N. 05, Maio 2012
Adriano Luiz Lopes
Renata Monteiro Bimbatti
Vânia de Lima Serra
Ano
03
n.
05
p.32-70
Adriano Luis Lopes
Renata Monteiro Bimbatti
Vânia de Lima Serra
Wilson Roberto Martani
Eduardo Tambasco Monaco
Fausto Camilotti
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA O
COMPROMETIMENTO DO COLABORADOR
COM A SEGURANÇA DO TRABALHO
Faculdade de Engenharia e Arquitetura – FEA
Centro Universitário Nossa Senhora do Patrocínio
CEUNSP – Salto-SP
Adriana Petito de Almeida Silva Castro, Fernanda Otávia Dias A. Nascimento,
Alexandre Vergel Ferreira, Rogério De Marchi - ASFALTOS NA PAREDE
Revista Complexus – Instituto Superior de Engenharia Arquitetura e Design –
Ceunsp, Salto-Sp, Ano. 02, N.3, P.23-28, Maio de 2011. Disponível Em:
www.engenho.info
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N. 05, Maio 2012
Adriano Luiz Lopes, Renata Monteiro Bimbatti, Vânia de Lima Serra acadêmicos do
curso de Segurança do Trabalho da Faculdade de Engenharia e Arquitetura, Wilson,
Roberto Martani, Eduardo Tambasco Monaco e Fausto Camilotti Docentes do Curso
de Tecnologia em Segurança do Trabalho da Faculdade de Engenharia e
Arquitetura, Centro Universitário Nossa Senhora do Patrocínio, Salto.
([email protected])
RESUMO
Falar em Saúde e Segurança do trabalho sem mencionar a Motivação e o
Comprometimento, seria uma insensatez. As relações interpessoais ainda são o
maior desafio na evolução das empresas, pois desta depende a eficácia e qualidade
de um processo de trabalho. Este trabalho de pesquisa propõe uma reflexão sobre
as relações profissionais e interpessoais, oferecendo dados importantes sobre
conduta de risco, realização pessoal, motivação, comprometimento e liderança para
facilitar a vida e o trabalho dos gestores que pretendem estabelecer uma relação de
cumplicidade e progresso em uma equipe além de trazer os resultados adquiridos
nos índices de doenças e acidentes do trabalho em uma grande companhia, através
de um excelente programa de Motivação para o Comprometimento, mudando o
conceito sobre o trabalho dos profissionais de segurança, perante os empregados. A
pesquisa se deu numa organização com fins lucrativos no ramo de Concessões de
Rodovias, CCR- ViaOeste, situada em São Paulo, que administra 168,62
quilômetros de rodovias, com tráfego diário de 600.000 veículos. A empresa
promoveu uma campanha motivacional, voltada para a segurança no trabalho que
de acordo com o tema deste trabalho, agregou valores e conhecimento Os trabalhos
de pesquisa foram feitos através de visitas e encontros com os Engenheiros de
Segurança responsáveis pela campanha onde todos os dados como índices
anteriores e posteriores foram comparados, as dificuldades que o programa
ofereceu, a metodologia utilizada foi discutida e por meio de um questionário
elaborado para os funcionários, obteve-se respostas mais sinceras e verdadeiras
sobre a mudança na qualidade de vida profissional e pessoal destes trabalhadores,
alcançados por intermédio da motivação e do comprometimento.
Palavras-chave: Motivação, Comprometimento, Segurança do Trabalho, Qualidade
de Vida
INTRODUÇÃO
A princípio, a motivação começou a ter reconhecimento a partir da Revolução
Industrial. O homem era motivado pela sua própria sobrevivência, nesta época a
motivação veio em forma de punição, tanto financeira, como psicológica. Com a
Revolução Industrial, aconteceram muitas transformações na sociedade, dando
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destaque a classe trabalhadora que veio a sofrer perturbações do bem-estar físico e
psicológico com longas jornadas de trabalhos, ambientes totalmente sem segurança,
falta
de
treinamentos,
de
proteção
pessoal
e
máquinas inadequadas
e
desprotegidas, concluindo assim com uma série de graves acidentes, mutilações e
intoxicações.
Nos dias atuais, o mundo vive momentos de transição que interferem na
competitividade organizacional. Na era da informação a concorrência entre as
organizações será maior, sem limites, assim o fator humano torna-se um bem de
maior valor. Tal desafio, por sua vez aponta a motivação como um item primordial de
grande diferença. Ter um funcionário motivado é fundamental para o crescimento e
desenvolvimento da empresa. Assim destaca-se a motivação, e sua importância no
entrelace com o comprometimento, podendo transformar qualquer ambiente de
trabalho, aumentando o envolvimento dos funcionários, o bem-estar, a qualidade de
vida e a segurança, dando resultados significativos sobre a eficácia organizacional.
Em razão de toda essa transformação, é preciso aprimorar a qualidade de
vida no trabalho, ressaltando que é de grande importância o investimento no ser
humano, construindo uma relação de respeito mútuo.
A qualidade de vida do profissional se dá através da realização de um
trabalho onde o indivíduo se sinta valorizado, confortável, seguro e feliz. Para isso, é
necessário injetar no fator humano uma carga de Incentivos e Motivações, que irão
levá-lo a acreditar no próprio valor e potencial, não somente no trabalho, mas
também na sua Vida Familiar e Social. Desta forma conclui-se que:
“Não há Segurança sem Comprometimento;
Não há Comprometimento sem Motivação”
Vânia Serra - 2011
Assim pode-se definir o início da motivação, a sua importância como um fator
essencial para a satisfação e auto-realização, preenchendo cada necessidade do
funcionário e por sua vez podendo aumentar a produtividade, atingindo as metas e
resultados desejados. A motivação pode ser considerada como uma grande fonte
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desencadeadora de potenciais, que contribuem para o desenvolvimento da
organização e das pessoas.
Para abordar de uma forma mais profunda a relação que se refere atitude do
colaborador, mediante os programas de Segurança do Trabalho oferecidos pela
empresa, afim de estabelecer um relacionamento de cumplicidade onde a Motivação
será a ponte que ligará ambas as partes, é incontestável a idéia de que para obterse um Sistema de Segurança eficaz, é indispensável que o colaborador esteja
Motivado e Comprometido com essa questão, pois uma organização pode comprar o
melhor projeto de segurança do mundo, mas ainda terá o desafio de convencer o
homem a utilizá-lo adequadamente, portanto é preciso Motivá-lo.
Contando com estes fortes diferenciais, pode-se afirmar um ambiente seguro,
onde começa a funcionar o desenvolvimento e a implantação de novos programas
que irão ajudar a prevenir acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, reduzindo
perdas e gerando lucros. Em ambas as partes isto é importante tanto para o
trabalhador quanto para a organização, pois a garantia do bem-estar da equipe é um
fator fundamental para o bom desempenho da empresa.
É nesta infindável viagem entre o Homem e o Trabalho, a Segurança e a
Psicologia, a Qualidade de Vida e seus Efeitos, que se fará um profundo mergulho
para trazer à tona, teorias e pesquisas que sejam ferramentas facilitadoras para
todos aqueles que se contaminarem pela Motivação em estar Comprometido com o
bem estar, a Saúde e Segurança do Trabalho.
1.HISTÓRIA
DA
MOTIVAÇÃO
BASEADA
NAS
TEORIAS
DA
ADMINISTRAÇÃO
A história da motivação vem de um desencadeamento da Administração. Esta
evolução provocou o surgimento da empresa e da administração moderna, no final
do século XVIII e percorreu ao longo do século XIX, chegando ao limiar do século
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XX. Contudo aconteceram mudanças rápidas e profundas nas instituições
econômicas, sociais e políticas, dando origem a Revolução Industrial.
A princípio a Revolução Industrial surge na Inglaterra, através de uma criação
favorável, a máquina a vapor, por James Watt em 1776. A partir daí, a
industrialização tem um surto em toda Europa e Estados Unidos, a Revolução passa
por duas fases, a primeira em 1780 a 1860 com a revolução do carvão e a segunda
em 1860 a 1914 com a revolução da eletricidade e petróleo, em seguida a terceira
com a era da comunicação, a quarta com o descobrimento da informática, um
grande marco e por fim a última conhecida como a nanotecnologia. A partir de
então, o mundo não é mais o mesmo.
Em meio a tantas transformações o ciclo motivacional foi ganhando
descobertas e pode ser aprimorado cada vez mais, permitindo ser estudado
detalhadamente e abranger diversas teorias que enriqueceram o ambiente de
trabalho.
Motivação – Ato ou efeito de motivar, exposição de motivos ou causas,
conjunto de fatores, os quais agem entre si, e determinam a conduta de um
indivíduo (móbil + ações). Motivar – Dar motivo a causar, despertar o
interesse por (aula, conferência, atividade, etc.) ou de (alguém), incitar,
mover, estimular. Motivo – causa, razão, fim, intuito. (Dicionário Aurélio,
2006, p458.)
Henri Pieron no seu dicionário de Psicologia (1972, p.278) define a motivação
no sentido psicológico, como um “fator psicológico consciente ou não, que predispõe
o indivíduo a efetuar certas ações ou atender para certos objetivos”.
1.1 AS ORGANIZAÇÕES MOTIVANDO AS PESSOAS
Observando a evolução dos processos de trabalho, pode-se dizer que as
iniciativas motivacionais se deram com maior valor, a partir dos anos 70, pois a
história do trabalho e suas formas de remuneração ou recompensas antes desta
década eram degradantes, onde o trabalhador só ganhava o suficiente para
sobreviver e de forma muito precária, sem nenhum conforto ou segurança. Numa
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grande maioria destes trabalhadores, por serem oriundos dos trabalhos no campo,
não possuíam conhecimento, coragem ou ousadia para defender com justiça o valor
do seu trabalho e a dignidade que mereciam.
Embora o mundo dos negócios seja um jogo de números, a verdadeira
realização é medida pelas riquezas emocionais infinitas: amizade, apoio e
aprendizado. Dito de outra forma, aquele que morre com as maiores
alegrias é o vencedor. (DAUTEN, 2008, p.04 ).
Algumas empresas motivam seus funcionários da forma mais criativa e
inusitada, mas que trazem para o ambiente de trabalho satisfação do funcionário e
uma revolução nos resultados há exemplo de uma grande companhia, a Visa Vale
Administradora de Cartões de Benefícios, que com prêmios que ela mesma
considera simples, muda a vida profissional dos seus empregados o que
automaticamente reflete na vida pessoal deles. A empresa beneficia seus pupilos
com ingressos para o cinema no dia do aniversário, saída mais cedo na sexta-feira,
emenda feriados prolongados, faz festa para os aniversariantes do mês, além de
promover uma pontuação especial com prêmios em dinheiro de acordo com as
metas atingidas por cada empregado, isso faz com que arranque da equipe uma
vontade cada vez maior de trabalhar. Outra empresa no ramo de marketing, Mark
Assessoria, oferece um prêmio de R$ 200,00 para meta pessoal e mais R$ 250,00
para os resultados da equipe, isso é além de um fator motivador, um meio muito
favorável de se promover o trabalho em equipe, fazendo com que cada membro
esteja sempre
monitorando e contribuindo com o outro, traz para o ambiente de trabalho
comprometimento e cumplicidade. Com base nos resultados que as equipes
trouxeram impulsionados pelas campanhas motivacionais, a empresa pôde com os
lucros obtidos e economia nos processos, beneficiar o funcionário destaque do ano
com uma viagem à Paris.
Em toda organização, falando sobre estes programas, a reação vinda de
empregados é a mesma e os comentários são: “trabalhar numa empresa desta é
meu sonho de consumo” ou “ isso que é empresa”.
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Ter em mãos um recurso financeiro para promover campanhas motivacionais
não é suficiente, é preciso estudar o perfil de cada funcionário e através de uma
análise estatística, identificar entre os grupos quais são as prioridades, por exemplo,
para pessoas com família que tem interesse em obter uma renda maior, os prêmios
em dinheiro dão bons resultados, enquanto uma viagem à Paris não seria tão
gratificante. Os prêmios oferecidos em forma de sorteios são motivadores, horas
injustos e acabam causando frustração, quando um funcionário que teve um ótimo
desempenho profissional não é sorteado, desta forma é aconselhável que as
premiações sejam para aqueles que buscam um crescimento profissional junto com
o crescimento da empresa, sendo assim, deve-se analisar o desempenho e
qualidade de cada funcionário e o premiar de acordo com seus resultados é a
maneira mais justa e democrática e ainda estimula os outros da equipe e melhorar
também.
É possível que em uma empresa haja diversas goteiras nos processos de
trabalho que causem prejuízos desastrosos e isso só é notado pelo funcionário que
está diretamente ligado àquele departamento, mas na maioria das vezes, estas
gotinhas de dinheiro não são valorizadas pelos gestores e acabam não chegando à
alta direção. Se por uma questão de bom senso a alta direção perceber tal falha,
uma boa forma de sanar o problema é promovendo uma campanha, onde cada
funcionário irá expor o problema e sugerir uma medida corretiva para ele, em troca
receberá uma premiação oferecida pela empresa que deverá demonstrar interesse
em oferecer em troca algo que realmente lhe agrade, ou seja, pode-se propor ao
indivíduo que ele estipule um preço pela ideia de melhoria.
Esta ideia oferece ao empregado uma sensação de valor pelo seu trabalho e
conhecimento, faz com que se sinta importante para a empresa, portanto estará
sempre buscando colaborar com ela. Woodrow Wilson (2008, Pag 25) afirma que
“não só uso todos os cérebros de que disponho como todos os que posso pedir
emprestado”.
1.2 TEORIAS MOTIVACIONAIS
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As Teorias da Motivação determinam uma série de pensamentos, mas um
único objetivo, o comportamento existente em cada indivíduo. Essas teorias sejam
elas antigas, ou contemporâneas buscam diferentes ideias, umas voltadas à
rotatividade outras à produtividade, assim entre elas se apoiam e se completam.
Para descrever um pouco do conhecimento das teorias, o trabalho
apresentado seguirá da seguinte maneira: iniciando com as Teorias Antigas com
ênfase nas tarefas Taylor, na Estrutura Organizacional Fayol, além de Ford e
Sistema Toyota, na Burocrática Max Weber, nas Relações Humanas surge Maslow e
assim com influência em Maslow Herzberg, a Teoria Motivação-Higiene e por fim a
Teoria Comportamental X e Y. Já nas Teorias Contemporâneas, desenvolveu-se a
Teoria de ERC de Alderfer e a Teoria das Necessidades adquiridas de MacClland.
No século XX, por volta de 1911surge Frederick Wilson Taylor, seu foco
principal é: maior produtividade e menor custo. Taylor iniciou seus estudos no chão
de fábrica, ele cronometrava o tempo de cada um, pois para ele a organização é
comparada a uma máquina, as tarefas são desenvolvidas de maneira repetitiva e
monótona. Taylor permitiu a racionalização e a fixação de tempos para cada
execução de tarefas. Assim seu estudo permitiu um processo padronizado e
planejado, que pudesse eliminar qualquer tipo de desperdício de esforço humano e
de tempo, ou seja, cada operário pode se adequar à sua atividade, devido à
realização de uma única tarefa.Taylor cria o sistema de treinamento, onde divide as
tarefas e ensina cada um da maneira correta a executar. Sua teoria é caracterizada
por uma divisão de responsabilidades:
Gerência: é quem desenvolve o planejamento das atividades;
Supervisão: é quem repassa o planejamento e controla a execução;
Operário: é quem executa as tarefas.
Desta forma, Taylor conceitua sua teoria com quatro princípios fundamentais:
1 – Planejamento: as tarefas executadas são analisadas e assim são
estabelecidos os métodos mais eficientes de desenvolvê-las;
2 – Preparação: a seleção de cada trabalhador à atividade em que se
desempenha melhor, então prepara e treina-os para a execução, possibilitando
desempenhar tal função com a máxima eficiência. O perfil do operário à atividade
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deve ser exatamente estudado, além do equipamento e os materiais utilizados na
execução de forma a evitar o desperdício de esforço e tempo;
3 – Controle: é o cumprimento de normas e regras buscando corrigir,
aperfeiçoar e premiar cada um;
4 – Gerência: a gerência deve distribuir as atribuições, podendo repassar as
responsabilidades.
As propostas de Taylor proporcionaram algumas mudanças sociais e
culturais, que representaram um enorme avanço para o processo em massa.
Na Teoria Clássica idealizada por Henri Fayol desenvolvendo a Estrutura
Organizacional que tinha a visão “homem econômico” e a busca da qualidade sem
perdas e desperdícios, Fayol relacionou 14 princípios básicos:
1.
Divisão do trabalho
2.
Autoridade
3.
Disciplina
4.
Unidade de comando
5.
Unidade de direção
6.
Subordinação dos interesses individuais
7.
Remuneração
8.
Centralização
9.
Linha de Comando, onde as ordens vem de uma única chefia
10.
Ordem
11.
Equidade, baseada nos princípios da igualdade e justiça
12.
Estabilidade de funcionários
13.
Iniciativa
14.
Espírito de equipe
Com base em Taylor Henry Ford desenvolveu-se o Fordismo, como um
modelo de produção em massa. Seus princípios iniciaram com o aprimoramento das
linhas de montagem, como as esteiras rolantes. Nesta época, após alguns choques
do Petróleo, o fordismo começou a ser substituído pela Produção Enxuta, baseado
no Sistema Toyota, elaborado por Taiichi Ohno aprimorando com alguns conceitos:
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As duas teorias trabalhavam juntas, completando uma à outra, sempre buscando o
mesmo objetivo, maior produtividade e melhor qualidade, sendo que a Teoria
Científica se apoiava nas tarefas e a Clássica na estrutura organizacional.
1.
Minimização dos custos
2.
Estoques zero
3.
Melhoria Contínua
4.
Controle e garantia de qualidade total
5.
Sistema Just-in-time, sistema de pontualidade
6.
Sistema de troca rápida de ferramenta
7.
Eliminação de quebras e defeitos
Esta estrutura trouxe algumas fraquezas nas relações do trabalho entre os
direitos trabalhistas e ligações entre proletário e patrão. Nesta época houve um
aumento no desemprego, na desigualdade econômica e a sustentação no mercado
tornou-se mais difícil.
A Teoria Estruturalista surgiu com a multiplicação da Teoria da Burocracia, na
tentativa de conformidade com a Teoria Clássica e a das Relações Humanas. A
Teoria Estruturalista tem o conceito de que a organização é um sistema aberto e em
constante interação com o seu meio ambiente, seu foco principal é o “Homem
Organizacional”, onde a pessoa desempenha diferentes papéis em várias
organizações.
A Teoria das Relações Humanas foi fundada por Elton Mayo, e seu principal
destaque foi a experiência de Hawthorne, onde observaram a importância de uma
administração preocupada com o bem-estar dos funcionários, permitindo assim
procurar a
qualidade e a produtividade através da liderança motivação e
comunicação.
A experiência de Hawthorne comprovou a importância da relação de
comunicação entre empresa e trabalhador, ou seja, este é motivado através das
recompensas inter-relacionais e assim prova que a recompensa salarial não é o
único fator de motivação e satisfação. Com este estudo a Teoria das Relações
Humanas observou algumas necessidades fundamentais:
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1 – Necessidade Fisiológica - é o sistema de sobrevivência, as
necessidades relacionadas ao dia-a-dia, comer, beber, dormir;
2 – Necessidade Psicológica - são adquiridas ao longo da vida, é exclusiva
e raramente satisfeita totalmente;
3 – Necessidade de Auto-Realização - também é raramente satisfeita, mas,
esta necessidade é impulsora da eficiência, da busca pela superação, a ganância da
exploração do seu potencial, tudo isso está relacionado com a educação e a cultura
de vida.
Portanto Elton Mayo percebeu a importância da motivação relacionada
diretamente com cada indivíduo e seu comportamento social diferente dos estudos
em relação às outras teorias. Mayo caracteriza a existência de um novo universo a
ser descoberto: a gestão de pessoas está relacionada com a motivação do
comportamento e sua satisfação.
A Hierarquia de Necessidades de Maslow foi desenvolvida por Abrahan
Maslow, segundo ele o comportamento do homem está relacionado com as suas
necessidades, portanto classificou essas necessidades em cinco níveis. Iniciando da
base até o topo, em forma de pirâmide e sua interpretação se dá da seguinte
maneira: o ser humano deverá completar a necessidade de nível mais baixo antes
de pensar em satisfazer uma do nível acima. As necessidades foram divididas
assim:
Necessidade de Auto-Realização
Necessidade de Estima
Necessidades Sociais
Necessidade de Segurança
Necessidades Fisiológicas
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1 - Necessidades Fisiológicas - são as necessidades vitais, como, higiene,
moradia, alimentação e perpetuação da espécie (sexo);
2 - Necessidades de Segurança - corresponde ao conforto de viver em um
ambiente seguro, físico e emocional, livre de perturbações ou ameaças;
3 - Necessidades Sociais - diz respeito ao convívio do homem com seus
semelhantes e seus relacionamentos de forma indiscriminada e amistosa;
4 - Necessidades de Estima - vem da satisfação em se sentir útil e ter
prestígio de forma a se destacar no meio em que vive;
5 - Necessidades de Auto-realização - esta é uma realização do potencial
individual em sua mais alta escala, que permite trazer felicidade e satisfação plena.
Assim resume-se a ideia de Maslow, de que as pessoas dependendo do
momento são motivadas por determinada necessidade.
Baseado em Maslow, Herzberg deu ênfase a Teoria Motivação-Higiene que
definiu sua ideia totalmente ligada aos sentimentos, crescimento e reconhecimento
profissional proporcionando a satisfação do funcionário, isto é, se os fatores
motivacionais estiverem presentes, porque se não os obtiver, haverá insatisfação.
Herzberg dividiu as necessidades em dois fatores:
1 – Fatores Higiênicos - que não tem um forte poder de motivação, mas para
o ambiente de trabalho é importante, porque evita a insatisfação do
funcionário. Podendo considerar como: a qualidade de vida no trabalho, um sistema
de supervisão, salários, a relação entre empresa e funcionário;
2 - Fatores Motivacionais - Quanto aos fatores motivacionais, estes tem
maior durabilidade de satisfação, surtindo um efeito de maior produtividade
e melhor eficiência. A satisfação é atingida devido às próprias tarefas e deveres
ligados diretamente ao cargo.
Para Herzberg haverá motivação do cargo se o dois fatores estiverem bem
presentes, ou seja, somente um ou outro não traz resultado.
A Teoria Comportamental foca a motivação e o comportamento, assim os
gestores usam como ferramentas as teorias X e Y, sendo teoria X como a
abominação do trabalho: um trabalho obrigatório. Seus gerentes têm funções de
inspecionar e intimidar os funcionários; já na Teoria Y as pessoas são responsáveis
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e suficientemente capazes de exercer suas funções, cumprindo-as por possuir uma
habilidade de natureza gerencial.
Portanto iniciam-se as Teorias Contemporâneas, que são mais recentes. A
Teoria ERC (Existência, Relacionamento e Crescimento) originada por Clayton
Alderfer contrapõe e simplifica a Teoria de Maslow, para ele não é necessário
preencher uma necessidade de nível inferior para satisfazer uma de nível superior,
as necessidades são simultâneas e não sequencial, desde então definindo das cinco
necessidades agrupando-as em três.
1 – Necessidade existencial, necessidades de alimentação, abrigo, trabalho,
etc.
2 - Necessidade de Relacionamento, família e também o relacionamento com
outras pessoas.
3- Necessidade de Crescimento, a auto-realização, crescimento profissional,
desenvolvimento pessoal.
Nesta teoria o indivíduo poderá ter mais de uma necessidade ao mesmo
tempo, assim se não consegue satisfazer um nível ele retrocede e procura elevar
uma necessidade que está em um nível mais baixo.
A Teoria das Necessidades Adquiridas desenvolvida por David MacClelland,
teve ênfase em três necessidades:
1 – Realização - a necessidade de ser eficiente, de ser o melhor e traçar
metas;
2 – Poder - um sistema de liderança, a possibilidade de controle dos outros;
3 – Afiliação - contato com pessoas, a interação, amizades sem
constrangimentos.
MacClelland defende que cada indivíduo tem nível de necessidades
diferentes um dos ouros, portanto ter um pouco de cada característica dos grupos,
mas com um nível em que identificar-se mais.
A teoria do Reforço segue uma linha onde alguns tipos de comportamento
que tenham sido recompensados possam se repetir novamente, esta teoria
descreve como o comportamento pode ser afetado através de reforços e
recompensas.
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A Teoria da Auto-Eficácia propõe uma motivação quando a pessoa acredita
que ela pode concluir com sucesso uma determinada tarefa. Sua autoconfiança é
um forte motivador.
A Teoria da Equidade idealiza as condições de igualdade e justiça em meio a
outras pessoas. Assim as pessoas que sofrem com a desigualdade experimentam a
insatisfação e desmotivação.
A Teoria da Fixação de Metas tem como princípio básico as suas metas, são
elas que as motivam e determinam os seus pensamentos e ações. A motivação vem
através da busca incessante de seus objetivos.
A Teoria da Ação propõe que a motivação acontece principalmente através de
uma ação idealizada e concluída, independente se é algo maior ou menor, o
importante são as ações e os processos que os leva a esta ação.
As teorias da motivação têm aumentado cada vez mais, onde cada uma delas
permite uma mudança no comportamento. O importante é estudar cada uma e
analisar suas vantagens e desvantagens.
Através dos princípios citados, pode-se, definir os pilares da evolução e do
desenvolvimento que têm motivado até os dias atuais suas aplicações. No Brasil
foram desencadeadas as primeiras histórias de motivação a partir da integração da
História da Administração, com início em 1931 através da fundação do Instituto da
Organização Racional do Trabalho – IDORT, onde teve a direção o Professor
Roberto Mange, suíço naturalizado. No mesmo ano foi fundado o DASP
(Departamento Administrativo do Serviço Público), em 1944 foi criada a Fundação
Getúlio Vargas. A partir deste impulso deram-se início as primeiras aplicações dos
princípios da Motivação. Pode-se dizer que estas teorias foram adaptadas, surgiram
atitudes novas, valores pessoais, mais satisfação e a qualidade no ambiente de
trabalho.
A história motivacional no Brasil inicia-se a partir da criação da profissão de
Técnico de Administração, que 2 anos após sua publicação veio a ser
regulamentada e foi mudada por força da Lei Federal n 735, de 13 de junho de 1985,
surge então o novo papel do Administrador, tornando-se assim o ponta pé para a
aplicação da motivação. A busca de novas soluções torna-se incessante para os
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Eduardo T Monaco e Fausto Camilotti – A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA O
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Revista Complexus – Faculdade de Engenharia e Arquitetura – Ceunsp,
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antigos problemas, assim os objetivos individuais e organizacionais passam a
caminhar lado a lado, podendo dizer que o estudo da motivação é como fenômeno
comportamental, que pode sofrer significativo impulso.
1.3 A DINÂMICA DA MOTIVAÇÃO NO HOMEM
Decorrente de uma necessidade, o ser humano, cria e aflora uma força
propulsora que o levará a estar motivado pela busca em saciar tal necessidade.
Um indivíduo saciado goza de harmonia física, mental e espiritual, ou seja,
mantém-se em equilíbrio. Este equilíbrio é desfeito quando surge uma necessidade,
que carrega consigo a ansiedade e as tensões, levando-o a ficar insatisfeita.
Se esta pessoa conseguir colocar a força motivacional na intensidade e no
canal certo, ela conseguirá sanar sua necessidade e terá novamente satisfação e
seu equilíbrio voltará.
Desta forma é possível compreender a Dinâmica da Motivação que se representa da
seguinte forma:
EQUILÍBRIO
NECESSIDADE
EQUILÍBRIO
SATISFAÇÃO
TENSÃO
AÇÃO
ANSIEDADE
MOTIVAÇÃO
Esta Dinâmica nem sempre é positiva, pois pode haver outro desfecho em
cada etapa e trazer frustração e derrota. Quando isso acontece, o ser humano está
projetado para descarregar de duas formas essas frustrações e angústias.
De forma psicoemocional, através de depressões, apatia, agressividade e
isolamento.
De forma fisiológica, quando o mecanismo do Corpo Humano é severamente
afetado de forma a desencadear doenças, como cardiopatias, distúrbios digestivos,
hipertensão, insônia, perda de peso, fadiga.
Mas o homem é dotado de grandes habilidades e capacidade de superação, e
quando este possui sabedoria e vivência, usa o método da substituição como uma
defesa para frustrações e derrotas, ou seja, quando não consegue saciar uma
necessidade e se frustra, logo de inspira em outra, o que proporciona imediatamente
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a cura da frustração anterior. Pode-se definir esse comportamento como mudança
de foco, é saudável e eficaz, representado da seguinte forma.
EQUILÍBRIO
NECESSIDADE
TENSÃO
BARREIRA
DIFICULDADE
AÇÃO
FRUSTRAÇÃO
TENSÃO
SATISFAÇÃO
CONHECIMENTO
ANSIEDADE
ANSIEDADE
MOTIVAÇÃO
NECESSIDADE
MOTIVAÇÃO
AÇÃO
EQUILÍBRIO
Nas situações apresentadas pode haver frustrações subsequentes, o que não
significa o fim da linha, pois sempre haverá para o ser humano uma nova
necessidade e novas expectativas e ideais.
1.4 A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
Pode-se considerar motivação como o combustível do ser humano na busca
de algo. A motivação está ligada ao comportamento, ela é considerada uma
ferramenta que injeta energia à ação praticada, assim pode-se afirmar que
atualmente a motivação inspirada nas ideias mais antigas, vem se identificando
com basicamente três motivos e hipóteses: ganho material, reconhecimento social e
realização pessoal. Portanto, é importante que as organizações criem condições
melhores para que o trabalhador possa trabalhar mais e melhor.
A empresa deve reconhecer as diferenças existentes nas pessoas, adaptando
maneiras diversas de motivação porque as necessidades e as emoções delas
também são diferentes. Como diz a teoria de Maslow, as pessoas são insaciáveis e
onde há uma necessidade preenchida automaticamente surgirá outras, por isso a
importância da adequação da organização de acordo com as necessidades dos
funcionários.
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Sabe-se que o ser humano é alimentado por diversas forças motivacionais
como, os anseios, sonhos e idealizações. Um homem com o ideal de trabalhar para
construir uma casa, casar-se e ter filhos, usa o ideal para motivá-lo a buscar meios
de realizar tal projeto, usando a força deste ideal para levantar cedo todos os dias,
trabalhar e mandar flores para a mulher com quem pretende gerar seus filhos.
Por isso, é importante, dentro de uma organização, buscar conhecimento
sobre aquilo que é realmente importante para cada funcionário, pois assim se terá o
ALVO que deverá ser atingido e como aplicar a dose certa de motivação nele.
Em que se baseia a razão da motivação?
Na busca pela realização de um projeto através de um trabalho realizado com
satisfação, onde o funcionário irá depositar toda sua inspiração e coragem, ou seja,
uma realização pessoal impulsionando o trabalho para uma realização coletiva e
corporativa, de bem comum
Motivação é uma força gerada por fatores externos que levam a uma reação
interna e induz uma pessoa a produzir ações positivas ou negativas, por exemplo,
um prêmio ou promoção, motiva o homem a produzir mais e melhor ou uma traição,
motiva o homem a produzir uma agressão ou um crime.
Então, compreende-se que fatores motivacionais interferem diretamente no
comportamento humano, é o ponto de partida de suas atitudes.
Administrar a motivação é investigar de forma cuidadosa sobre as
expectativas de uma pessoa a partir do momento em que ela se candidata a uma
vaga de trabalho e então, seguir oferecendo meios para que ela em sua função
enxergue seu sonho sendo construído.
Em geral, é muito fácil notar, através do comportamento humano, se a pessoa
está motivada ou não. O homem motivado está atento a tudo a sua volta, cuida para
que a aparência de sua pessoa, trabalho e meio sócio-familiar estejam
apresentáveis e agradáveis aos olhos alheios.
Já o homem desmotivado, não se atém nem à própria aparência, não cumpre
regras e horários, não pratica gentilezas e em geral seu convívio sócio-familiar fica
marcado por suas ausências. É aí que entra o trabalho de investigação, com a
intenção de aplicar uma boa dose de ânimo às questões até então frustradas e
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retrabalhar a autoestima e autoconfiança, o que reintegrará a pessoa à socialização
no trabalho, á família e sociedade.
A falta de comunicação, a desintegração que se dá entre equipes e gestores,
devido aos ritmos frenéticos de trabalho ou à inflexibilidade das hierarquias, são um
dos principais contribuintes para a desmotivação; enquanto, num ambiente, onde
equipes e gestores falam a mesma língua, estabelecem boa comunicação, troca de
experiências e ideias, edifica-se uma pirâmide de combustíveis motivacionais.
Pode-se dizer que a condição de cumplicidade entre gestor e equipe, provoca
um sentimento motivador, assim como na fábula “Os Três Mosqueteiros” “Um por
Todos e Todos por Um”, se dá “Um Gestor por uma Equipe e Uma Equipe por Um
Gestor”.
Essa troca impulsiona a equipe a produzir um bom trabalho, afim, de atender
aquele gestor que é pela equipe e este gestor irá sempre buscar subsídios para
atender às necessidades de sua equipe.
As diversas formas de motivar proporcionam sempre melhor produtividade,
melhor ambiente de trabalho e qualidade de vida e do produto do trabalho, ou seja,
Motivação é um negócio lucrativo em todos os aspectos.
1.5 SEM MOTIVAÇÃO NÃO HÁ DESEMPENHO
Um planejamento dos Recursos Humanos na empresa é uma boa forma de
adquirir bons resultados no desempenho da equipe.
Já existem disponíveis no mercado, ferramentas capazes de desenvolver de
forma coerente e segura um direcionamento, encaixando cada pessoa no seu
devido lugar, ou seja, a pessoa com aptidões de líder na liderança, o produtivo na
produção. Um destes recursos que pode-se chamar de ferramenta, é a avaliação
psicopedagógica
que
oferece
informações
valiosas
sobre
cada
indivíduo
identificando suas habilidades e pretensões de trabalho, proporcionando colocá-lo
na função correta. Esta técnica permite que a organização obtenha melhores
resultados na produtividade, na qualidade e na diminuição de patologias,
afastamentos, acidentes e demissões. De certa forma este direcionamento propõe
que cada empregado tenha a sensação de realização, pois fazendo aquilo que sabe
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e gosta, poderá, otimizar cada vez mais sua habilidade nata, se torna mais
comprometido com a empresa e o trabalho, além de obter destes uma visão de
respeito e lealdade.
As iniciativas motivacionais são muito minuciosas e devem ser bem
planejadas para não dar falsa impressão de cobrança. Uma forma eficiente de
motivação é valorizar as pessoas e reconhecer seus talentos, demonstrando
interesse por suas ideias e colocando-as à prova, oferecendo subsídios para que as
iniciativas da equipe se tornem um projeto real.
Oferecer qualificação profissional também é uma maneira de motivar e ajudar
o empregado a desenvolver novas habilidades, descobrir em si novos valores e se
sentir importante para a empresa. Isso cria um laço de gratidão do funcionário para
com a organização e também traz maior cumplicidade nesta relação.
Sabe-se que o Ego é tanto Vilão quanto Herói das relações profissionais e
pode interferir de forma positiva ou negativa, portanto, é necessário tratá-lo com
respeito. O indivíduo com ego empobrecido, não se apega às buscas, conquistas e
sucesso, enquanto o que está com o ego enriquecido tem coragem, disposições,
ideias e está motivado.
Muitas vezes o indivíduo com baixa autoestima é interpretado de forma
errada, e na maioria dos casos ele tem grande potencial para desenvolver trabalhos
excelentes, mas está adormecido, por suas frustrações, decepções. Numa atitude
precipitada e desprovida de recursos o superior desta pessoa o promove a um cargo
de chefia acreditando que irá trazer de volta àquele funcionário empolgado, feliz e
produtivo, porém, seu superior se esquece de despertar os talentos adormecidos, de
investigar as causas deste sono profundo e aí se dá a tragédia maior: um funcionário
desmotivado, bloqueado e frustrado, não consegue desempenhar aquela função de
chefia com êxito e se afunda ainda mais até que se dê a demissão. É nesta hora que
se tornaria muito útil o uso da ferramenta de avaliação psicopedagógica que será
capaz de desafogar os sonhos, ideais e projetos desta pessoa. Assim como pode
ser utilizada para a Segurança do Trabalho com muito êxito, o Diálogo Diário, este
pode se tornar uma ferramenta de suporte motivacional, pois uma vez sabendo das
necessidades da pessoa, pode-se estimular diretamente nestes pontos.
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1.6 FATORES CONTRIBUINTES
A motivação traz benefícios para a empresa, é importante ressaltar que
muitas vezes um trabalhador está satisfeito com seu trabalho, mas não motivado e
vice-versa, portanto é preciso conhecer as necessidades de cada um dos
funcionários e desenvolver um bom trabalho de motivação para obter um excelente
resultado de comprometimento.
Segundo Caudron (1997, p.117) ao falar do assunto com os dirigentes das
organizações que foram estudadas junto com especialistas no tema, estipulou uma
lista com várias técnicas que poderiam ser utilizadas para alcançar a motivação de
funcionários:
Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização de um
bom trabalho; solicitar ideias aos colaboradores e envolvê-los em decisões
sobre as funções; reconhecer publicamente um trabalho bem feito; promover
reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe; dar ao colaborador uma
tarefa interessante para executar; verificar se o colaborador dispõe das
ferramentas necessárias para realizar o melhor trabalho; reconhecer as
necessidades pessoais do colaborador; utilizar o desempenho como base para
promoções; adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores;
Estimular o sentido de comunidade; dar aos colaboradores uma razão financeira
para serem excelentes; reconhecer as diferenças individuais: não tratar os
colaboradores como se fossem iguais, pois possuem necessidades diferentes;
fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as
recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços
apresentados pelos colaboradores; definir objetivos e fornecer feedback: traçar
objetivos específicos, desafiantes e que possa ser monitoráveis; estimular a
participação nas decisões: permitir ou, até mesmo, encorajar a participação dos
colaboradores nas decisões que os afetam, como a fixação de objetivos ou a
definição dos procedimentos no trabalho.
Através deste estudo, pode-se afirmar que a motivação passa a ter resultados
a partir do momento em que o sistema de recompensas é concretizado, na forma
financeiramente ou através de elogios pelos comportamentos praticados. Este
reconhecimento pode fortalecer o crescimento da empresa, portanto é importante
procurar o melhor caminho, para conseguir vencer todos os desafios da
organização.
1.7 A MOTIVAÇÃO COMO FERRAMENTA PARA A SEGURANÇA
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Nos dias atuais sabemos que a motivação é uma ferramenta muito importante
para a segurança, portanto não é uma tarefa tão simples, pois para se obter um
ambiente saudável, o programa requer uma série de procedimentos e determinação
para conquistar de maneira positiva o comprometimento dos trabalhadores.
Na área da segurança existem trabalhadores com uma série de hábitos
arriscados, visto por eles como uma maneira de trabalhar mais prática e que por
terem excesso de autoconfiança criam uma falsa segurança.
Para mudar o comportamento destas pessoas é preciso muita paciência e
conhecimento técnico, pois é preciso provar que ele está convivendo diariamente
com o risco de sofrer uma lesão.
Esta autoconfiança se adquire pela experiência e tempo em que a pessoa
exerce a função. Quebrar este círculo vicioso negativo é uma grande quebra de
braços, pois gera conflito de opiniões e muita adversidade.
O funcionário acha que sabe tudo sobre aquele processo e o profissional da
Segurança acha que sabe mais e as vezes subestima o conhecimento do
empregado ao invés de usar isso a seu favor.
Com uma dose de paciência e simplicidade é possível juntar as ideias de
cada um para estabelecer um consenso em prol da Segurança. Se o engenheiro ou
tecnólogo de Segurança, abrir a guarda para receber as informações que o
empregado tem sobre o seu processo de trabalho, irá ter mais facilidade em
entender tal processo e argumentos mais fortes sobre as falhas e numa linguagem
mais simples de acordo com o que aprendeu, poderá convencer o operário sobre a
importância da Segurança e os meios de mantê-la.
Este estudo irá abordar uma campanha motivacional com foco em Segurança
do Trabalho que rendeu ótimos resultados, mudando a história dos acidentes e
doenças do trabalho bem como o conceito sobre o profissional da Segurança
perante os funcionários de uma grande companhia CCR ViaOeste.
1.8 LIDERANÇA - CONCEITOS E DEFINIÇÕES PARA O SUCESSO
Como prática motivacional, liderar a partir da linha de frente é mais
impactante e perdura mais que qualquer outra prática. É o modo mais
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profundo e completo que existe para mudar as pessoas. (STEVE E SCOTT,
2008, p. 31).
Um fator que interfere muito na motivação de uma equipe, é a gestão, pois é
impossível manter uma equipe motivada com um gestor sem iniciativa. Isso leva a
crer que as técnicas motivacionais devem ter início, pelas chefias, gestores e lideres,
para que este contagie a equipe e a conduza nos trilhos do progresso e sucesso.
Para alcançar os objetivos determinados, a Visão e a Missão da empresa são
de extrema importância. Para obter motivação dos funcionários a presença da
liderança motivada é fundamental, o líder tem o dever de influenciar a equipe no
comportamento e no psicológico. Um bom líder é exemplo, ele é o que quer se
enxergar no outro, se quer uma equipe motivada, então seja o espelho para eles,
seja motivador, componha uma equipe comprometida com a empresa, dê o
exemplo. Quer influenciar uma aparência melhor e profissional seja a inspiração
para eles, dê a eles feedback. Para conquistar uma boa liderança existem três
princípios básicos: 1 Exemplo, 2 Exemplo, 3 Exemplo.
Você não pode mudar as pessoas.
Você deve ser a mudança que deseja ver nelas.
(Chandler Steve e Richardon Scott, 2008, pag 30).
O líder deve possuir um equilíbrio emocional, para que exerça bons
relacionamentos com a equipe, precisa ser flexível e corresponder da melhor
maneira possível a todas as pressões sofridas. Definir como um bom líder é
demonstrar transparência, ser confiante, carismático, positivo, suave e doce ou
severo e agressivo, vitorioso ser o exemplo. A motivação e o comprometimento
da equipe, parte do espelho líder, porque ele consegue transformar qualquer
ambiente de trabalho.
Segundo
Dale
Dauten
(2008,
p.57)
em
seu
livro
The
Laughing
Warr(Guerreiros que riem) apresenta o lema de vida de um grande líder:
1 – Pense como um herói (Quem posso ajudar hoje?)
2 – Trabalhe como um artista (que mais podemos experimentar?)
3 – Recuse-se ser comum (Persiga a excelência, depois supere-se)
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4 - Celebre (Mas não aceite crédito algum)
Para começar a fazer a diferença e ser um bom líder é preciso começar a
visualizar essas características.
Existem alguns estilos de líder como:
Ditador, Conquistador e Destruidor – encontram-se Moisés, Rei Davi,
Alexandre, O Grande, Napoleão Bonaparte, George W Bush, Osama Bin Laden,
Adolf Hitler, estes têm a característica de empregar a força da destruição ou uma
atitude conquistadora.
Empresário, Filósofo e Construtor – Donald Trump um dos empresários mais
poderosos dos Estados Unidos mais conhecido pelo programa O Aprendiz, Lee
Iacocca ex-presidente da Ford, Martha Stewart uma milionária apresentadora de
televisão, são criadores de ideias que resultam em muito lucro financeiro.
Cientista, Tecnólogo e Inventor – Isaac Newton, Albert Einstein, são lideres
que usam a parte objetiva do raciocínio são pouco emotivos.
Idealista, Leal e Devotado – Martin Luther King Jr, Saddan Hussein estes
lideres são capazes de matar ou mesmo morrer para defender seus superiores e
entes queridos.
Perfeccionista, Ritualista e Organizador – Thomas Jefferson foi o terceiro
presidente dos Estados Unidos, com seu senso de organização e a clareza
associada as virtudes do líder cientista constroem uma perfeita administração.
Líderes integrados dos lideres – possui a característica de acumular as
qualidades de todos os tipos de lideres num só há exemplo os feitos de Bill Gates.
Em quem podemos nos inspirar como bons exemplos de liderança, quando
no mundo atual ouve-se tanto falar em abuso de poder, assédio moral
desencadeados pela falta de ética profissional e pela ambição de poder em controlar
as pessoas.
A humanidade tem como referência o maior líder de todos os tempos, Jesus
Cristo foi além de um grande profeta, um grande líder, pois no decorrer de sua vida
carregou em seu rebanho, a maior massa humana da história e durante o maior
Adriano L. Lopes, Renata M. Bimbatti, Vânia L Serra, Wilson R. Martani,
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período, uma vez que seus ensinamentos e ideologias são seguidos por milhares de
pessoas até hoje.
Nas mais variadas áreas administrativas, onde se fala de liderança, Jesus é
citado por suas características de liderar com tranquilidade e confiança. Seus feitos
são inspiradores, tinha uma coragem incompreensível, estava sempre disposto a pôr
a mão na massa, tinha bons ouvidos, pois não somente oferecia conselhos, como
também os pedia, mantinha–se em
constante contato e interação com seus liderados, motivava-os e os encorajava a
enfrentar os desafios, superar as dificuldades, mas nunca usou de autoridade ou
rispidez, escolheu manipular as pessoas através da humildade, respeito e amor.
Mostre-me um homem que não pode se dar ao trabalho de fazer pequenas
tarefas e eu lhe mostrarei um homem em quem não se pode confiar para
fazer grandes tarefas. (BELL apud DAUTEN, 2008, p.78)
Mas qual seria a receita para se tornar um bom líder?
Um líder de destaque deve ter conhecimento de qual é o território que está
adentrando e quais são os problemas e as dificuldades existentes nele, para que
possa planejar de forma coerente e organizada, quais serão as medidas a serem
tomadas e estabelecer uma rota, programas e metas para cada uma delas.
Depois de tomar conhecimento dos fatos e planejar, o líder deve distribuir as
responsabilidades entre sua equipe, ou seja, delegar funções, em seguida, deverá
suprir as necessidades dela, oferecendo aos membros do grupo, condições para
alcançar as metas estipuladas.
Para que haja um melhor desempenho e confiança da equipe com seu líder,
este deve juntar-se a ela como se fosse um operário, desempenhar as funções que
eles desempenham, para conseguir entender as dificuldades deles, isso o aproxima
das pessoas e mostra que este líder é capaz não somente de mandar, mas também
de fazer.
Ouço e esqueço. Vejo e me lembro. Faço e entendo –“ Confúcio”
Avaliar os resultados é uma forma de com delicadeza e bom senso cobrar
melhoria nas metas não atingidas, mas sempre de forma motivadora e encorajadora
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para não causar desânimo na equipe, então finalizar ressaltando os bons resultados
obtidos, parabenizando-os e se houver alguma gratificação
por tal desempenho é imprescindível que este seja cumprido com absoluto rigor de
acordo com o que foi prometido.
A ideia deste trabalho é orientar para otimizar os processos de trabalho e de
Segurança do Trabalho. Sabendo-se da importância da liderança nas relações
interpessoais e o valor deste fator como facilitador na persuasão dos funcionários
em relação à importância da Segurança no Trabalho, é possível prever que existem
alguns pecados que um bom líder jamais deve cometer.
Reter atribuições – o líder que tenta fazer tudo sozinho, e age como se fosse
o único com competência para fazer tarefas que outro funcionário faria com
satisfação e maestria, certamente será ignorado pela equipe, pois não obtém do
grupo uma relação de confiança e cumplicidade;
Inflexibilidade – quando o líder não dá o braço a torcer numa questão em
que todos já considera equivocada, por meio de evidências, isso resulta em perda
de credibilidade sobre as habilidades e conhecimento do líder;
Senso de perfeição – é um grande inimigo nas relações de liderança, pois
desvaloriza o conhecimento e habilidades dos outros integrantes do grupo e faz com
não sintam vontade de fazer algo melhor, pois não será valorizado.
Quando se fala em Segurança do Trabalho, é muito importante ressaltar que
ela está voltada para um interesse principal, a vida e saúde do funcionário, em
seguida os interesses da empresa. Um líder por excelência consegue deixar isso
muito claro e atender às necessidades e condições de ambos. Por isso é necessário
que lidere com total domínio sobre o assunto, usar de generosidade com as
pessoas, respeitar sua limitações e valorizar sua necessidades, ter senso de justiça,
expondo para as duas partes seus direitos e deveres, deve ser exemplo
incontestável e resistir com firmeza às dificuldades, oposições e críticas sem deixar
de avaliá-las sobre sua veracidade, pois muitas vezes estas servem para iluminar os
cantos escuros que escondem os erros e falhas.
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Quando estou me preparando para convencer alguém, passo um
terço do tempo pensando sobre mim mesmo, o que vou dizer, e dois
terços do tempo pensando sobre a pessoa e o que ela vai dizer –
( LINCOLM apud DAUTEN, 2088 P.130.)
No livro 100 Maneiras de Motivar as Pessoas, os autores Steve Chandler e
Scott Richardson fazem uma citação muito interessante que ajuda e entender
melhor como a postura do líder determina o sucesso de sua equipe:

É importante cumprir mesmo as menores promessas;

Basta desacelerar para alcançar um novo nível de concentração;

Há poder em dar poder aos outros;

Reconhecer o desempenho é diferente de reconhecer o esforço;

Estressar-se não é importar-se;

Um verdadeiro líder nunca pára de aprender.
2 COMPROMISSO COM O TRABALHO E A EMPRESA – UMA
QUESTÃO DE SOBREVIVÊNCIA.
Na atualidade, manter-se no topo da cadeia competitiva é um dos maiores
desafios das organizações. Para isso é preciso otimizar os processos, diminuindo
desperdícios com maior qualidade e menor preço, então é necessário que o
ambiente
profissional,
tenha
um
funcionário
satisfeito
e
principalmente
comprometido com o trabalho. Um funcionário comprometido, tende a evitar
desperdícios, a cumprir metas, buscar qualidade e esta condição faz com que não
tenha o desejo de mudar de emprego.
Diante das exigências que o mercado de trabalho impõe as organizações,
buscam cada vez mais uma relação íntima, onde as expectativas de ambos estejam
vinculadas de alguma forma, ou seja, busca-se unir anseios da organização aos do
empregado. Essa fusão faz com que se crie um relacionamento de troca mútua e
constante, o que favorece o crescimento de ambas as partes.
Sabendo-se que a empresa visa lucros, falta então investigar quais são os
objetivos e suas expectativas em relação àquele trabalho e à empresa.
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O comprometimento é o elo que falta para fechar essa corrente, pois esta traz
mudanças positivas no comportamento organizacional e nas relações humanas,
dentre elas, benefícios como aumento da produtividade, maior
competitividade, diminuição na rotatividade de funcionários, melhor qualidade dos
produtos e do ambiente de trabalho, bem como uma relação de fidelidade com a
empresa. Estes benefícios dão a ideia de que comprometimento é uma ação pelo
bem comum, ou seja, certificam que um funcionário comprometido com a
organização está comprometido com suas próprias realizações profissionais e
pessoais e vice-versa, o que resulta na melhora geral das relações de trabalho e
desempenho.
Entende-se que comprometimento não tem seu foco em apenas um setor, é
diversificado, porém com suas raízes sempre ramificando num sentido que trará
vantagens à empresa em primeiro lugar.
Dentre estes diversos tipos de comprometimento, estão:
1 – Comprometimento Organizacional
2 – Comprometimento Profissional
3 – Comprometimento Pessoal
4 – Comprometimento Corporativo
5 – Comprometimento Social
Comprometimento Organizacional é o que se considera como o que falhou
nos casos de falência e involução das organizações, pois quando num
empreendimento seus dirigentes não se comprometem com os interesses da
empresa e sim com os pessoais, este certamente tomará decisões e atitudes que
colocarão em risco toda estrutura organizacional, principalmente a financeira. Estas
atitudes são por exemplo: má administração de recursos, gastos indevidos, desvios
de dinheiro, falta de investimentos em recursos humanos e qualidade. Deve-se
considerar que um dos grandes agravantes desta situação é a falta de investimentos
em Saúde e Segurança do Trabalho que desencadeia uma série de prejuízos com
autoridades trabalhistas, reparos materiais, indenizações e sinistros.
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Comprometimento Profissional é quando uma pessoa tem um ideal de
profissão e de trabalho, então ela dedica-se a formação desta, sendo assim está
comprometida.
O comprometimento Pessoal é o que dá início ao laço de compromisso com a
organização, com a ideia de que um empregado comprometido com seus interesses
pessoais finca suas raízes na empresa em que trabalha, pois este serão seus
principais subsídios para alcançar suas idealizações.
No Comprometimento Corporativo o indivíduo se envolve com o ambiente de
trabalho, se apega aos colegas, o que o faz comprometido com a equipe em troca
de seu prestígio.
E o comprometimento Social? Como poderá trazer bons resultados a uma
organização?
Se o indivíduo não tiver nenhuma admiração ou respeito por qualquer
atividade da organização, nunca estará comprometido com ela. É desta forma que a
inclusão da participação dos empregados nos projetos sociais, volta para a
organização com uma visão otimista, de que esta tem interesses com a sociedade e
que valoriza e confia em seus funcionários, ao contar com eles em seus projetos
sociais. Estas ações criam um vínculo emocional e afetivo com a empresa e faz com
que o empregado crie um compromisso com ela e permaneça neste emprego.
O comprometimento está ligado de forma inquestionável à visão que o
empregado tem a respeito dela, ou seja, isso envolve a dignidade e honestidade
com que esta empresa estabelece todos os seus compromissos, acordos e
negociações sejam elas com clientes, fornecedores, parceiros, empregados e
sociedade.
Para a empresa o comprometimento é uma forte ferramenta, pois tem a
capacidade de aumentar a produção, melhorar qualidade e diminuir a rotatividade.
3 ESTUDO DE CASO
O Estudo de Caso foi feito durante um período de 2 meses (60 dias), onde
foram analisados todo o histórico da Segurança do Trabalho na empresa,
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comparando-o com os resultados da nova Gestão e analisando as metodologias
utilizadas nos processos da Campanha em questão.
3.1 A HISTÓRIA DO GRUPO CCR – VIAOESTE
O Programa Brasileiro de Concessões de Rodovias surgiu na década de
1990. O Brasil teve sua primeira rodovia concedida em 1995, no Rio de Janeiro.
Hoje a CCR é o maior grupo privado em concessões de rodovias do país
A CCR ViaOeste iniciou suas operações em 31 de Março de 1998, tem como
responsabilidade a ligação da capital com o Oeste Paulista, administrando 168,62
quilômetros de rodovias por onde trafegam diariamente mais de 600 mil veículos. O
sistema oferecido pela ViaOeste beneficia cerca de 2,5 milhões de habitantes que o
usufruem mensalmente.
Adquirida em março de 2005, a ViaOeste foi a sexta empresa a se incorporar
ao Grupo CCR. A concessionária opera o sistema concedido pelo governo do
Estado de São Paulo durante 24horas, oferecendo conforto, fluidez e segurança aos
usuários. O números são tão grandiosos quanto o Brasil, atendimentos médicos
cerca de 5 mil/ano, atendimentos Mecânicos de Emergência 200 mil/ano e 900 mil
ligações atendidas pelo 0800.
Está entre as grandes obras da empresa, o Projeto Cebolão que em um
tempo Record de nove meses para sua construção, com um investimento de 242
milhões, foi concluído em Janeiro de 2010 facilitando a vida de muitos brasileiros e
paulistanos.
O monitoramento das rodovias, feito pelo CCO – Centro de Operações de
Controle, possui cerca, de 41 analisadores de tráfego trabalhando 24h por dia que
através de 69 câmeras distribuídas ao longo das rodovias fornecem imagens em
tempo real, o que garante ao usuário maior conforto, segurança e um atendimento
eficaz em casos de acidentes, além de oferecer numa parceria com a Polícia Militar
maior controle e fiscalização do tráfego evitando as famosas infrações de trânsito ou
atos criminosos.
A empresa proporciona uma geração de empregos e receitas muito positivas,
aproximadamente 600 empregos diretos, 1260 indiretos e em 2010, um repasse de
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30 milhões em Impostos Sobre Serviços de Qualquer Natureza – ISS dividido entre
15 municípios servidos pelo Sistema Raposo Tavares.
Quando se fala em trânsito, rodovias e pessoas, logo surge a questão da
segurança, uma vez que o Brasil infelizmente está entre os primeiros no ranking em
número de acidentes de trânsito. Então é muito importante falar da Segurança
daqueles que promovem o movimento desta gigantesca máquina, os funcionários da
CCR ViaOeste.
A CCR ViaOeste, vem alcançando números cada vez maiores na redução de
acidentes e doenças do trabalho, junto com eles a satisfação e bem estar de seus
empregados.
Graças à formação de uma nova equipe de profissionais de Segurança do
Trabalho qualificados e com uma visão mais humanitária, foi possível desenvolver
projetos e campanhas voltados à valorização da vida e da integridade física que
mudaram o conceito de Segurança na empresa.
O ponto de partida foi a Campanha “Trabalhe com Segurança. Tem Gente te
Esperando em Casa“.
3.2 UMA CAMPANHA DE SUCESSO, SAÚDE E SEGURANÇA.
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Figura 1 - Banner de divulgação
Fonte: (ARQUIVO CCR ViaOeste)
Em 2009, numa conversa informal entre os profissionais de segurança,
comentou-se sobre uma campanha de Natal onde a empresa integrava a família dos
funcionários através de fotos, no ambiente de trabalho. A partir daí surgiu idéia de
uma adaptação para um projeto que voltasse os olhos dos empregados, para a
importância da Segurança no Trabalho.
O primeiro passo estava dado, e começaram os preparativos para divulgação
e por meio do jornal interno da empresa Via Expressão, foi feito o convite, para que
todos enviassem por e-mail as fotos de seus familiares que seriam expostas no
interior da empresa, nas praças de pedágio, nos centros administrativos e em todos
os lugares que pudessem ser vistas, coladas em balões nos corrimões de escadas,
penduradas, em painéis, por todo lado se via um rostinho familiar.
A princípio as postagens de fotos eram feitas uma por dia no Via Expressão,
mas em pouco tempo a ideia tomou proporções muito maiores e quase não se dava
mais conta de postar tantas fotos recebidas, todos os funcionários enviavam fotos
lindas de filhos, esposas sobrinhos, até bichinhos de estimação e queriam vê-los no
jornal, foi preciso fazer uma manutenção mais frequente no Jornal para que todos
pudessem ser postados.
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Figura 2 - Pai e Filho
Fonte: ARQUIVO CCR ViaOeste, 2009 - foto enviada para postagem na Campanha
A ideia era fazer com que cada funcionário pensasse na segurança do seu
trabalho com a garantia de sobrevivência de sua família ou ente querido, desta
forma estaria mais comprometido e motivado a aderir aos meios de segurança.
Como acontece na maioria das organizações, a visão que o empregado tem sobre a
segurança, é que só serve para incomodar, que são chatos e exigentes demais, que
não precisam disso. Na CCR ViaOeste, este conceito caminhava a passos largos
para a extinção e um maravilhoso clima de companheirismo, cumplicidade e respeito
se criava, unindo departamentos, aproximando as pessoas, e o melhor, uma
mudança de valores se estabeleceu.
Os trabalhos evoluíram de uma forma tão positiva que aproximou os
funcionários da equipe de segurança, pois passaram a procurá-los para conversar
sobre a campanha e cobravam constantemente a divulgação de suas fotos, neste
intercâmbio, foram se quebrando as barreiras, começaram a perceber que as
pessoas que faziam parte daquela equipe, queria na verdade promover saúde e bem
estar àqueles funcionários e que também se preocupavam com a família de cada um
deles, que estavam dispostos a trabalhar duro em prol disso, que antes de serem
também funcionários do Grupo eram seres humanos, tão frágeis e suscetíveis a
sofrer lesões quanto os demais, portanto cuidar da integridade física das pessoas
era um dever de todos.
Durante 2 meses de envio e divulgação das fotos foi preparado de uma forma
muito cuidadosa e democrática o processo de escolha e premiação dos que se
destacariam ao final da campanha.
Foram confeccionados camisetas sobre a campanha e outros brindes e
decidiu-se que não haveria votação para as fotos e sim um sorteio, pois esta seria a
forma menos polêmica e não causaria uma disputa entre os funcionários que
poderia não trazer bons resultados.
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Figura 3 - Modelo da camiseta utilizada na campanha
Fonte: ARQUIVO CCR ViaOeste, 2009
Utilizando a rádio da empresa como meio de comunicação foi feito um sorteio
entre todos os participantes, onde 5 empregados foram contemplados e receberam
seus brindes.
A satisfação foi total, afinal o objetivo da campanha havia sido alcançado, e
para não perder o vínculo criado, seria necessário reconhecer perante os
funcionários que a participação de cada um deles, foi de grande valor e fundamental
para
o
sucesso
do
programa.
Dali em
diante
seria
preciso
motivá-los
constantemente para que sempre estivessem focados na importância de trabalhar
com segurança.
Com muito carinho e competência a Engenheira de Segurança do Trabalho
Mariângela Vendrame, elaborou uma cartinha de agradecimento para os
funcionários, valorizando a participação e colaboração de cada um, enfatizando que
o mais importante era que vissem o quanto é importante trabalharem com
segurança.
Caros amigos,
Gostaria de agradecer cada “fotinho” enviada para a nossa campanha da SIPAT de 2009.
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São famílias, esposas (os), filhos(as), netinhos(as), pai, mãe, bichinhos que esperam vocês
todos os dias em suas casas! É um presente para eles recebê-los com saúde e integridade
física depois de uma jornada de trabalho.
Para nós da Equipe de Segurança do Trabalho, CIPA e Recursos Humanos é um presente
também saber que todos estão colaborando consigo mesmo para que isso aconteça a cada dia,
e estamos aqui SEMPRE para lembrá-los de como isso é importante.
Na primeira semana de Agosto, acontecerá nossa SIPAT, contamos com a presença de todos
vocês nos eventos que divulgaremos nos próximos dias.
Nunca se esqueçam: Trabalhe com segurança, tem gente te esperando em casa!
Beijos,
Mariângela Vendrame
Segurança do Trabalho
PS- podem continuar enviando as fotos, elas serão divulgadas todos os dias, até o final do
evento!
Figura 4 - Cartinha de agradecimento enviada aos funcionáriosFonte:
ARQUIVO CCR ViaOeste
A ideia de se promover um trabalho que envolvesse todas as pessoas do
grupo foi o primeiro passo para mudar a vida de cada funcionário e a história da
Segurança do Trabalho na empresa. Era preciso de alguma forma motivar as
pessoas, fazendo com que estivessem comprometidas com a própria segurança e a
melhor forma foi tocar em seu ponto fraco, e deu certo. Depois deste trabalho, a
frase Trabalhe com segurança, Tem gente te esperando em Casa, se tornou um
lema para todos, pois este ideal chegou em suas casas e envolveu suas famílias e a
ideia ganhou força no decorrer dos últimos anos, continuou crescendo, está
presente até hoje como o grito de guerra em todas as outras campanhas que a
equipe de segurança desenvolveu.
3.3 OS RESULTADOS DA CAMPANHA
Estando a CCR ViaOeste, armada com um gestão se segurança cheia de
motivação e dona de um novo conceito sobre relações interpessoais e a importância
de estar em contato direto com os trabalhadores , foi possível formar uma nova
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equipe que tivesse os mesmos propósitos, os mesmo valores, que trabalharam duro
na persuasão das pessoas, dia a dia, compartilhando, interagindo, explicando e
ouvindo, cuidando, zelando pela integridade de cada um e criou-se um laço de
respeito e amizade. Os trabalhos trouxeram para a empresa um ambiente agradável,
confiável, de cumplicidade e respeito. Desta forma foi possível alcançar índices
importantes na redução de acidentes e doenças do trabalho, diminuindo os
afastamentos, a rotatividade de funcionários, e aumentando a satisfação e a
fidelidade com a empresa. Os números trouxeram um significativo resultado de 40%
de redução dos acidentes e doenças profissionais. Esta marca foi fundamental para
os resultados finais da empresa, pois o investimento destinado a campanha foi
insignificante perante os lucros resultantes pela queda em afastamentos,
indenizações, melhoria na produtividade e qualidade, na diminuição de contratação
de novos profissionais para cobrir os ausentes, além dos resultados adquiridos na
melhora do conceito da organização na diminuição de um importantíssimo medidor,
o FAP – Fator Acidentário de Prevenção, que afere o desempenho da empresa de
acordo com a sua atividade econômica, relativamente aos acidentes de trabalho
ocorridos
num
determinado
período,
que
para
uma
companhia
com
as
características da CCR ViaOeste, que trabalha com Grau de Risco 3 é uma questão
muito séria. Para manter seus trabalhos de Segurança de acordo com os padrões
exigidos, possui CIPA de acordo com NR-5 e SESMT composto por 1 engenheiro, 3
técnicos, médico e enfermeiros do trabalho, todos infectados pelo vírus motivacional.
É importante inteirar que esta equipe é a responsável pelos resultados positivos
apresentados, pois investiu no fator humano e principalmente se comprometeu com
a Saúde e Segurança de cada um é claro que sempre contado com o apoio e aval
da diretoria da empresa.
3.4 A CAMPANHA SOB A ÓTICA DOS EMPREGADOS.
Não haveria melhor forma de iniciar este tópico se não com o depoimento de
um dos funcionários do Grupo.
Quando eu via o pessoal da segurança chegando eu já ficava incomodado,
não me sentia a vontade e achava que só vinham para atrapalhar. Hoje não,
hoje os vejo com outros olhos, não me incomodo mais e sei que estão aqui
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para cuidar de mim. (Depoimento de Marcos Paulo – funcionário da CCR
ViaOeste, 2011).
Por todos os setores da empresa hoje, se vê um ambiente de trabalho mais
saudável e tranqüilo, os funcionários declaram se sentir mais seguros, e a cultura de
segurança para eles agora é muito diferente, conforme mostra o depoimento acima.
A declaração feita pela Engenheira Mariângela é de que ela mesma se sente
mais a vontade com as pessoas no trabalho, e que é preciso muita paciência e
dedicação para chegar a este resultado.
É preciso ser persistente, e fazer tudo com muito carinho e dedicação, pois
é um trabalho muito lento e os resultados demoram a aparecer, porque
estou há 3 anos trabalhando nisto e agora que se pode ver a evolução.
(Depoimento de Mariângela Vendrame - Engª de Segurança do Trabalho da
CCR ViaOeste, sobre a campanha estudada, 2011)
CONCLUSÃO
De acordo com as informações obtidas sobre a campanha do estudo de caso
e as metodologias utilizadas para a confecção deste trabalho, foi possível comparar
e avaliar as diferentes formas de conduzir um trabalho em que os resultados sejam
positivos, permanentes e crescentes na prevenção de acidentes e doenças do
trabalho,
dando
absoluto
destaque
à
importância
da
motivação
para
o
comprometimento em qualquer atividade que se pretenda desenvolver.
Esta pesquisa aprova que o fator humano é o alvo mais difícil de ser atingido,
que uma gestão de recursos mecânicos e ferramentais, é indispensável para a
prevenção, mas o grande enigma é o homem em questão.
O trabalho de motivação para o comprometimento é o ponto chave para obter,
a credibilidade necessária e resultados como os apresentados pela CCR ViaOeste.
A empresa deve ver a motivação e comprometimento como um fator a ser elevado,
pois são de extrema importância para o desenvolvimento dos funcionários e dela
mesma, no que diz respeito às relações interpessoais, conseguindo diminuir ou até
extinguir algumas problemáticas como, o déficit pela rotatividade, prejuízos
materiais, e indenizações e sinistros proporcionando resultados como, aumento da
produção, com melhor qualidade, ambiente saudável e integração social. Quando se
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consegue uma união entre funcionários e empresa motivados e comprometidos com
o mesmo objetivo, haverá certamente um forte crescimento e desenvolvimento de
ambas as partes.
O estudo de caso apresentado comprova o quanto é fundamental q questão
“Motivar Para o Comprometimento” estar presente no dia-a-dia de cada um,
Empresa e Funcionário, para que tudo aconteça de maneira correta permitindo que
o trabalho cumpra com o planejamento, assim trará resultados bastante satisfatórios.
Se a empresa conseguir formar uma equipe de Segurança flexível e com uma
visão mais humanitária, esta terá maior facilidade em mostrar a importância do papel
da Segurança, o trabalhador começa a vê-la com outros olhos, o interesse aumenta,
o envolvimento entre eles fica mais próximo, principalmente seu comprometimento,
proporcionando qualidade na vida e no trabalho. A Campanha cumpriu realmente
com o planejado, quebrar a cultura negativa que existia mudando os conceitos sobre
a Segurança, envolver todos os funcionários, atingir o ponto mais frágil do
trabalhador e com slogan criado, “Tem Gente te Esperando em Casa”, já diz tudo,
pois induz o funcionário a trazer a figura da pessoa e da família para dentro da
empresa e valorizar a importância de voltar para casa seguro, afinal existe alguém
que depende de sua vida e segurança. O projeto em destaque proporcionou mudar
o conceito sobre a Segurança e os trabalhadores tiveram uma visão especial sobre
o propósito da equipe de Segurança e foi o ponto de partida que deu início a uma
nova história com final feliz, resultando em altos índices de benefícios a Saúde,
qualidade de vida e diminuição de acidentes do trabalho e satisfação com o trabalho
e a empresa.
Motivar é conscientizar de forma empolgante, é envolver os valores da
pessoa relacionando-os àquilo que se tem como metas e objetivos, isto trará o
compromisso e consequentemente, implicará em valores ao trabalho a ser feito, na
forma de que este será o meio de se adquirir recompensas. Para o Profissional de
Segurança do Trabalho, garantir o sorriso no rosto de uma mãe, pai, irmão, esposa
ou filho, é a maior recompensa, dignifica seu trabalho e honra os preceitos de Deus,
da Vida e do Homem. Trabalhe com Segurança e não deixe este sorriso se
transformar em lágrimas. Esta é sua maior meta.
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Figura 5 – Papai Chegou
Fonte: ARQUIVO CCR ViaOeste, foto tirada para ser postada na Campanha, 2009
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