1
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
AVM FACULDADE INTEGRADA
CLIMA ORGANIZACIONAL E GESTÃO ESCOLAR
Por: Katia Milanez Martins Oliveira
Orientador(a): Vilson Sergio de Carvalho
Rio de Janeiro
2014
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
AVM FACULDADE INTEGRADA
Clima organizacional e gestão escolar
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada – Universidade Candido Mendes como
requisito
parcial
para
obtenção
especialista em Supervisão Escolar.
Por: Katia Milanez Martins Oliveira
Rio de Janeiro
2014
do
grau
de
3
AGRADECIMENTOS
O presente trabalho de investigação só foi possível graças ao apoio de
algumas pessoas, às quais não posso deixar de expressar os meus
agradecimentos:
•
A Deus, por ter me dado condições para concluir mais esta etapa da
minha vida;
•
Ao meu marido, pelo apoio e companheirismo em todos os momentos;
•
As minhas filhas, embora ainda muito pequenas, agradeço por terem me
dado forças para seguir em frente somente pelo fato de existirem em
minha vida;
•
Aos meus pais, por todas as oportunidades que me têm proporcionado
ao longo da vida, e que nunca me faltaram com o seu estímulo e
incentivo, mesmo nos momentos mais difíceis;
•
Aos gestores da escola por permitirem e possibilitarem a realização da
pesquisa;
DEDICATÓRIA
4
À minha mãe, pelo grande apoio e incentivo. Sem ela este trabalho não seria
possível.
RESUMO
5
O presente trabalho tem por finalidade analisar o clima organizacional dando
um foco maior na manifestação deste no ambiente escolar. Primeiramente
buscou-se informações por meio de uma pesquisa bibliográfica buscando
conhecer o que já foi publicado sobre o assunto e conceituar, à luz destas
informações, o que é clima organizacional e como este se manifesta no
ambiente escolar. Realizou-se também uma pesquisa com abordagem
quantitativa coletando-se dados através de questionário dirigido a funcionários
de uma escola pública localizada no município de Araruama. O objetivo
principal foi obter dados sobre suas percepções em relação ao ambiente de
trabalho e o cotidiano escolar e conhecer os níveis de satisfação e insatisfação
presentes nesta escola através de uma pesquisa de clima organizacional. A
análise dos dados apontou um clima desfavorável à realização dos objetivos da
instituição. Os resultados apresentados levam a conclusão que, para o sucesso
das atividades pedagógicas da escola, faz-se necessário estar atento as
percepções dos professores e funcionários em relação ao seu trabalho e seus
níveis de satisfação. Torna-se necessário investir na motivação e no
aperfeiçoamento profissional destes, trazendo, assim, resultados positivos para
a aprendizagem dos alunos.
METODOLOGIA
6
O método escolhido para a realização deste estudo foi a pesquisa
bibliográfica quanto aos meios e descritiva quanto aos fins, com abordagem
quantitativa. A classificação está baseada em aspectos apresentados por
Vergara (2007). Segundo o autor, a pesquisa bibliográfica é aquela que tem por
finalidade buscar na literatura disponível, informações e conhecimentos
anteriores, relacionados ao assunto, no caso, clima organizacional. Este tipo de
pesquisa tem por objetivo conhecer as diferentes contribuições escritas sobre
um tema, permitindo ao pesquisador fazer reflexões e análises a seu respeito.
Pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido
com base em material publicado em livros, revistas, jornais,
redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em
geral. Fornece instrumental analítico para qualquer outro tipo
de pesquisa, mas também pode esgotar-se em si mesma
(VERGARA,2007 p.48).
A Pesquisa descritiva, segundo Vergara(2007), é aquela em que o
pesquisador coleta os dados junto às fontes de informação, observando-os,
analisando-os e registrando-os da forma como se apresentam na realidade.
Dessa forma, utilizou-se a pesquisa descritiva para levantar as informações
junto aos funcionários da escola, sobre seus sentimento e percepções a
respeito do clima organizacional. Para a coleta e análise desses dados, foi
utilizada a abordagem quantitativa, que é usada quando se deseja obter
medidas precisas e confiáveis e tem como objetivo medir as opiniões dos
colaboradores em relação ao assunto investigado, quantificando os resultados.
O instrumento utilizado para a realização dessa pesquisa foi um
questionário adaptado de Heloísa Lück (2010) para uma avaliação da cultura
organizacional da escola. São vinte e duas questões objetivas e três questões
do tipo descritiva. O preenchimento do questionário foi feito pela marcação da
coluna correspondente a resposta do entrevistado indicando seu nível de
concordância, utilizando a seguinte escala:
4- concordo plenamente
3 – concordo parcialmente
7
2 – discordo parcialmente
1 – discordo plenamente
Foram aplicados 20 questionários a professores e funcionários de
uma escola da rede pública de Araruama (RJ), sendo 10 (dez) destinados a
professores e outros 10 (dez)distribuídos entre os demais profissionais da
escola (merendeira, inspetora, auxiliares de secretaria e membros da equipe de
suporte pedagógico). A aplicação dos mesmos foi feita pela própria autora
desta pesquisa em dia e horário a ser combinado na instituição escolar.
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
09
CAPÍTULO I - Clima organizacional
12
1.1 O que é clima organizacional?
12
1.2 Clima e cultura organizacional
12
1.3 Estilos de liderança e sua influência no clima da
organização
CAPÍTULO II - Clima organizacional escolar
18
22
2.1 Tipos de clima organizacional escolar
23
2.2 Estilos de liderança e gestão democrática
25
2.3 Práticas pedagógicas e clima organizacional
28
CAPÍTULO III – Pesquisa sobre clima organizacional escolar
32
3.1 Procedimentos
32
3.2 Sujeitos
33
3.3 Instrumentos utilizados
33
3.4 Resultados
36
3.5 Considerações finais
38
CONCLUSÃO
40
BIBLIOGRAFIA
42
WEBGRAFIA
44
9
INTRODUÇÃO
O tema a ser estudado nesta pesquisa é o clima organizacional.
Será dado um foco maior no estudo deste fenômeno no ambiente escolar,
tendo como questão principal como as relações estabelecidas na escola e o
estilo de gestão podem interferir no andamento das atividades pedagógicas
Muitas vezes, escolas com condições físicas bem parecidas, próximas,
atendendo a um público semelhante, obtêm resultados inteiramente diferentes.
É no cotidiano que está a diferença entre eles; em seu modo de ser e fazer, no
relacionamento entre os funcionários e no enfrentamento e resolução de
problemas. Em algumas instituições escolares, vemos pessoas motivadas e
empenhadas em se chegar ao objetivo estabelecido pela escola buscando a
qualidade no serviço prestado. Em outras, o que podemos observar são
funcionários extremamente desanimados, além de gestores e professores
omissos no enfrentamento dos problemas diários. Perde-se muito tempo
procurando culpados e justificativas e nada é feito de maneira efetiva.
O tema sugerido é de fundamental relevância, pois a medida em
que cresce a preocupação com o desempenho escolar dos alunos, fazendo,
muitas vezes, investimentos na formação do professor sem muito sucesso;
torna-se necessário o estudo das relações que são estabelecidas no ambiente
escolar e de como essas relações podem influenciar no trabalho desses
profissionais. Assim como diz Manuela Teixeira, “não é possível estudar a
problemática das relações entre o professor e a escola sem, num determinado
momento, nos confrontarmos com a questão do clima da escola” (TEIXEIRA,
1995, p.166).
O comportamento e a satisfação das pessoas que trabalham na
instituição escolar é influenciado
direta ou
indiretamente pelo
clima
organizacional. Qualquer empresa que tem a preocupação em melhorar seus
resultados, deve se preocupar com o bem estar de seus funcionários, o nível
de satisfação e de motivação daqueles que contribuem para o seu produto
10
final. No caso da escola, isso reflete na aprendizagem dos alunos. Como foi
constatado por Fernando Luiz Abrúcio, coordenador da pesquisa Práticas
Comuns à Gestão Escolar Eficaz (2009), as escolas que apresentaram melhor
desempenho, são as que tiveram a preocupação na criação de um bom clima
no ambiente de trabalho. Sendo assim, os objetivos deste trabalho são: definir
clima organizacional, identificar a relação entre o estilo de liderança e o clima
organizacional escolar e, ao final, apresentar os resultados obtidos através da
pesquisa realizada numa escola pública localizada no município de Araruama.
Também
espera-se
com
este
estudo
contribuir
para
que
diretores,
supervisores, coordenadores e orientadores educacionais reflitam sobre as
bases da gestão estando cientes da grande influência que exercem no
comportamento e atitudes dos atores da instituição na qual pertencem e,
consequentemente no desempenho desta. Espera-se contribuir para o
estabelecimento de ações de gestão mais consistentes e orientada para a
efetivação de resultados educacionais mais positivos.
A pesquisa começa a ser feita a partir da elaboração da hipótese
de que o clima organizacional pode influenciar as atividades pedagógicas de
uma escola na medida em que os profissionais em que nela trabalham estão
insatisfeitos e desmotivados, trazendo para sala de aula o reflexo de como se
sentem em relação ao seu trabalho.
No capítulo I serão apresentados conceitos e definições de clima
organizacional com base em diferentes autores. Também será feita uma
comparação procurando diferenciar e conceituar clima e cultura organizacional.
Como o clima reflete o estilo de gestão, serão abordados alguns estilos de
liderança e seus possíveis impactos nos resultados da organização e no
relacionamento dos atores que fazem parte dela.
O capítulo II apresentará uma abordagem do assunto dando
ênfase ao ambiente educacional. Serão apresentadas definições do clima
organizacional escolar mostrando como este traz influências significativas nas
práticas pedagógicas e, consequentemente, na aprendizagem dos alunos.
11
O capítulo III pretende mostrar os resultados obtidos pela
aplicação dos questionários descritos na metodologia. Os mesmos serão
analisados de acordo com os conceitos apresentados no capítulo anterior.
12
CAPÍTULO I
CLIMA ORGANIZACIONAL
1.1 – O que é clima organizacional?
Cada organização tem uma personalidade própria, construída
coletiva e historicamente por seus atores que são, ao mesmo tempo,
produtores e produto desta. O clima organizacional pode ser estabelecido,
segundo Lima e Albano (2002), pelo conjunto de valores, crenças e preceitos,
além das políticas administrativas e o modo como as pessoas interagem na
instituição.
De modo geral, o clima organizacional é entendido como a
maneira como as pessoas agem, pensam, reagem e interpretam a
organização. É a "atmosfera psicológica" que percebemos ao entrar num
ambiente. Esta nos faz sentir a vontade para ficar e até interagir ou nos traz um
sentimento de angústia acompanhado da vontade de deixar o local o quanto
antes. Segundo Lück (2010), "o clima organizacional corresponde a um humor,
estado de espírito coletivo, satisfação de expressão variável segundo as
circunstâncias e conjunturas do momento" (p.65).
O
clima
organizacional
influencia
na
motivação,
no
comportamento, na produtividade e na satisfação das pessoas que fazem parte
da organização. Muitas instituições estão utilizando modelos de pesquisas
sobre clima organizacional para avaliar a atmosfera da empresa e utilizando os
resultados para melhorar o desempenho de seus funcionários e aumentar os
lucros. Percebe-se cada vez mais a relação entre a motivação/satisfação do
funcionário e os resultados da empresa.
1.2 - Clima e Cultura organizacional
“Os conceitos de clima e de cultura
organizacional estão intimamente interligados,
13
de tal modo que não apenas se reconhece que
um faz parte do outro como também se
sobrepõem e se confundem em muitos
aspectos, como se observa na realidade.”
(LÜCK, 2010, p.53).
Segundo Luck (2010), o clima organizacional diz respeito a uma
atmosfera psicológica existente em uma organização que influencia a maneira
como as pessoas agem e reagem. Se manifesta através de percepções,
atitudes e atribuições de significados. Sua existência permite a expressão da
satisfação ou insatisfação dos atores de uma instituição. É formado por fatores
externos e internos, principalmente tomadas de decisões pelo gestor e seu
estilo de liderança.
O clima é mais fácil de ser identificado e observado do que a
cultura organizacional, pois é caracterizado pelas percepções das pessoas a
respeito do que acontece em seu entorno. Porém, não é algo imutável. Os
autores sobre o assunto destacam sempre o seu caráter temporário. Também
enfatizam a influência do gestor e seu estilo de liderança sobre o clima
organizacional. Suas atitudes e comportamentos influenciam o modo de ser e
agir dos demais membros da instituição.
Chiavenato (1996) afirma que o clima organizacional é favorável
quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e
é desfavorável quando proporciona frustração dessas necessidades. Seguindo
essa linha de pensamento, Luz (1995) afirma que o clima reflete o grau de
satisfação dos funcionários influenciando a produtividade destes e refletindo
nos resultados da empresa. Ele esclarece que o clima deve ser favorável,
proporcionando a motivação e o interesse das pessoas envolvidas no trabalho
da instituição, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa.
No que diz respeito a cultura organizacional, esta refere-se ao
conjunto de regras e princípios construídos coletivamente e que expressam o
modo de ser e fazer do grupo. Sua existência permite dar ordenamento e
estabilidade a equipe. É formada pelo enfrentamento de problemas e desafios
14
do dia a dia e pelo estilo de liderança manifestando-se principalmente através
de opiniões, narrativas, idéias compartilhadas, discurso, costumes. A cultura
organizacional tem um caráter de estabilidade e homogeneidade. Assim como
afirma Sena (2009), as pessoas tendem a rejeitar mudanças que de alguma
maneira podem ameaçar essa estabilidade conquistada ao longo do tempo.
Essa autoproteção é colocada pelo autor como uma das tendências do ser
humano em busca de um constante equilíbrio. A mudança de gestor, por
exemplo, pode gerar um clima de desconfiança e rejeição por ser visto como
uma ameaça, principalmente quando este propõe um estilo de liderança muito
diferente do anterior. Percebe-se a luta pela manutenção daquilo que já está
instituído, a conservação do status quo. Toda mudança provoca algum tipo de
resistência.
Os conceitos de cultura e clima organizacional muitas vezes se
confundem e não são claramente delimitados, estando sujeitos a múltiplas
interpretações. Alguns autores utilizam a figura do iceberg como metáfora para
representar este fenômeno.
Quadro 1 - O iceberg da cultura organizacional. Fonte: CHIAVENATO, 2004.
15
O iceberg tem somente cerca de 10% de sua massa exposta.
Essa parte visível seria comparada com o clima organizacional que é mais fácil
de ser percebido. A cultura mantém invisível grande parte de seus
componentes que são identificados somente após observação e análise do dia
a dia da instituição.
Para agir sobre um problema, é preciso conhecer sua origem, seu
contexto e ramificações, agindo na raiz deste e promovendo mudanças
profundas e significativas. Sem esta análise altera-se apenas a ponta do
iceberg, de modo que este tende a aparecer novamente. O clima
organizacional, por ser mais fácil de ser percebido, pode ser administrado a
médio ou curto prazo, pois possui uma natureza mais transitória. Já as
mudanças na cultura organizacional levam mais tempo para acontecer pela sua
profundidade.
De certa forma, o clima organizacional é o reflexo dos efeitos da
cultura de uma instituição, pois como afirma Luz (1995), o clima é o resultado
da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos. As
definições de cultura organizacional podem ser resumidas na conceituação de
Nassar (2000):
“
cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e
tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros,
de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades,
operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar
ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais
diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o
conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que
chamamos de imagem corporativa.” (NASSAR, 2000 p.20)
A cultura organizacional é uma construção coletiva e possui um
caráter mais duradouro. Porém, de acordo com a afirmação de Chiavenato
(1996), a cultura de uma instituição pode sofrer mudanças ao longo do tempo e
por isso não deve ser vista como algo imutável, pois as pessoas que fazem
16
parte de uma organização, ao mesmo tempo em que produzem cultura,
também são influenciadas por ela.
Apesar da grande aproximação entre os conceitos de clima e
cultura
organizacional,
Lück
(2010)
estabelece
algumas
diferenças
relacionadas à sua natureza, ao seu conteúdo, possibilidades de seu
conhecimento, nível de inferências, elementos estruturantes e estruturados e
processo de sua mudança. Podemos observa-los no quadro abaixo:
Quadro 2 - Cotejamento de distinções relativas entre os conceitos de clima e cultura
organizacional.
Aspecto
Clima
Cultura
Natureza
Transitória, superficial.
Duradoura, embora não
permanente; profunda.
Conteúdo
Percepções, reações imediatas.
Valores, crenças, traços culturais
integrados.
Como conhecer
Pela observação do processo de
comunicação e relacionamento
interpessoal; por inventários de
níveis de satisfação e questionários
para avaliação de percepções etc.
Pela análise de elementos
ilustrativos de valores, crenças, em
histórias, relatos, linguagens,
símbolos, uso de recursos etc.
Nível de inferência
Baixo, mais próximo dos fatos
observados
Elevado, mais distante dos fatos
observados.
Elementos
estruturantes e
estruturados
Relações interpessoais e
comunicação.
Emoções, julgamentos,
experiências intensas de
significado.
Mudança
Mais fácil e mais rápida.
Exige muito tempo, perseverança e
perspicácia.
Fonte: LUCK, 2010.
Lück (2010) ainda apresenta um outro quadro onde o gestor pode
avaliar como anda o clima e a cultura de sua organização; se apresenta
17
limitações ou se apresenta um ambiente promissor para o alcance dos
objetivos e metas propostos pela empresa. O quadro abaixo aponta algumas
características importantes do clima e da cultura organizacional segundo
aspectos e dimensões de seu ambiente.
Quadro 3 - Caracteristicas do clima e da cultura organizacional da escola, segundo aspectos e
dimensões de seu ambiente
Dimensões/aspectos
Continuum de características
Ambiente emocional
Alegre, leve, acolhedor, produtor Irritável, tenso, produtor de malde bem-estar.
estar.
Aprendizagem
Participativa, dinâmica, orientada
pelo princípio da descoberta,
objetivo da esccola como um
todo.
Formal, estática, fragmentada,
orientada pelo princípio da
certeza, objetivo a ser realizado
pelos alunos
Atividade
Dinâmica, participativa,
envolvente.
Estática, fragmentada, formal.
Autoridade
Focada no exercício de
responsabilidade.
Focada no exercício das funções
do cargo.
Comunicação
Clara, aberta, contínua.
Distorcida, fechada, rara.
Comunidade
Amistosa, solidária, inclusiva.
Excludente, departamentalizada,
segregadora.
Desenvolviemnto de
competências
profissionais
Autoiniciado e auto-orientado,
contínuo e sistematizado.
Heteroiniciado e heteroorientado,
esporádico.
Expectativas de
resultados
Elevadas e explícitas.
Baixas e camufladas.
Iniciativa
Orientada para a realização de
tarefas e atividades.
Orientada para a produção de
resultados.
Liderança
De coordenação e orientação.
De controle e cobrança (falsa
liderança)
Melhoria
Definida como um modo de ser
da escola - melhoria contínua.
Definida por projetos especiais melhoria por projetos.
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Mudança
Receptiva a inovações e
mudanças, flexivel e permeável.
Resistente a inovações e
mudanças, conservadora e
impermeável.
Organização
Ordenada.
Desordenada.
Poder
Disseminado.
Centralizado.
Responsabilidade
Assumida como própria, autoorientada e focada no conjunto
dinâmico de resutados
pretendidos.
Assumida como externa,
transferência de responsabilidade.
Heteroorientada e focada no
cumprimento de atividades,
tarefas e funções.
Relações interpessoais
Amigáveis e recíprocas.
Impessoais e unilaterais.
Tempo
Organizado e estruturado,
embora flexível.
Não planejado e organizado, falta
de consciência de seu valor.
Tomada de decisão
Participativa, baseada em fatos.
Centralizada, baseada em
opiniões, formal.
Fonte: LUCK, 2010.
1.3 - Estilos de liderança e sua influência no clima da organização
Pesquisas sobre liderança apontam para a importância do líder na
criação e manutenção de um clima organizacional satisfatório, motivando os
funcionários e trazendo resultados positivos para a empresa.Chiavenato (2000)
afirma que "liderança é o processo de exercer influência sobre pessoas ou
grupos nos esforços para realização de objetivos em uma determinada
situação" (p.89). Essa influência pode contribuir positivamente para a equipe e
para empresa ou pode trazer resultados indesejáveis para o alcance dos
objetivos da instituição.
O líder, em seu trabalho, apresenta um estilo de liderança
marcado por seu modo de agir diante de sua equipe e dos desafios diários,
além de como toma as decisões para o enfrentamento dos problemas.
Maximiano (2007) afirma que
19
estilo de liderança é a forma como o líder se relaciona com os
integrantes da equipe, seja em interações grupais ou pessoa a
pessoa. O estilo pode ser autocrático, democrático ou liberal,
dependendo de o líder centralizar ou compartilhar a autoridade
com seus liderados. (MAXIMIANO apud CUNHA, 2007)
Segundo o autor, o líder autocrático diz aos subordinados o que
devem fazer e não se envolve com eles. É centralizador, tomando todas as
decisões e não permitindo a participação do grupo nestas.
O líder democrático incentiva a participação de todos nas
decisões, facilitando a comunicação e tornando o ambiente mais agradável
com pessoas mais motivadas e reconhecidas. Está sempre avaliando o
desempenho dos funcionários utilizando-se do feedback. Maximiano (2007)
afirma que
quanto mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes
do grupo, mais democrático é o comportamento do líder. Os
comportamentos democráticos envolvem alguma espécie de
influência ou participação dos liderados no processo de
decisão ou de uso da autoridade por parte do dirigente.
(MAXIMIANO apud CUNHA,2007)
Já o líder liberal deixa sua equipe à vontade, não interferindo na
execução das atividades e eximindo-se das decisões. Esse estilo de liderança
deixa os funcionários confusos com a total ausência do líder. Sobre este estilo
de liderar, Maximiano (2007) diz que "o líder transfere sua autoridade para os
liderados, conferindo-lhes o poder de tomar decisões". Diz ainda, que "quanto
mais o líder delegar decisões para os liderados, mais liberal é seu
comportamento". (MAXIMIANO apud CUNHA, 2007)
O autor Daniel Goleman (2012) aponta seis estilos de liderança,
porém apenas quatro trazem efeitos positivos para o clima organizacional e
seus resultados (GOLEMAN apud GARCIA, 2012). No quadro abaixo, os
20
estilos são apresentados resumidamente mostrando os modos de ação dos
líderes e seus respectivos resultados em relação ao clima.
Quadro 4 – Estilos de liderança
Fonte:http://www.br.monografias.com/trabalhos3/clima-organizacional/climaorganizacional2.shtml
São diversas as competências exigidas para a função de gestor.
Pode-se dizer que o líder é o principal responsável por criar boas relações
dentro da empresa conduzindo sua equipe a desenvolver as atividades com
maior eficiência. Todo gestor precisa acompanhar de perto como seus
funcionários se sentem dentro da instituição onde trabalham. Para que haja um
ambiente saudável, é imprescindível que o líder saiba ouvir seus funcionários,
mantendo um diálogo aberto para que assim possa identificar problemas que
dificultam o crescimento do profissional e da empresa. Ao favorecer o diálogo
as pessoas sentem mais liberdade para falar sobre suas angústias,
necessidades e expectativas dentro da empresa, ajudando o líder na
identificação dos problemas e na resolução destes; além de contribuir para a
criação de um clima mais harmonioso.
21
O clima organizacional reflete o estilo de liderança e os
sentimentos trazidos por este. De acordo com Maximiano (2007) :
“o clima é formado pelos sentimentos que as pessoas
partilham a respeito da organização e que afetam de maneira
positiva ou negativa sua satisfação e motivação para o
trabalho. Sentimentos negativos exercem impacto negativo
sobre o desempenho. Sentimentos positivos exercem impacto
positivo." (MAXIMIANO apud CUNHA, 2007)
22
CAPÍTULO II
CLIMA ORGANIZACIONAL ESCOLAR
Segundo Barbosa (2001), o princípio fundamental de qualquer
organização é o atendimento das necessidades das pessoas. Este deveria ser
o seu objetivo principal (BARBOSA, apud Silva 2001). Na década de 50, o
psicólogo americano Maslow (2001) buscou identificar e explicar as
necessidades humanas nas suas diferentes intensidades. Para ele, a
satisfação dessas necessidades favoreceria o desenvolvimento e a utilização
do potencial mental do homem, a sua capacidade de pensar, de criar, de
interagir, ficando em segundo plano a força física (MASLOW apud Silva 2001).
Tendo como base esta afirmação, Silva (2001) diz que a escola é uma
organização, uma vez que segue o princípio de satisfação das necessidades e
anseios de alunos, pais, professores, funcionários e comunidade.
As instituições escolares são organizações que funcionam
segundo algumas normas e princípios e são baseadas em uma cultua própria
que define seus objetivos. Apesar de ainda não ter a atenção necessária, o
clima e a cultura organizacional estão presentes nas práticas e no
planejamento das atividades escolares, assim como podem ter ligação com
alguns problemas educacionais enfrentados pela escola. (OLIVEIRA apud
CAMPOS, 2002). Para que se possa compreender e intervir melhor em uma
organização se faz necessário investigar e estudar sua cultura e clima
organizacional considerando o contexto histórico e cultural em que ela está
inserida.
No Brasil, os estudos em relação ao clima organizacional no
contexto escolar são escassos. Algumas pesquisas foram feitas em empresas
de diferentes tipos de segmento para avaliar o clima organizacional
relacionando os resultados com a produtividade, liderança e a qualidade dos
23
serviços prestados. Nesses estudos, foi possível identificar que a satisfação ou
insatisfação dos funcionários são refletidos nos resultados da empresa e
podem ser determinados pelo relacionamento interpessoal e pelo clima dos
grupos.
Nóvoa (1999) afirma que a área da educação ganhou espaço nas
pesquisas sobre cultura organizacional na década de 70 e seus estudos
tendem a ter como base três áreas: a estrutura física da escola (recursos
materiais, espaço físico, número de turmas, etc.), a estrutura administrativa
(gestão, tomada de decisão, corpo docente, funcionários, etc.) e a estrutura
social (relação entre alunos, professores e funcionários, cultura e clima
organizacional, etc.).
O clima pode ser percebido como o reflexo da cultura da escola e
esta, por sua vez, tem grande influência na eficácia do trabalho pedagógico da
intituição, no desempenho e no rendimento escolar. Brunet (1999) afirma que
"as organizações escolares, ainda que estejam integradas num contexto
cultural mais amplo, produzem uma cultura interna que lhes é própria e que
exprime os valores e as crenças que os membros da organização partilham”
(BRUNET apud NOVOA 1999).
2.1 - Tipos de clima organizacional escolar
Apesar da semelhança entre si, cada escola possui a sua
singularidade, uma identidade própria, uma história diferenciada. Apresenta
uma cultura diferente, que marca a qualidade de seu desempenho e reflete em
seus resultados. Em algumas escolas a cultura favorece as mudanças e
inovações; em outras elas são inibidas.
Existem inúmeros tipos de climas organizacionais citados por
diferentes autores. No que se refere à escola, Oliveira e Grispun (2009)
apresentam seis tipos de clima organizacional escolar:
24
1. Clima organizacional aberto: no ambiente de trabalho onde se tem este
clima, as relações são cordiais e os professores são satisfeitos e motivados,
além
de
receberem
incentivos.
São
compromissados
e
não
ficam
sobrecarregados de atividades, já que as diretrizes do líder facilitam a
realização das tarefas. O líder adota uma postura flexível.
2. Clima organizacional paternal: os professores não trabalham bem em
conjunto e se dividem em grupos. O gestor tenta controlar de forma paternalista
tentando satisfazer as necessidades sociais do grupo. Os professores não
possuem relações amigáveis entre si, não há muita intimidade. Além disso, o
diretor não convence os professores de sua preocupação com eles, deixandoos desmotivados.
3. Clima organizacional fechado: pouca satisfação na realização das tarefas e
pouco entrosamento entre os professores. Eles não trabalham bem juntos e
são descompromissados. A direção não facillita a realização das atividades dos
professores enfatizando a produção e afirmando que é preciso trabalhar mais.
Coloca-se distante do grupo e impõe regras que são, na maioria das vezes,
arbitrárias. Não motiva os professores nem se preocupa com suas
necessidades sociais.
4. Clima organizacional autônomo: os professores trabalham bem juntos e
realizam as tarefas da organização. O diretor dá liberdade para os professores
satisfazerem suas necessidades sociais e fixa normas afim de facilitar o
trabalho destes. O corpo docente
não é dificultado por papeladas
administrativas, porém o gestor ainda mantem o distanciamento do grupo.
5. Clima organizacional controlado: todos trabalham duro e não tem muito
tempo para relações amigáveis. É voltado para a realização das tarefas e
distante da satisfação das necessidades sociais. Há uma predominância do
trabalho burocrático. Os professores trabalham de forma isolada e o diretor é
visto como dominador e diretivo. Não é flexível. Quer que tudo seja feito a seu
modo e não se preocupa em satisfazer as necessidades sociais do grupo.
25
6. Clima organizacional familiar: relacionamento amigável entre o diretor e os
professores. Há uma preocupação na satisfação das necessidades sociais do
grupo, porém nada é feito no sentido do controle e/ou direcionamento das
atividades do grupo para o alcance das metas. O sentimento é o de pertencer a
uma grande família (alta intimidade). O diretor não enfatiza a produção nem
acompanha pessoalmente se os professores estão executando corretamente
suas tarefas.
2.2 - Estilos de liderança e gestão democrática
Heloísa Lück (2010) afirma que a maioria das situações
identificadas na escola, sendo elas positivas ou não, possuem grande
influência da gestão, de seu desempenho e estilo de liderança. A liderança da
escola exerce um papel essencial para o estabelecimento do clima, pois sendo
esta democrática, autoritária ou ao estilo laissez-faire, essas características
tendem a serem observadas no clima escolar. As atitudes e comportamento do
líder influenciam o modo de ser e agir dos demais membros da instituição.
Ainda segundo a autora, se o líder adota uma postura omissa e de indiferença
diante dos desafios da escola, o clima tende a ser descompromissado; se tem
uma postura autoritária, o clima tende a reprodução desse tipo de
comportamento até mesmo na relação professor-aluno; se o diretor tem um
olhar voltado para a aprendizagem dos alunos e às questões pedagógicas da
escola, espera-se um clima de comprometimento.
É muito importante para o gestor conhecer o clima educacional da
instituição, identificando o sentimento dos professores e funcionários em
relação a escola, já que isso tem impacto na atuação docente. É preciso
conhecer o perfil de seus funcionários para traçar sua metodologia de trabalho.
Os estudos sobre clima organizacional realizados em diferentes segmentos
empresariais, apontam para a importância da valorização e motivação dos
funcionários para que a instituição mantenha o padrão de qualidade de seus
produtos e/ou serviços.
26
Segundo Montenegro, situações como faltas excessivas dos
funcionários, agressividade e pessimismo, merecem o olhar mais atento do
gestor, pois podem demonstrar a insatisfação dos funcionários com a profissão,
com o ambiente de trabalho ou ainda cansaço e alto nível de estresse.
Somente por meio da cooperação e do envolvimento das pessoas que o
trabalho coletivo da escola pode melhorar. Segundo a autora, entre as atitudes
que tornam isso possível, podemos destacar:
•
o
diálogo,
tanto
em
grupo
(através
de
reuniões)
quanto
individualmente;
•
a participação de todos nas tomadas de decisões e na resolução dos
problemas da escola;
•
a imparcialidade do gestor nas decisões procurando agir com justiça;
•
o respeito as individualidades e limites de cada um;
•
o acompanhamento do desempenho de seus funcionários procurando
identificar e ajudar aqueles que estão tendo dificuldades em realizar
seu trabalho.
Silva (2001) afirma que o clima de uma escola é formado pelo
conjunto de efeitos subjetivos percebidos pelas pessoas e pelo estilo de
liderança, trazendo influências nas atitudes, crenças, valores e motivação de
todos os membros da comunidade escolar. O clima organizacional da escola
tem grande influência no comportamento dos professores, assim como no
sentimento destes em relação à organização escolar, influenciando seu
desempenho.
Na verdade, a melhora do clima de ensino depende da melhora
do clima organizacional da escola. O atrito interpessoal
excessivo entre professores e administradores, a moral baixa,
um sentimento de fraqueza por parte dos professores e uma
estratégia de submissão coercitiva, não podem ser removidos,
apenas fechando a porta. Eles tem efeitos poderosos sobre o
que os professores fazem, na maneira como os professores se
relacionam entre si, como sobre a realização do estudante e
suas aquisições efectivas.(SERGIOVANNI apud SILVA, 2001
p.53).
27
Assim como afirma Silva (2001), “o clima torna-se um elo entre a
estrutura organizacional da escola, a liderança exercida pelos gestores
escolares e o comportamento e a atitude dos professores” (p.53). Uma escola
que incentiva a participação de seus professores e funcionários nas decisões
contribui para o estabecimento de um clima favorável, já que uma gestão
participativa é apontada por alguns autores sobre o assunto como um dos
fatores mais importantes para um clima organizacional eficaz na escola.
Porém, se ao invés disso, o gestor tomar todas as decisões sem envolver os
funcionários e alunos, mesmo para apresentar uma proposta de atividades
inovadoras, pode trazer sentimento de desprestígio e desconsideração,
principalmente no corpo docente. Silva (2001) afirma que, agindo deste modo,
o gestor irá provocar alterações no clima, correndo o risco de desarticular as
relações entre professores e alunos, já que os professores podem se sentir
desmotivados e desinteressados em relação aos resultados da escola e não se
empenharão no envolvimento dos alunos. Já os alunos, ao perceberem o
desinteresse dos professores, também não se esforçarão na realização de
trabalhos e atividades. Sendo assim, pode-se ter como conseqüência atritos
cada vez mais frequentes entre professores e alunos, prejudicando assim o
processo de aprendizagem e dificultando o alcance dos objetivos finais da
organização escolar.
A gestão democrática tem sido um assunto muito discutido no
meio educacional. Há inúmeras tentativas de implantá-la, algumas sem
sucesso. Para que a gestão democrática seja efetivada faz-se necessário
romper com as práticas autoritárias que ainda permanecem no interior da
escola. O gestor que quer assumir esta prática precisa, em primeiro lugar,
refletir sobre sua ação estabelecendo vínculos construtivos tomando decisões
que favorecem ao grupo e não a si próprio. O clima escolar está em constante
processo de mudança e todas as normas traçadas, decisões tomadas e
reuniões realizadas contribuem para a formação deste. Deve-se levar em conta
também que já se tem um clima pré estabelecido antes que qualquer um
desses eventos ocorra e eles também são influenciados positiva ou
negativamente pelo clima já estabelecido. O gestor deve estar sempre atento
ao clima já existente.
28
A participação do grupo nas decisões da escola contribui para a
formação de um clima positivo já que favorece a experiência coletiva afastando
as soluções centralizadas, proporcionando um processo de co-gestão. Para
que isso seja possível, é necessário haver mudanças nas formas de
administração. A prática da participação nas tomadas de decisão, traz um
envolvimento maior do grupo. Porém, é um desafio para o líder. Não é algo
fácil de ser implantado, já que torna-se necessário criar condições para a
participação de todos os membros da comunidade escolar, enfatizando o
trabalho em equipe, através da cooperação, colaboração, troca de ideias e
companheirismo. A participação que se faz necessária é aquela que leva à
reflexão e à tomada de decisão conjunta. É um grande desafio para a gestão
devido as raízes históricas da escola que são marcadas pela centralização e
autoritarismo. É no dia a dia da escola que esses determinantes precisam ser
enfrentados. Segundo Silva (2001) é preciso estabelecer um processo de
formação da consciência crítica e autocrítica na comunidade para a
identificação dos problemas que afetam o grupo. Os gestores devem ter a
preocupação no relacionamento e na valorização do seu grupo, pois quanto
melhor for a interação entre eles, melhor será o clima e, consequentemente, a
formação dos alunos.
Assim como afirma Paulo Freire:
é preciso e até urgente que a escola vá se tornando um espaço
acolhedor e multiplicador de certos gostos democráticos como
o de ouvir os outros, não por favor, mas por dever, o de
respeitá-los, o da tolerância, o do acatamento às decisões
tomadas pela maioria a que não falte contudo o direito de quem
diverge de exprimir a sua contrariedade. O gosto da pergunta,
da crítica, do debate. O gosto do respeito à coisa pública, que
entre nós vem sendo tratada como coisa privada, mas como
coisa privada que se despreza (FREIRE, 1997 p.89).
2.3 - Práticas pedagógicas e clima organizacional
29
Segundo Lück (2010), as escolas que apresentam resultados
positivos em relação a aprendizagem dos alunos, possuem características
culturais semelhantes, entre elas, "um clima organizacional marcado por
respeito, ética e confiança entre os membros, além de um projeto pedagógico
compreendido e assumido por todos." (LÜCK, 2010 p.77) Não adianta querer
propor uma mudança na escola apenas na metodologia ou no currículo. O
cotidiano escolar precisa ser levado em conta, pois o que acontece no dia a dia
da escola também faz parte da formação do aluno. O que ele observa no
comportamento e nas atitudes de seu professor, do gestor, do coordenador e
de qualquer outro funcionário da escola em que estuda, tem um peso muito
maior do que a fala desses agentes. A cultura estabelecida no cotidiano escolar
exerce uma influência muito maior do que as regras impostas pela escola.
As ações da escola como um todo dizem muito mais sobre ela do
que sua proposta, suas diretrizes e projetos. A escola idealizada na teoria,
muitas vezes, em nada se parece com a sua prática. Podemos conhecer
verdadeiramente uma instituição escolar em seu cotidiano, no modo como as
pessoas agem diante dos problemas, como se relacionam e se comportam, no
modo como o gestor exerce a sua liderança e de como os funcionários reagem
diante dela. A partir dessas observações podemos saber muito sobre esta
organização escolar. Lück (2010) afirma que quanto maior for a distância entre
o real (cultura e clima organizacional da escola) e o ideal (fundamentos,
princípios, diretrizes, objetivos propostos na legislação, literatura e normativas
educacionais) maior será a falta de efetividade do ensino.
É na hora do intervalo que o relacionamento dos professores fica
evidente. É nessa hora que podemos observar o comportamento destes na
presença dos outros colegas de trabalho. É comum perceber a formação de
grupos. Esta separação pode ser tão forte que alguns mal se cumprimentam.
Não é difícil encontrar escolas onde os professores apresentam este tipo de
comportamento. Diante deste problema tão sério, o estímulo ao diálogo tornase necessário, caso contrário, até as reuniões de planejamento podem perder o
sentido e se tornar um espaço de acusações entre os professores. Tudo isso
30
afeta diretamente a aprendizagem dos alunos. Daí a importância de conhecer o
clima organizacional e atuar sobre ele.
Para garantir a participação dos professores na melhoria do
processo ensino-aprendizagem e na realização dos objetivos propostos pela
escola, o gestor precisa exercer uma liderança baseada no diálogo. Qualquer
pessoa trabalha melhor quando se tem um ambiente agradável, em que o
gestor está sempre aberto a críticas e sugestões, investindo na formação
continuada dos funcionários. Um ambiente em que as pessoas participam e
colaboram para o bom funcionamento da instituição. Ricardo Luz (1995) afirma
que o clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no
trabalho, o que influencia a produtividade deste e, consequentemente, os
resultados da empresa. De acordo com o autor, o clima deve ser favorável e
proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa
relação entre os funcionários e a empresa.
Muitos professores e profissionais da educação fazem curso de
qualificação e especialização e saem, muitas vezes, motivados e animados
com as inovações e ideias apresentadas por eles. Porém, ao chegarem em seu
local de trabalho se sentem frustrados por não conseguirem colocar em prática
o que aprendeu devido a falta de orientação e de apoio da equipe e dos
colegas de trabalho. São novamente invadidos pelo sentimento de desânimo e
voltam as velhas práticas em sala de aula. Para que haja uma mudança
realmente significativa nas práticas pedagógicas de uma escola, é preciso
primeiramente conhecer e entender o clima e a cultura que estão ali
estabelecidos. Somente a partir dessa observação e dos dados coletados
pode-se planejar uma mudança nas práticas do cotidiano. Quando isso não é
feito, corre-se o risco de obtermos a mudança apenas no discurso da escola. A
mudança efetiva na prática dos funcionários, professores e gestores não
acontece, visto que o comportamento destes mediante aos desafios e
acontecimentos do cotidiano permanecem o mesmo. Daí a importância do
conhecimento, por parte do gestor, do clima e da cultura organizacional a que
pertence, pois essas informações permitirão a ele agir de maneira efetiva no
31
trabalho de seu escola em busca da melhoria da qualidade do ensino. Segundo
Lück (2010),
"a cultura se expressa por um conjunto de regras, códigos e
expectativas de comportamento não escritas que condicionam
as atitudes dos atores escolares. Tendo em vista seu carater
tácito, não explicito, é difícil de ser objetvamente reconhecida,
em vista do que se torna mais difícil seu processo de mudança,
que exige habilidades especiais de liderança, determinação,
comprometimento e perseverança, além de acuidade
perceptiva, muita atenção e sensibilidade.” (LÜCK, 2010, p.73)
32
CAPÍTULO III
PESQUISA SOBRE O CLIMA ORGANIZACIONAL
ESCOLAR
O estudo do clima organizacional em instituições de ensino
possibilita um retrato atual e realista do ambiente educacional e seus
resultados podem contribuir para melhorias no desempenho e resultados da
instituição.
Os resultados apresentados neste estudo são restritos a uma
organização escolar em particular, não devendo ser usado para possibilidades
de generalizações.
A escola pesquisada fica localizada no município de Araruama e
atende a crianças de 3 a 5 anos, tendo uma média de 600 alunos. É mantida
pela prefeitura municipal, sendo pública e gratuita. O acesso a esta instiuição
foi facilitado devido a um trabalho pedagógico realizado anteriormente pela
pesquisadora.
3.1 - Procedimentos
Primeiramente, foi solicitada junto à direção a autorização para a
realização deste estudo com a aplicação de questionários distribuídos de forma
aleatória. Dois sorteios foram realizados a fim de completar o número desejado
de questionários, já que alguns não se sentiram a vontade em preenchê-los. O
contato com os sujeitos foi feito individualmente onde todas as dúvidas foram
33
esclarecidas sobre o trabalho que estava sendo realizado e a condição de
sigilo do mesmo. Os questionários foram entregues, preenchidos e devolvidos
no dia seguinte para que os repondentes se sentissem mais a vontade em
preenchê-los. Dos 20 questionários entregues, apenas 3 não foram devolvidos
na data marcada e por isso fez-se necessário realizar mais uma visita a escola.
3.2 - Sujeitos
Participaram da pesquisa 10 docentes, 1 dirigente de turno, 1
auxiliar de secretaria, 2 merendeiras, 3 da equipe de suporte técnico
pedagógico, 3 auxiliares de limpeza. Todos foram selecionados por sorteio.
Primeiramente, quatro dos sorteados se recusaram a responder o questionário
por motivos diversos. Foi feito então um novo sorteio para substituí-los na
pesquisa. Todas as sorteadas são do sexo feminino.
Em relação a escolaridade, oito (40%) possuem o nível superior
completo, três (15%) estavam cursando, cinco (25%) tem o nível médio e
quatro (20%) o ensino fundamental.
Em relação ao tempo de trabalho, foi constatado que oito sujeitos
(40%) atuavam na instituição no período inferior a 2 anos, sete (35%) sujeitos
no período entre 2 a 5 anos e cinco (25%) estão atuando num período maior
que cinco anos nesta mesma instituição. Vale ressaltar que a escola
pesquisada foi inaugurada em 2007 completando 7 anos de funcionamento.
3.3 - Instrumentos utilizados
O instrumento utilizado para a realização dessa pesquisa foi uma
adaptação do questionário apresentado por Heloísa Lück (2010) para uma
avaliação da cultura organizacional da escola. Foram vinte e duas questões
objetivas e três questões do tipo descritiva. O preenchimento do questionário
foi feito pela marcação da coluna correspondente a resposta do entrevistado
devendo indicar seu nível de concordância, utilizando a seguinte escala:
34
4- concordo plenamente
3 – concordo parcialmente
2 – discordo parcialmente
1 – discordo plenamente.
Quadro 5. Questionário para avaliação da cultura organizacional.
Item
Pontuação
1
1. Os resultados finais obtidos na escola, pelo trabalho de cada
um, dependem do trabalho de todos.
2. Os participantes da escola costumam reforçar suas relações
interpessoais, fazendo comentários positivos e sugestivos de
melhoria sobre seu trabalho, de modo a facilitar a integração do
trabalho de todos.
3. Há, na escola como um todo, uma mobilização para vencer
desafios, superar problemas e limitações e melhorar o trabalho.
4. Os participantes da escola demonstram orgulho em trabalhar
nela e motivação em realizar este trabalho.
5. Boatos e fofocas são raros na escola e são desconsiderados.
6. Em geral, os funcionários da escola trabalham em equipe e
cooperativamente.
7. Adota-se na escola a pratica de dar feedback ao funcionário
sobre seu desempenho.
8. Os funcionários conhecem os objetivos e planos da escola e
realizam seu trabalho de acordo com esse conhecimento.
2
3
4
35
9. Problemas que perturbam a qualidade de serviços e
trabalhos educacionais são resolvidos rapidamente.
10. Os funcionários sentem-se reconhecidos por seus esforços.
11. A escola atende as necessidades de capacitação de seus
funcionários e professores.
12. As decisões, em geral, são tomadas com base em
informações objetivas sobre a realidade escolar.
13.Os acontecimentos e ações da escola são divulgados
regularmente por meios de comunicação acessíveis a todos.
14. Na escola existe um estado de ânimo positivo e elevado.
15. Em geral, os funcionários e professores da escola sentemse motivados em seu trabalho.
16. Os funcionários e professores da escola demonstram
interesse em aprender e melhorar seu trabalho.
17. O trabalho da escola é muito bem organizado.
18. O ambiente escolar é agradável, acolhedor e muito bem
cuidado.
19. Na escola, tem-se por hábito o compartilhamento de novas
práticas, a troca de experiências e a sistematização de
conhecimentos pedagógicos para melhorar o ensino.
36
20. Todos os funcionários são tratados de maneira respeitosa
pelos líderes/ gestores da escola.
21. De modo geral, todos se sentem a vontade para falar
abertamente sobre seu trabalho com os superiores imediatos.
22. Os líderes da escola são receptivos às críticas dos
funcionários.
Fonte: Questionário adaptado de Lück (2010).
PERGUNTAS ABERTAS
1 - Indique os dois principais fatores que geram mais satisfação no seu trabalho.
2 - Indique os dois principais fatores que geram mais insatisfação no seu trabalho.
3 - Que sugestões você daria para que sua escola se torne um lugar melhor para se
trabalhar?
As questões apresentadas abordam o sentimento do entrevistado
em relação a fatores como o trabalho em equipe e reconhecimento no grupo,
relações interpessoais, motivação e estilo de gestão.
3.4 – Resultados
Foram aplicados vinte questionários com amostras definidas por sorteio.
Estes foram adaptados aos modelos de Lück (2010), específico para a
avaliação da cultura organizacional da escola.
O questionário buscou identificar a percepção dos profissionais da
instituição sobre a dinâmica da escola e sua percepção sobre os
acontecimentos do dia a dia buscando obter dados sobre o clima estabelecido
naquela instituição.
37
Após a coleta dos dados, seguiu-se a construção do gráfico. Este
foi organizado de acordo com as quatro opções de resposta para cada
pergunta: discordo plenamente, discordo parcialmente, concordo parcialmente
e concordo plenamente.
14
12
10
8
6
4
2
0
1
2
3
4
5
Discordo plenamente
6
7
8
9
10
11
Discordo parcialmente
12
13
14
15
16
Concordo parcialmente
17
18
19
20
21
22
Concordo plenamente
Figura 1. Avaliação das características da cultura escolar.
A maioria das respostas tiveram bom nível de concordância, o que indica
que uma boa parte dos funcionários divide o mesmo sentimento em relação ao
clima da escola. Há um reconhecimento de que o resultado do trabalho coletivo
depende do trabalho de cada um, porém não há um introsamento entre eles.
Estes parecem incomodados com a ausência de um direcionamento no seu
trabalho e estão desmotivados. Alguns afirmaram desconhecer até mesmo os
objetivos e planos de ação propostos pela instiuição. Além disso, foi possível
notar a falta de diálogo com o gestor e de um espaço para que os funcionários
possam apresentar suas críticas e sugestões ao trabalho da escola. Isso gera
um certo desprestígio e desvalorização destes. De acordo com as respostas
obtidas, também não há uma mobilização dos funcionários para a resolução
38
dos problemas enfrentados pela instiuição. Entre os motivos, pode ser a falta
de motivação apontada pela maioria em resposta a questão 4. Como reflexo,
também foi apontado a valorização de boatos e fofocas que surgem na
instituição, enfraquecendo ainda mais o relacionamento entre eles. Assim como
aponta as respostas para a questão 6, não há um sentimento de trabalho em
equipe. Na questão 18, podemos ver que a maioria discorda que o ambiente de
trabalho seja agradável e acolhedor demonstrando uma grande insatisfação.
Apesar disso, de acordo com as respostas dadas a pergunta 16, há um
interesse dos professores e funcionários em aprender e melhorar o seu
trabalho.
Em relação as perguntas descritivas, foi possível notar que entre os
fatores que geram mais satisfação no trabalho, 80% dos entrevistados citaram
os alunos e o resultado da aprendizagem dos mesmos. Outro mais citado foi o
gosto pela área da educação.
Em relação ao que gera mais insatisfação, 85% citaram a falta de
reconhecimento e valorização do trabalho realizado. Também surgiram outros
fatores como falta de recursos materiais, falta de autonomia e de diálogo.
Das sugestões apresentadas nas respostas para a terceira pergunta
aberta, foram citados maior diálogo entre os líderes e funcionários, mais
reuniões de planejamento e formação, mais respeito entre os colegas e maior
valorização e reconhecimento do trabalho.
3.5 – Considerações finais
Através das respostas obtidas, pode-se perceber uma instituição com
um clima não muito agradável, onde os funcionários não se sentem parte de
uma equipe e se sentem desmotivados. Não há um investimento na formação
destes, assim como a falta do feedback. A escola parece estar vivenciando um
clima de insatisfação e desorganização. Um ambiente que não é favorável às
relações interpessoais, à resolução de problemas e à troca de experiências.
39
As questões analisadas destacam aspectos da gestão escolar, do clima
organizacional e da liderança. A partir dos dados coletados, foi possível ter
algumas impressões. Vale ressaltar que os resultados encontrados e descritos
neste trabalho não são passíveis de generalizações por se tratarem de uma
pesquisa feita numa escola específica. Além disso, como foi discutido
anteriormente, o clima organizacional não é algo estável, está sempre
mudando. A análise feita diz respeito ao retrato da escola num determindado
período e contexto. O clima organizacional analisado poderá e deverá sofrer
mudanças de acordo com as experiências vividas no cotidiano escolar.
Identificou-se pela pesquisa, um ambiente emocional produtor de mal
estar, ausente de atividades participativas e com autoridade distante. As
decisões são tomadas pela direção sem que haja o diálogo com os
funcionários. Estes, por sua vez, não se sentem a vontade para dialogar com a
direção,
sentem
a
necessidade
de
formação,
de
valorização
e
de
reconhecimento. O estilo gerencial parece estar voltado às ações burocráticas,
onde o trabalho em equipe tem sido deixado de lado.
De acordo com Lück (2010), "o clima organizacional corresponde
a um humor, estado de espírito coletivo, satisfação de expressão variável
segundo as circunstâncias e conjunturas do momento" (p.65). Em relação ao
ambiente escolar, a autora diz que esse humor pode ser resultado tanto dos
elementos culturais da escola quanto da influência de elementos externos,
como, por exemplo, uma reforma no prédio escolar, a introdução de novas
tecnologias, o falecimento de alguém. Na medida em que esses elementos são
expressados de maneira intensa e continuada, tendem a ser incorporadas no
fazer escolar e a constituir sua cultura. Sendo assim, percebe-se o clima como
o reflexo da cultura da escola e esta, por sua vez, tem grande influência na
eficácia do trabalho pedagógico da intituição, no desempenho e no rendimento
escolar.
Não foi possível analisar os impactos deste clima organizacional
nos resultados dos alunos por demandar um tempo maior de pesquisa nesta
40
instituição, porém, por se tratar de uma escola que atende apenas a educação
infantil, acredito que possa ter grande influência. Professores e funcionários
desmotivados e insatisfeitos perdem o interesse na melhoria de seu trabalho, o
que acredito ser essencial para que a escola atinja seus objetivos e melhore
seus resultados.
CONCLUSÃO
Após o estudo e pesquisa realizados, conclui-se que os
resultados de uma empresa dependem, principalmente, do bem estar de seus
funcionários. A motivação e a satisfação dos mesmos, assim como seu
desempenho, estão relacionados com o clima organizacional. O gestor precisa
adotar uma postura de valorização dos profissionais para que se sintam
motivados. Além disso, para alcançar o sucesso esperado, é preciso trabalhar
para criar e manter um clima agradável na organização.
Para resolver os problemas enfrentados pela administração das
organizações, muitas vezes tenta-se encontrar soluções mágicas, quando na
verdade não há. É preciso, antes de tudo, ter um conhecimento mais profundo
da instiuição que se quer intervir. Conhecer todos os que ali trabalham, como
se relacionam e como se sentem em relação ao trabalho. A mudança não
acontece a curto prazo.
De acordo com as afirmações de Lück (2010), se o líder adota
uma postura omissa e de indiferença diante dos desafios da escola, o clima
tende a ser descompromissado; se tem uma postura autoritária, o clima tende a
reprodução desse tipo de comportamento até mesmo na relação professoraluno; se o diretor tem um olhar voltado para a aprendizagem dos alunos e às
questões pedagógicas da escola, espera-se um clima de comprometimento.
São diversas as competências exigidas para a função de gestor.
Pode-se dizer que o líder é o principal responsável por criar boas relações
dentro da empresa conduzindo sua equipe a desenvolver as atividades com
41
maior eficiência. Todo gestor precisa acompanhar de perto como seus
funcionários se sentem dentro da instituição onde trabalham. Para que haja um
ambiente saudável, é imprescindível que o líder saiba ouvir seus funcionários,
mantendo um diálogo aberto para que assim possa identificar problemas que
dificultam o crescimento do profissional e da empresa. Ao favorecer o diálogo
as pessoas sentem mais liberdade para falar sobre suas angústias,
necessidades e expectativas dentro da empresa, ajudando o líder na
identificação dos problemas e na resolução destes; além de contribuir para a
criação de um clima mais harmonioso. No caso da escola, é preciso saber o
sentimento dos professores em relação a esta, pois isso tem um impacto na
sua atuação em sala de aula. É tarefa do gestor conhecer um pouco do perfil
de seus funcionários para só assim saber sua forma de atuação. É preciso criar
condições para que professores e funcionários possam trabalhar com gosto,
satisfação
e
motivação, focando
na
concretização
dos
objetivos
da
organização.
O gestor deve criar condições para que os funcionários trabalhem
motivados e satisfeitos, pois assim se sentirão a vontade para contribuir melhor
em prol dos objetivos da organização. A gestão participativa é um dos
principais fatores na organização que possibilita a construção de um clima
favorável.
42
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