativa para as pessoas negras
do que para as não negras. Esta constatação tornou-se possível por meio de uma AFE que
6 validou as escalas Experiência de Inclusão e Comportamento Inclusivo, gerando quatro
fatores, os quais representam a EI, o CII, CIG e CIO.
Este instrumento aborda, inicialmente, questões que analisam as características
demográficas descritivas dos indivíduos pesquisados e de seus grupos de trabalho. Em
seguida, são apresentadas 24 variáveis referentes à EI, que estimam o grau em que os
indivíduos se sentem seguros, respeitados, valorizados, apoiados, autênticos e engajados em
seus grupos de trabalho. Na seção seguinte, o CI é expresso em três níveis (CII, CIG e CIO),
com 01 seção para cada, totalizando em 36 variáveis (12, 18 e 6 variáveis respectivamente),
examinando as condutas que podem promover o diálogo e a interação, demonstrar o respeito
pelas diferenças e propiciar um ambiente de segurança. As 60 variáveis mencionadas foram
mensuradas a partir de uma escala do tipo Likert de 5 pontos, variando de “nunca” a
“sempre”.
Buscando concretizar a análise dos dados, utilizaram-se os software SPSS e AMOS,
versão 21. Para testar as hipóteses, aplicou-se, primeiramente, a AFE e AFC para a EI e para
cada dimensão do CI (CII, CIG e CIO). Por conseguinte, obteve-se um (SEM), demonstrando
a relação existente entre o CI e a EI. Utilizou-se o método da máxima verossimilhança para
estimar os coeficientes deste modelo. Além disso, foi realizada a regressão múltipla para
identificar se relação entre CI e EI se apresenta de forma diferente para as policiais mulheres.
De acordo com Fávero et al. (2009, p. 9), a análise fatorial é uma técnica multivariada
de interdependência “utilizada para possibilitar o estudo de eventuais inter-relações entre um
grande número de variáveis, a fim de condensar a informação contida em cada grupo de
variáveis originais em um conjunto menor de variáveis (fatores), sem que haja uma perda
considerável de informação”. Esta técnica se classifica em AFE e AFC.
A diferença entre essas técnicas fundamenta-se no conhecimento prévio que o
pesquisador possui sobre a estrutura dos fatores. Na AFE não existem fatores comuns
definidos por uma teoria. Na AFC, por sua vez, busca-se confirmar, por meio de uma
verificação empírica, uma estrutura fatorial pré-elaborada (FÁVERO et al., 2009).
Vale ressaltar que, por intermédio de uma AFC, pode-se gerar um SEM, o qual propõe
um modelo estatístico para explicar relações entre múltiplas variáveis, expressas em um
conjunto de equações (HAIR et al., 2009).
4. Análise de Resultados
Esta seção abordará informações que descrevem a amostra estudada, bem como, os
resultados das análises estatísticas necessárias para testar as hipóteses do presente estudo.
4.1 Descrição da Amostra
Inicialmente, apresentam-se algumas características dos indivíduos contemplados na
presente pesquisa, concernente à faixa etária, etnia, treinamento em diversidade, atividades
desenvolvidas.
A amostra compreendeu policiais do estado do Ceará, abrangendo 133 homens e 26
mulheres. A faixa etária dos respondentes mostrou-se concentrada entre 31 e 40 anos,
representando 40% e de 18 a 30 anos, com 36%. Ressalta-se que, na faixa etária de 18 a 40
anos, encontra-se 74% dos homens e 88% das mulheres. O destaque das mulheres nesta faixa
pode estar relacionado com as recentes ações a favor da inserção feminina na polícia militar,
como debates, reformas e políticas sobre esta temática, conforme afirma Calazans (2004).
No que se refere à etnia ou raça, predominou a presença de policiais pardos,
representados por 70%. Observou-se que 53% dos respondentes já participaram de
treinamento em diversidade, enquanto que 47% nunca o fizeram. Tal resultado mostra
possíveis deficiências nas ações organizacionais em promover treinamentos que incentivem a
diversidade, em busca de amenizar impactos negativos em meio a diferenças.
7 Quanto às atividades desenvolvidas pelos respondentes, destaca-se que 47% referemse ao Policiamento Ostensivo Geral (POG) e 40% ao âmbito administrativo. Vale mencionar
que 97% dos que trabalham em POG são homens, com apenas 3% das mulheres neste serviço.
Enquanto que, nos trabalhos administrativos, 67% eram homens e 33% mulheres.
Esta elevada representatividade de mulheres policiais em cargos administrativos (57%
das mesmas) remonta ao estudo de Capelle e Melo (2010), no qual se constatou que a inserção
de mulheres na polícia militar tem ocorrido principalmente em atividades meio, ou seja, em
funções administrativas e de relações públicas, havendo uma barreira para aquelas que optam
por atuar no policiamento ostensivo geral.
4.2 Avaliação da validade da Escala de Experiência de Inclusão
Por meio da análise do alpha de Cronbach, 0,850, identificou-se a confiabilidade da
Escala de Experiência de Inclusão, a qual é mensurada por intermédio de 24 variáveis.
A partir dos dados apresentados na correlação item a item e na correlação total, 17
variáveis foram descartadas gradualmente. Esta eliminação justifica-se pela apresentação
destas variáveis com a maioria dos valores inferiores a 0,30 na correlação item a item e
valores abaixo de 0,50 na correlação total, indicando baixa correlação e comprometendo a
confiabilidade da escala (HAIR et al., 2009). Ao fim das exclusões mencionadas, o alpha de
Cronbach reduziu para 0,808, mantendo, porém, a confiabilidade da escala.
Em seguida, realizou-se a AFE por intermédio do método de extração componentes
principais, rotação ortogonal varimax e autovalor superior a 1. Obteve-se um Kaiser-MeyerOlkim (KMO) de 0,818, configurando a adequação da amostra quanto ao grau de correlação
parcial entre as variáveis. O teste de esfericidade de Bartlett demonstrou-se significativo com
p<0,00.
Extraiu-se 01 fator, com variância explicada de 45,60%, contendo 07 variáveis,
conforme a Figura 1, com cargas acima de 0,5 (HAIR et al., 2009). As comunalidades, de
0,40 a 0,50, apontaram que estas variáveis possuem relação com o fator retido.
Variável
Exp_19
Exp_14
Descrição
Sinto que posso ser completamente eu mesmo(a) no meu grupo de trabalho.
No trabalho eu sou tratado(a) da maneira como gostaria de ser tratado(a).
Eu acredito que sou tratado(a) de maneira justa no trabalho, sem discriminação baseada
Exp_24
na minha religião, raça, sexo, orientação sexual, cultura, nacionalidade e idade.
Exp_18
Os membros do meu grupo de trabalho confiam em mim.
Exp_17
Eu gosto de estar com o meu grupo de trabalho.
Exp_11
Eu sou completamente respeitado pelos membros do meu grupo de trabalho.
Exp_10
Minhas contribuições são altamente valorizadas pelo meu grupo de trabalho.
Figura 1. Matriz de componentes da EI
Fonte: Dados da pesquisa
Fator 1
0,716
0,713
0,707
0,673
0,645
0,642
0,624
Utilizando estas variáveis, o alpha de Cronbach permaneceu próximo de 0,80. Na
matriz anti-imagem de correlações identificou-se que os valores da medida de adequação da
amostra (MSA) variavam de 0,790 a 0,854, revelando que cada variável está adequada à
estrutura definida pelas outras variáveis.
Por conseguinte, efetivou-se a AFC para EI, com 07 variáveis, que apresentaram
consistência suficiente para explicar o construto EI, pois suas cargas estimadas estão acima de
0,50 (HAIR et al., 2009). O R2 das mesmas variáveis também é relevante, pois representa um
percentual, de 28% a 39% de variabilidade da EI. A validação deste modelo foi efetivada por
meio dos índices de ajuste que se encontram resumidos na Figura 2.
Índices de Ajuste
Qualidade de ajuste do qui-quadrado
(X²)/Grau de liberdade (df)
Índice de qualidade de ajuste (GFI)
Valor
2,262
0,948
Interpretação
Não há diferença estatística significativa entre as matrizes de
covariância, pois abaixo de 3 (MAROCO, 2007).
Indica um bom ajuste ao modelo, pois está próximo de 1
8 (HAIR et al., 2009).
Representa um bom ajuste ao modelo, pois está abaixo de
0,054
0,08 (HAIR et al., 2009).
Está entre 0,03 e 0,08, com 95% de confiança. Como o
Raiz do erro quadrático médio de
PCLOSE (0,130) está acima de 0,05, indica que o valor de
0,064
RMSEA (0,064) está significativamente abaixo de 0,05. Logo,
aproximação (RMSEA)
o modelo se ajusta bem a população (MAROCO, 2007).
Revela uma associação a um modelo que se ajusta bem, pois
Índice de ajuste comparativo (CFI)
0,927
está acima de 0,90 (HAIR et al., 2009).
Figura 2. Índices de ajuste do modelo estimado de equações estruturais para a EI
Fonte: Dados da pesquisa
Raiz padronizada do resíduo médio
(SRMR)
Além dos expressivos índices de ajuste (FIGURA 02), o modelo da EI apresentou
variância extraída média de 0,451, valor que por estar bem próximo de 0,50 evidencia
adequada convergência, mesmo contendo erros em cada variável. A confiabilidade, de 0,851,
demonstrou-se boa, caracterizando a existência de medidas que representam de forma
consistente a EI (HAIR et al., 2009).
4.3. Avaliação da Escala de Comportamento Inclusivo
Com base em D’Amario (2009), a Escala de Comportamento Inclusivo engloba três
dimensões: individual, grupal e organizacional. Logo, nesta seção, serão apresentados os
resultados referentes à AFE e AFC das variáveis referentes a cada dimensão do CI, para
assim, indicar os mais relevantes para a presente pesquisa.
4.3.1 Comportamento Inclusivo: dimensão individual
Ao efetuar uma análise da Escala de Comportamento Inclusivo, da seção referente ao
nível individual, constatou-se um alpha de Cronbach de 0,760, indicando confiabilidade nesta
dimensão, que é mensurada por meio de 12 variáveis.
Devido à apresentação da correlação item a item abaixo de 0,30, foram eliminadas 05
variáveis, cada uma por vez, para assim obter um grupo de variáveis que apresentassem um
nível de relacionamento considerável. Apreciando a relação entre as variáveis por meio da
correlação total, evidenciou-se a necessidade de descartar 02 variáveis, pois não estavam
identificadas com valores abaixo de 0,50 (HAIR et al., 2009).
Após eliminar as variáveis mencionadas, um alpha de Cronbach de 0,740 foi apurado,
expressando uma redução de valor irrelevante, sem alteração na confiabilidade.
Em seguida, realizou-se uma AFE, utilizando o método de extração componentes
principais, a rotação ortogonal varimax e autovalor superior a 1. Detectou-se um KMO de
0,719, confirmando a adequação da amostra quanto ao grau de correlação parcial entre as
variáveis. O teste de esfericidade de Bartlett manifestou p<0,00.
Essa análise fatorial resultou em 01 fator, com variância total explicada de 49%,
contendo 05 variáveis explicitadas na Figura 3. Vale destacar que as cargas fatoriais estão
acima de 0,50. As comunalidades, de 0,45 a 0,54, ilustram que as variáveis possuem relação
com o fator retido (HAIR et al., 2009).
Variável
Comp_11_ind
Descrição
Eu faço questão de me envolver quando decisões importantes são tomadas.
Eu sou explícito(a) e direto(a) sobre meus desejos, sentimentos e necessidades
Comp_2_ind
com os membros do meu grupo de trabalho.
Eu falo abertamente e honestamente sobre assuntos que são importantes para o
Comp_7_ind
meu grupo de trabalho.
Comp_3_ind Eu peço opiniões (feedback) dos membros do meu grupo.
Eu demonstro interesse nos meus colegas de trabalho e em suas vidas de forma
Comp_10_ind
ativa e sincera.
Figura 3. Matriz de componentes do CII
Fonte: Dados da pesquisa
Fator 1
0,735
0,708
0,703
0,681
0,677
9 Vale salientar que, considerando estas 05 variáveis (FIGURA 3), a matriz anti-imagem
de correlações revelou valores representativos da MSA, os quais variaram de 0,693 a 0,763. A
validação da referidas variáveis para explicar o CII foi ratificada pela AFC, tendo-se obtido
cargas acima de 0,50 para todas as variáveis e R2 entre 40% e 64%.
A variância extraída média, de 0,630, indicou que existe qualidade de mensuração
com 63% de variação explicada dos indicadores, estando acima de 0,50. E a confiabilidade
composta, de 0,894, confirmou a existência de medidas consistentes, capazes de prever o CII
(HAIR et al., 2009).
4.3.2 Comportamento Inclusivo: dimensão grupal
Ao examinar o alpha de Cronbach, de 0,889, constatou-se a confiabilidade da Escala
de Comportamento Inclusivo na dimensão grupal, composta por 18 variáveis.
A partir da correlação item a item e da correlação total, foram eliminadas
gradativamente 05 variáveis com baixa correlação, conforme valores limites referidos
anteriormente. Obteve-se um alpha de Cronbach de 0,808, o qual continuou indicando a
confiabilidade da escala.
Para o processo de extração de fatores, procedeu-se a AFE, utilizando a técnica de
componentes principais, a rotação ortogonal varimax e considerando o autovalor superior a 1.
O valor do KMO foi de 0,880, representando adequação da amostra. O teste de esfericidade
de Bartlett mostrou-se significativo com p<0,00. As 13 variáveis resultantes geraram 03
fatores, com variância explicada de 61,48%. Por conseguinte, eliminaram-se mais 05
variáveis que exibiram comunalidades inferiores a 0,40.
A seguir, realizou-se novamente a AFE fixando o número de fatores para extração em
apenas 01 fator, o qual compreendeu as 08 variáveis, dispostas na Figura 4 com suas
respectivas cargas fatoriais. O KMO permaneceu adequado, com 0,869. O teste de
esfericidade de Bartlett conservou-se significativo com p<0,00. As comunalidades ficaram
entre 0,40 e 0,69, a variância foi explicada em 53%. A MSA variou de 0,779 a 0,914,
mostrando que as variáveis estão apropriadas em relação à estrutura. Verificou-se ao final, um
adequado alpha de Cronbach de 0,869.
Variável
Comp_29_grup
Descrição
Meu grupo de trabalho encoraja a participação de todos.
Os membros do meu grupo se auxiliam para desenvolver as ideias uns dos
Comp_30_grup
outros.
No meu grupo de trabalho nós falamos abertamente sobre como nós
Comp_28_grup
trabalhamos, e não apenas sobre o quê nós produzimos.
Os membros do meu grupo de trabalho se auxiliam caso alguém atrase na sua
Comp_23_grup
tarefa.
Os membros do meu grupo de trabalho me dão toda a informação necessária
Comp_27_grup
para que eu desempenhe o meu trabalho bem.
Os membros do meu grupo são flexíveis com o meu horário e/ou carga horária
Comp_16_grup
de trabalho para adequar os meus compromissos (e feriados) religiosos.
Meu grupo de trabalho é flexível comigo quando eu tenho compromissos
Comp_24_grup
pessoais (ex.: compromissos religiosos, familiares, sociais etc.).
Os membros do meu grupo se encorajam mutuamente com o objetivo de realizar
Comp_15_grup
um bom trabalho.
Figura 4. Matriz de componentes do CIG
Fonte: Dados da pesquisa
Fator 1
0,832
0,795
0,771
0,750
0,707
0,666
0,661
0,663
A AFC para o CIG apresenta 08 variáveis consistentes, cujas cargas estimadas são
superiores a 0,50 (FIGURA 4). O elevado R2 das referidas variáveis explica de 41% a 77% da
variabilidade do CIG.
10 A variância extraída média do modelo mostrou a existência de qualidade na
mensuração com 69% de variância explicada dos indicadores, por ter o valor de 0,696, acima
do 0,5. O valor de 0,947 da confiabilidade ratificou a consistência das medidas representativas
do CIG (HAIR et al., 2009).
4.3.3 Comportamento Inclusivo: dimensão organizacional
A avaliação da Escala de Comportamento Inclusivo, na sua dimensão organizacional,
apresentou um alpha de Cronbach de 0,805, revelando confiabilidade por meio da mensuração
de 06 variáveis.
A análise de correlação item a item, priorizando valores acima de 0,30 e da correlação
total, superiores a 0,50 (HAIR et al., 2009), assinalou a necessidade de eliminar 02 variáveis
para obter um conjunto de variáveis com relações significativas.
Logo, efetuou-se a AFE por intermédio do método de extração componentes
principais, da rotação ortogonal varimax e de autovalor superior a 1. O KMO de 0,759
revelou que a amostra possui um grau de correlação adequada. E, o teste de esfericidade de
Bartlett mostrou-se significativo com p<0,00.
A citada análise fatorial propiciou o agrupamento das 04 variáveis em 01 fator
comum, com variância total explicada de 73%. Cada variável possui carga fatorial acima de
0,50 e comunalidades de 0,668 a 0,927, que sinalizam forte relação entre as variáveis que
compõem o fator (HAIR et al., 2009). A matriz anti-imagem de correlações, com as 04
variáveis identificadas pela AFE, indicou valores de 0,699 a 0,847 para a MSA, confirmando
a significância do teste KMO e a adequação da análise (FIELD, 2009).
Mediante a AFC, constatou-se a necessidade de excluir mais 01 variável por
manifestar uma carga abaixo de 0,50 e R2 abaixo de 0,25, contribuindo com a validade do
modelo (HAIR et al., 2009). Logo, o construto CIO foi explicado a partir de 03 variáveis,
cada qual com cargas representativas (FIGURA 5)e R2 pertinente de 0,64 a 0,88.
Variável
Descrição
Meu supervisor assegura políticas e procedimentos organizacionais sobre
Comp_34_org
diversidade de acordo com o código de conduta e ética.
Meu supervisor assegura políticas e procedimentos organizacionais sobre
Comp_33_org
discriminação de acordo com o código de conduta e ética.
Meu supervisor assegura políticas e procedimentos organizacionais sobre assédio
Comp_32_org
sexual de acordo com o código de conduta e ética.
Figura 5. Matriz de componentes do CIO
Fonte: Dados da pesquisa
Fator 1
0,927
0,911
0,896
A variância extraída média, de 0,861, indicou que existe qualidade de mensuração,
com 86% de variação explicada. E a confiabilidade composta, de 0,949, confirmou a
existência de medidas capazes de prever o CIO (HAIR et al., 2009).
4.3.4 Comportamento Inclusivo
Tendo em vista que os estudos de D’Amario (2009) validaram a Escala de
Comportamento Inclusivo com três fatores, representados pela inclusão no nível individual,
grupal e organizacional, buscou-se testar a aplicação desta informação para o contexto da
presente pesquisa. Para tanto, considerou-se apenas as variáveis de medida identificadas como
relevantes nas AFE e AFC, aplicadas a cada dimensão. O construto CI evidencia validade a
partir dos índices apresentados na Figura 6.
Índices de Ajuste
Qualidade de ajuste do qui-quadrado
(X²)/Grau de liberdade (df)
Valor
Índice de qualidade de ajuste (GFI)
0,886
Raiz padronizada do resíduo médio
0,563
1,702
Interpretação
Não há diferença estatística significativa entre as matrizes de
covariância, pois abaixo de 3 (MAROCO, 2007).
Indica um melhor ajuste ao modelo, pois está próximo de 1
(HAIR et al., 2009).
Representa um bom ajuste ao modelo, pois está abaixo de
11 (SRMR)
0,08 (HAIR et al., 2009).
Está entre 0,03 e 0,08, com 95% de confiança. Como o
Raiz do erro quadrático médio de
PCLOSE (0,667) está acima de 0,05, indica que o valor de
0,048
aproximação (RMSEA)
RMSEA (0,048) está significativamente abaixo de 0,05. Logo,
o modelo se ajusta bem a população (MAROCO, 2007).
Está associado a um modelo que se ajusta bem, pois está
Índice de ajuste comparativo (CFI)
0,941
acima de 0,90 (HAIR et al., 2009).
Figura 6. Índices de ajuste do modelo estimado de equações estruturais para o CI de segunda ordem
Fonte: Dados da pesquisa
Com base nos índices expostos na Figura 6, percebe-se que o SEM para o CI de
segunda ordem reproduz com qualidade a matriz de covariância entre os itens indicadores
(CII, CIG, CIO), configurando mensuração com validade.
4.4 Relação entre Comportamento Inclusivo e Experiência de Inclusão no ambiente da
polícia militar
Após validar os modelos de equação estruturais para as duas principais variáveis da
presente pesquisa (CI e EI), buscou-se testar a hipótese 1 (o CI promove significativamente a
EI no ambiente da polícia militar cearense) por meio de um SEM que possibilitasse avaliar a
relação entre os dois construtos latentes em questão, como mostra a Figura 7.
Figura 7. Modelo estimado de equações estruturais para CI e EI
Fonte: Dados da pesquisa
O SEM (Figura 7) indicou que o CI (construto latente exógeno) influencia
significativamente a EI (construto latente endógeno) no ambiente da polícia militar, com uma
carga de 0,85, não rejeitando, assim a hipótese 1 deste estudo.
Este resultado equipara-se à pesquisa desenvolvida por Ferdman et al. (2009), que
evidenciou que a EI é explicada pelo CI. Diferentemente, o estudo de Presotti (2011) revelou
que os comportamentos organizacionais não se mostraram capazes de explicar a EI.
12 Vale mencionar que o construto CI foi explicado pelas dimensões grupal, individual e
organizacional, com cargas fatoriais 0,83, 0,64 e 0,46, respectivamente. Consequentemente, o
CIG ocasiona um maior impacto sobre a EI, seguido do CII, e, por fim, do CIO.
Estes dados corroboram os estudos de D’Amario (2009) e Ferdman et al. (2009), pois
ambos constataram que o CIG foi o mais correlacionado com a EI. O CII teve influência
intermediária. O CIO, embora com menor intensidade, também teve influência na EI.
A pesquisa efetivada por Presotti (2011) evidenciou que o comportamento do
individuo é mais influente sobre o sentimento inclusivo do que as políticas organizacionais.
Entretanto, a autora expressou que as políticas das organizações podem ser responsáveis por
interferir em comportamentos individuais e grupais.
A validade do SEM (FIGURA 07) se confirmou por meio da qualidade dos índices de
ajuste mencionados na Figura 8.
Índices de Ajuste
Qualidade de ajuste do qui-quadrado
(X²)/Grau de liberdade (df)
Raiz padronizada do resíduo médio
(SRMR)
Valor
Interpretação
Não há diferença estatística significativa entre as matrizes de
1,789
covariância, pois abaixo de 3 (MAROCO, 2007).
Representa um bom ajuste ao modelo, pois está abaixo de 0,08
0,065
(HAIR et al., 2009).
Está entre 0,03 e 0,08, com 95% de confiança. Como o
PCLOSE (0,441) está acima de 0,05, indica que o valor de
Raiz do erro quadrático médio de
0,050
RMSEA (0,050) está significativamente abaixo de 0,05. Logo,
aproximação (RMSEA)
o modelo se ajusta bem a população (MAROCO, 2007).
Está associado a um modelo que se ajusta bem, pois está acima
Índice de ajuste comparativo (CFI)
0,889
de 0,90 (HAIR et al., 2009).
Figura 8. Índices de ajuste do modelo estimado de equações estruturais para a relação entre CI e EI
Fonte: Dados da pesquisa
É importante considerar que, após verificar o SEM (FIGURA 07), houve a
necessidade de efetuar algumas alterações com o intuito de melhor ajustá-lo: (1) verificou-se
correlação significativa entre os erros “eg16” e “eg24” e entre, “eg23” e “eg24”; (2)
identificaram-se 06 outliers, por meio da análise da Distância de Mahalanobis, nos quais o p1
e p2 eram menores do que 0,0001. Estes casos foram excluídos, reduzindo a amostra da
pesquisa para 153.
Por fim, tornou-se possível obter um modelo com variáveis dentro do padrão de
normalidade, apresentando coeficiente de assimetria menor que 2,00 e coeficiente de
achatamento menor que 7,00 e com significância ao nível de 0,001 (MAROCO, 2007).
4.5. Relação entre comportamento inclusivo e experiência de inclusão no ambiente da
polícia militar sob a perspectiva do gênero
Com o intuito de verificar a hipótese 2 (o CI influencia a EI de forma diferente para
policiais mulheres) buscou-se realizar uma regressão múltipla por meio de um SEM,
considerando 03 variáveis previsoras (CII, CIG, CIO), 01 variável dependente (EI) e 01
variável dummy de gênero, para verificar possíveis correlações distintas devido a esta
categoria.
A variável gênero não apresentou influência estatisticamente significativa na relação
entre as dimensões do CI (CII, CIG, CIO) e a EI. Fato este que rejeita a hipótese 2.
Este resultado pode ser justificado pela limitação do presente estudo, tendo em vista
que a amostra de gênero feminino não é expressiva, compreendendo apenas 16% da amostra.
Esta pequena quantidade de mulheres policiais remete ao estudo realizado por Capelle e Melo
(2010), que constatarem que a Polícia Militar é formada por uma elevada representatividade
masculina, porém, há pouco tempo admitiu-se a inserção de mulheres neste ambiente.
Vale mencionar que há a possibilidade de as mulheres, no ambiente da polícia militar,
adotarem determinadas condutas para transmitir o sentimento de igualdade em relação aos
13 homens. Esta suposição alude à afirmativa de Calazans (2004), o qual cita que, no contexto da
polícia militar, buscam-se adotar modelos hegemônicos de “ser”, tendo em vista que sanções
são utilizadas como estratégia para formar a conduta de policias homens e mulheres. Neste
sentido, surge a necessidade de realizar novas pesquisas para explorar perspectivas
complementares da temática em questão.
5. Considerações Finais
O presente estudo teve como objetivo geral analisar a relação entre o CI e a EI no
ambiente da polícia militar cearense. Buscou-se, portanto, verificar o quanto o CI (CII, CIG,
CIO) promove a EI neste cenário e averiguar se a relação entre o CI e a EI se diferencia para
policiais mulheres. Para tanto, aplicou-se um questionário com policiais militares do Estado
do Ceará, obtendo-se respostas de 133 homens e 26 mulheres.
A análise fatorial possibilitou a geração de um modelo estrutural para a relação entre o
CI (nas dimensões individual, grupal e organizacional) e a EI. A partir de então, constatou-se
que o CI influencia na EI da polícia militar cearense, não rejeitando a primeira hipótese desta
pesquisa. Logo, as condutas adotadas nesta esfera, refletem no reconhecimento dos policiais,
na capacidade de lidarem com os conflitos e diferenças, na atitude em usar e dar a voz e,
consequentemente, na transmissão de sentimento de valorização, autenticidade,
comprometimento, engajamento e envolvimento no grupo de trabalho.
Observou-se que o CIG ocasiona maior impacto sobre a EI, seguido do individual e,
por fim, do organizacional. Este resultado se assemelha aos de D’Amario (2009) e Ferdman et
al. (2009), onde o CIG revelou maior influência sobre a EI, quando comparado ao CII e CIO.
Presotti (2011), por sua vez, evidenciou que o comportamento do individuo é mais
influente sobre o sentimento inclusivo do que as políticas organizacionais. Todavia, ressaltou
que as políticas das organizações podem interferir nos comportamentos individuais e grupais.
Utilizando a regressão múltipla por meio do modelo de equação estrutural, observouse que a relação entre CI e EI não se apresentou de forma distinta para as policiais mulheres,
refutando a segunda hipótese. Tal fato, entretanto, pode ser resultante da ausência de
expressividade da mulher na presente amostra.
Sugere-se, portanto, pesquisas adicionais com amostras mais representativas, bem
como, aplicadas em outras localidades, a fim de ampliar compreensões sobre esta temática.
Os resultados deste trabalho revelam implicações da inclusão social na polícia militar.
Indicam que, ações, políticas e procedimentos adotados na gestão da diversidade fomentam
uma cultura inclusiva, pois múltiplos conhecimentos e experiências dos policiais homens e
mulheres podem se ajustar em prol de uma atuação eficaz.
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