TÍTULO
NORMA DE DIRETORIA Nº xx/201X
FOLHA
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Assunto
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – MODELO 4ME.
Objetivo
Este documento contempla as políticas, os critérios e os procedimentos definidos no processo
de Avaliação de Desempenho da Companhia de Águas e Esgotos do Rio Grande do Norte –
CAERN.
Campo de A presente norma se aplica no âmbito de todas as unidades da Companhia.
Aplicação
Documentos Plano de Cargos, Carreira e Remuneração. Atas da Comissão de Revisão do Processo de
Avaliação de Desempenho e Promoção por Mérito. Norma de Avaliação de Desempenho
de
Referência 04/2012 – D. Norma de Promoção por Mérito n° 01/2013.
Definições
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 1º O processo de Avaliação de Desempenho da CAERN respeitará o disposto
nesta Norma de Diretoria.
Parágrafo Único Nos documentos gerados, bem como em qualquer uma das etapas
do processo, deverão ser utilizadas as seguintes nomenclaturas:
I – Avaliação Comportamental – Reflete a capacidade do empregado em
manifestar suas reações (atitudes, condutas, posturas, etc) no ambiente de trabalho de forma
adequada. Classifica-se na norma entre Avaliação Comportamental Não-Gerencial e
Avaliação Comportamental Gerencial.
II – Avaliação de Compromissos Normativos – Avaliação do empregado através
de critérios objetivos pré-definidos e alheios ao controle do líder e que possuam vínculo com
o sistema de avaliação.
III – Avaliação de Atividades Especiais – Avaliação do empregado realizada sobre
a análise da conclusão de atividades específicas eventuais solicitadas pelo líder e que são
consideradas importantes para a unidade organizacional.
IV – Avaliação por Indicadores – Consiste na mensuração de desempenho do
empregado através de indicadores de resultados a ele atribuídos que sejam correlatos ou
resultantes da sua ação e que estejam correlacionados com a unidade organizacional.
V – Avaliação Técnica - reflete a capacidade do empregado em manifestar os seus
conhecimentos e suas habilidades de forma a obter um bom desempenho profissional. Será
composto pela Avaliação por Indicadores e pela Avaliação de Atividades Especiais.
VI – Avaliado – Empregado da CAERN ou Servidor cedido por outras Instituições
que atenda a todos os requisitos previstos nesta Norma de Diretoria.
VII – Competência - É a capacidade do empregado de desempenhar a contento
atividades que lhe foram atribuídas. A mesma é formada pela junção dos elementos:
Conhecimentos (o saber), Habilidades (o saber fazer), Atitudes (o saber ser) e que só se
materializa quando há resultado, ou seja, não adianta possuir os conhecimentos, as
habilidades e as atitudes necessárias se estes atributos não forem colocadas em prática para se
obter os resultados esperados.
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VIII - Competências Comportamentais – Refletem a capacidade do empregado
em manifestar comportamentos (atitudes, condutas, posturas etc) adequados às situações no
seu ambiente de trabalho. É o saber ser.
a) Competências Genéricas – São as competências comportamentais aplicáveis a
todos os empregados e que estão intrinsecamente correlacionadas com suas atividades e com
o seu convívio no ambiente de trabalho.
b) Competências Gerenciais - São as competências comportamentais relacionadas
especificamente ao exercício das funções de gestão na organização e que têm como objetivo
direcionar os líderes a um melhor desempenho dos processos da área, da geração de
resultados, da gestão de pessoas. Visa, também, desenvolver uma postura empreendedora e
uma atuação integrada (ou sistêmica).
IX - Competências Técnicas – Refletem as ações onde preponderam os
conhecimentos e as habilidades necessárias ao exercício das atividades. Correspondem à
capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com padrões
de qualidade e produtividade estabelecidos e são aplicáveis a todos os empregados da
CAERN.
X – Feedback – Repasse de informações, dialogado e sistematizado, aos avaliados
do que motivou os resultados atingidos na avaliação, dando ao empregado uma possibilidade
de rever suas ações buscando o seu desenvolvimento pessoal e profissional.
XI – Grupo de competência – Coletivo de competências que, quando agrupadas,
compõem uma única dimensão de trabalho.
XII – Indicadores – Valor de referência utilizado para mensurar o resultado de um
ou vários processos em um período de tempo.
XIII – Índice de Proficiência Geral no Bimestre – Resultado avaliativo alcançado
pelo empregado no bimestre de referência.
XIV – Índice de Proficiência Geral no Ciclo - Resultado avaliativo alcançado
pelo empregado no ciclo de referência.
XV – Líder – Superior hierárquico imediato do avaliado.
XVI – Média Móvel-6 Bimestral – É um método usado para analisar dados em um
intervalo de tempo, utilizado como referência no cálculo do resultado de cada processo. Para
os cálculos, onde há a utilização desse método, tomam-se como base os seis últimos bimestres
em relação ao bimestre de referência.
XVII – Melhoria contínua – Conceito de gestão que busca a otimização constante
dos processos.
XVIII – Mensuração – Ato de medir, de forma quantitativa, o resultado de um
processo.
XIX – Meritocracia – Conceito de gestão que busca reconhecer os empregados
através dos resultados apresentados no trabalho.
XX – Modelo 4me – Modelo de avaliação que busca estimular e valorizar a
meritocracia, mensurando objetivamente seu desempenho através de indicadores bimestrais
comparados com a média móvel histórica dos últimos 6 bimestres das atividades de cada
unidade e visando a melhoria contínua dos resultados da equipe e, consequentemente, da
Caern.
XXI – Polaridade do Indicador – Sentido que indica qual a melhor tendência do
indicador.
XXII – Polaridade positiva – Quanto maior for o resultado do indicador, melhor.
XXIII – Polaridade negativa – Quanto menor for o resultado do indicador, melhor.
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XXIV – Presença – Índice que mensura o comparecimento do empregado no local
de trabalho, ignorando ausências, quer sejam justificadas ou não.
XXV – Processo – Conjunto de atividades com objetivos pré-definidos.
XXVI - Recurso – É o direito concedido ao empregado de requerer o reexame de
sua avaliação de desempenho por não concordância, em parte ou de forma completa, do
resultado que lhe foi apresentado.
Critérios
Gerais
CAPÍTULO II
DOS OBJETIVOS DO MODELO 4ME
Art. 2º O objetivo do Modelo 4me é estimular e valorizar a meritocracia,
mensurando objetivamente seu desempenho através de indicadores bimestrais comparados
com a média móvel histórica dos últimos 6 bimestres das atividades de cada unidade e
visando a melhoria contínua dos resultados da equipe e, consequentemente, da Caern.
§ 1º São desdobramentos do objetivo principal:
I - Identificar o nível de proficiência dos empregados em cada competência.
II - Identificar as causas que estão contribuindo para a limitação do desempenho no
trabalho.
III - Elaborar planos de ação para superação das limitações e para o
desenvolvimento nas competências.
§ 2º O programa de Avaliação de desempenho da Caern visa secundariamente:
I - Transformar os gestores em responsáveis pelo gerenciamento de seus recursos
humanos, principalmente, com relação ao desenvolvimento de suas equipes.
II - Promover a comunicação e interação entre gestores e empregados.
III - Implantar cultura de feedback contínuo.
IV - Despertar a empresa para a necessidade de dar suporte ao desenvolvimento, no
que concerne ao planejamento e disponibilização de recursos materiais e de capacitação, bem
como o cultivo de valores apropriados na cultura organizacional.
V - Subsidiar com informações relevantes outros subsistemas de Capital Humano, a
exemplo de Desenvolvimento e Capacitação, Gestão de Carreira, Remuneração, entre outros.
VI - Contribuir para maior satisfação e comprometimento dos empregados.
CAPÍTULO III
DAS COMPETÊNCIAS DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA
CAERN
Art. 3º As competências a serem consideradas para avaliação na Caern estão
divididas em 02 (dois) diferentes grupos: COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS e
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS.
Art. 4º As COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS GENÉRICAS e que serão
aplicáveis a todos os empregados, inclusive aos líderes serão as seguintes:
I - Foco no cliente.
II - Relacionamento interpessoal
III - Compromisso com a Saúde, Segurança.
IV - Desenvolvimento profissional
V – Comprometimento
VI – Iniciativa e Proatividade
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VII – Compromisso com o Meio Ambiente
Art. 5º As COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS GERENCIAIS, ou seja, as
que só serão aplicadas aos líderes serão as seguintes:
I – Liderança/Gestão de Pessoas
II – Atuação sistêmica
Art. 6º As COMPETÊNCIAS TÉCNICAS são as seguintes:
I – Produtividade e Qualidade.
II – Foco no Resultado.
Procedimen
tos
CAPÍTULO IV
DE QUEM AVALIA
Art. 7º O Líder tem como objetivo inserir no sistema de avaliação os dados
relevantes para mensurar o nível de proficiência do empregado nas competências definidas.
Art. 8º O Líder, se necessário, poderá contar com a orientação de um mediador da
área de Recursos Humanos ou empregado treinado e designado para este fim.
Art. 9º No caso de não existir Líder na unidade administrativa que o empregado
esteja lotado, o responsável pela avaliação será o da hierarquia imediatamente superior.
Art. 10 O Líder é responsável por cumprir todas as obrigações estabelecidas nesta
Norma de Avaliação, especialmente no que se refere ao lançamento de informações no
sistema de avaliação.
CAPÍTULO V
DOS AVALIADOS
Art. 11 Serão avaliados todos os empregados efetivos da Caern, inclusive os
designados para laborarem em projetos em outras instituições, cedidos por Termo de
Cooperação Técnica, os servidores de outras instituições cedidos à Caern e os autônomos que
estejam em cargos comissionados.
Parágrafo Único Os empregados designados para laborarem em atividades fora das
unidades da Caern serão avaliados pelo Diretor da área exclusivamente na Avaliação por
Indicadores e deverão atender aos seguintes requisitos:
I - O trabalho deverá se reverter em benefícios para a Caern;
II - O trabalho deve ser sistematicamente acompanhado pela Diretoria da área da
Caern;
III - Deve haver prestação de contas através de relatórios periódicos BIMESTRAIS,
que devem ser assinados pelo empregado com o atesto do supervisor do órgão que está
prestando o serviço da evolução dos trabalhos e enviados à Diretoria da área para avaliação do
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empregado e, posteriormente, a GDH;
Art. 12 Não participarão do processo da avaliação de desempenho os empregados de
empresas terceirizadas e estagiários.
CAPÍTULO VI
DO PERÍODO DE REFERÊNCIA
Art. 13 O período de referência a ser considerado para efeito de avaliação
compreenderá 01º de dezembro de um ano ímpar até 31 de dezembro do ano ímpar seguinte.
Parágrafo Único Para o ciclo de avaliação 2014/2015, será considerado apenas a
avaliação correspondente ao período 01° de fevereiro a 30 de novembro de 2015.
CAPÍTULO VII
DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Art. 14 O ciclo de avaliação será composto de duas etapas distintas denominadas de
Planejamento e Registro Bimestral.
I - Etapa Planejamento: ocorrerá apenas uma única vez, sendo o momento onde os
líderes, em conjunto com a GDH, definirão os indicadores, farão as vinculações dos mesmos à
sua equipe e definirão as competências base para cada um de seus avaliados.
II - Etapa de Registro Bimestral: ocorrerá, sucessivamente, em períodos
bimestrais, e nela o Líder deverá inserir as informações referentes às competências avaliadas
o que deve ocorrer até o décimo dia útil subsequente ao bimestre de referência.
Art. 15 As alterações futuras nos indicadores ou nas competências serão realizadas
pela GDH mediante solicitação justificada da área via sistema de protocolo. As demais
alterações podem ser realizadas a qualquer momento pelo líder diretamente no sistema de
avaliação.
Art. 16 Todos os empregados serão avaliados pelo Modelo 4me que inclui a
Avaliação Comportamental, Avaliação Técnica (subdividida entre Avaliação por
Indicadores e a Avaliação de Atividades Especiais) e a Avaliação de Aspectos
Normativos.
Art. 17 A Avaliação por Indicadores será preenchida pelo líder tanto no período
de Planejamento quanto no período de Registro Bimestral.
§ 1º Na etapa de Planejamento, os líderes devem identificar, e registrar no sistema,
indicadores de referência que reflitam o desempenho de sua unidade organizacional, bem
como outras informações complementares. Os indicadores devem estar facilmente disponíveis
e serem transparentes para a equipe.
I – Dentro do possível, os indicadores devem levar em consideração critérios de
quantidade, tempo, qualidade, custo, retorno financeiro ou pesquisas junto à públicos
específicos.
II – Quando a unidade em questão possuir uma natureza de equivalência de
atividades em relação a outras unidades da Caern, os indicadores devem ser
obrigatoriamente os mesmos. Em caso de desacordo nessa definição, o processo será
validado com a mediação da GDH.
III – A definição dos indicadores deverá ser realizada em momento pré-definido com
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a participação das unidades equivalentes, se existirem, e orientação da GDH. A ausência do
responsável pela unidade nesse momento não desobriga o mesmo a acatar qualquer decisão
tomada no que tange aos indicadores.
IV - Nessa etapa o líder também definirá qual será a participação de cada empregado
em cada um dos indicadores. Dentro do sistema de avaliação cada líder irá identificar o grau
de participação de cada empregado, que poderá ser classificado como:
a) Coordena - para os empregados que são responsáveis diretos pelo indicador;
b) Participa ativamente – para os empregados que não são responsáveis diretos
pelos indicadores, mas contribuem de forma significativa para o seu alcance;
c) Participa eventualmente - para os empregados que não são responsáveis diretos
pelos indicadores, mas contribuem de forma esporádica para o seu alcance;
d) Não participa - que deve ser assinalado quando as atividades exercidas pelos
empregados não influenciam no indicador.
§ 2º Na etapa de Registro Bimestral o líder deverá registrar no sistema os resultados
atingidos em cada um dos indicadores.
I – Para a apuração dos resultados, o líder deve extrair a informação de sistemas,
levantamentos estatísticos, relatórios ou outros registros provenientes de sua equipe ou de
terceiros.
II – Todo o processo será auditado por amostragem pela GDH, sendo necessário o
armazenamento dos documentos comprobatórios pelo líder. Na hipótese de identificação de
alguma irregularidade, o avaliado e/ou líder poderão ser responsabilizados em conformidade
com os artigos 37 a 40.
III – A qualquer momento o líder poderá alterar o grau de participação de algum
empregado nos indicadores. Nas situações onde houver, por fatores externos, problemas que
inviabilizem ou comprometam a extração dos resultados dos indicadores, o líder deverá
atribuir o grau de participação não participa para todos os envolvidos no bimestre em
referência.
IV – Quando o empregado tiver que se ausentar por motivo de férias ou licençaprêmio, caso haja a necessidade de outro empregado assumir suas atividades, a participação
deste empregado no indicador do substituído deverá ser alterada de forma que ambos,
naquele bimestre, fiquem com o mesmo nível de participação.
V - Se existir algum indicador que dependa exclusivamente do empregado em
férias ou licença-prêmio e a soma dos dias ausentes ultrapassar 30 dias corridos dentro do
bimestre, o resultado inserido no indicador deverá ser exatamente igual à média dos últimos
06 (seis) bimestres.
Art. 18 A Avaliação Comportamental será preenchida pelo líder tanto no período
de Planejamento, quanto no período de Registro Bimestral.
§ 1º Na etapa de Planejamento, os líderes devem identificar, entre as competências
expostas pelo sistema, quais delas são fundamentais e de fácil verificação do comportamento
de cada empregado.
I – As Competências Comportamentais Genéricas estarão disponíveis para todos os
empregados enquanto que as Competências Comportamentais Gerenciais apenas para os
empregados que apresentem função de chefia.
II – A Competência Comprometimento será obrigatória para todos os empregados.
III – As competências Gerenciais serão obrigatórias para todos os líderes, exceto
Liderança/Gestão de Pessoas na hipótese em que não exista empregado subordinado ao
líder.
§ 2º Na etapa de Registro Bimestral o líder deve registrar no sistema evidências
justificadas de comportamento, em um sistema escalonado, com sete níveis, onde os dois à
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esquerda serão classificados como baixo, os três centrais como normal e os dois à direita
como alto, e de forma que deixe claro para o empregado sua evolução comportamental.
I – Todos os empregados iniciarão sua avaliação no ponto central da escala normal e,
somente após registros justificados de seus líderes, eles podem apresentar acréscimos ou
decréscimos em cada uma das competências.
II – A cada bimestre o líder somente poderá realizar um ajuste por competência para
cada empregado desde que haja uma justificativa plausível.
III – As justificativas apresentadas devem ser coerentes com as situações previstas
que serão exemplificadas em materiais didáticos e treinamentos propostos pela GDH.
Portanto, devem ser baseadas em evidências dos comportamentos.
IV – O líder deve, sempre que possível, guardar registros documentais ou
fotográficos das evidências para atender a alguma possível solicitação da auditoria de
avaliação.
V – A ausência de evidências descritas de forma adequada poderá incorrer na
penalidade descrita no artigo 40.
Art. 19 A Avaliação de Atividades Especiais será preenchida quando houver
necessidade. Consistirá no registro em sistema de solicitações de atividades extras, que
naturalmente não tenham influência direta com os indicadores atribuídos ao empregado.
§ 1º No sistema, o líder deverá, no mínimo, definir a atividade e atribuir ao
empregado, determinar o resultado esperado para considerar a atividade concluída, definir
prazo para a conclusão e, ao final do prazo, atribuir o percentual aproximado de execução da
atividade.
§ A atividade especial atribuída deve apresentar obrigatoriamente relevância (ser
uma atividade importante para a unidade), complexidade (ser uma atividade que exija do
empregado no mínimo um pouco a mais que o dia-a-dia dele), eventualidade (ser uma
atividade única, eventual, esporádica), clareza (que fique claro para líder e empregado qual o
resultado esperado) e comprobabilidade (que seja fácil para qualquer pessoa conferir se o
resultado foi ou não atingido).
§ 3º O líder poderá, a qualquer momento, responder questionamentos de partes
interessadas sobre os critérios supracitados.
§ 4º Se, por ventura, fatores externos extraordinários inviabilizarem a execução da
atividade, essa deve ser revista, ou mesmo descartada, quanto aos critérios do parágrafo 1º até
a data estabelecida como prazo.
Art. 20 A Avaliação de Compromissos Normativos será mensurada diretamente
por áreas específicas e apenas será disponibilizada no sistema para conferência do empregado,
não havendo participação do Líder. Consistirá na análise de faltas e penalidades (de
responsabilidade dos Núcleos de Pessoal), nos exames periódicos e nas convocações para
vacinas (de responsabilidade da Unidade de Segurança e Medicina do Trabalho), e de
Participação em Treinamentos (referente aos treinamentos com interveniência e aprovação da
GDH).
§ 1º Na análise de faltas e penalidades o empregado será avaliado por sua
assiduidade ao trabalho, perdendo pontos nos bimestres onde apresentar faltas injustificadas
ou penalidades e ganhando pontos se apresentar 100% de efetiva presença.
§ 2º Nos exames médicos e nas vacinas, os empregados que não estiverem em dia
com a Unidade de Segurança e Medicina do Trabalho perderão pontos enquanto permanecer a
inadimplência.
§ 3º No Aspecto de Participação em Treinamentos, o empregado será avaliado por
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sua assiduidade aos treinamentos, perdendo pontos nos bimestres por cada turno em que
estiver ausente injustificadamente e ganhando pontos por treinamento concluído e de
bonificação por apresentar 100% de presença e aprovação.
I - O ganho e a perda de pontos só serão possíveis aos empregados que forem
convocados naquele bimestre.
II - Cada unidade responsável pelos treinamentos deverá repassar à GDH essas
informações para inserção no sistema, incluindo convocados, ausentes justificados, ausentes
injustificados e aprovados (quando houver avaliação).
§ 4º Outros critérios poderão ser estabelecidos, desde que definidos em norma
complementar que vincule o critério a essa avaliação, e sua validade se dará a partir do ciclo
subsequente.
I – Em caso de recomendação expressa e por escrito da Diretoria Colegiada, um
novo critério poderá ser adicionado ao bimestre subsequente, desde que ocorra, a devida
divulgação através da intranet e/ou outros meios de comunicação adequados e que não haja a
possibilidade de benefício a algum empregado retroativo à assinatura da norma.
CAPÍTULO VIII
DO ACOMPANHAMENTO DO EMPREGADO
Art. 21 O empregado terá acesso aos resultados obtidos nas avaliações através do
sistema, onde os resultados serão atualizados até o 12º dia útil subsequente ao bimestre de
referência. Ele também terá acesso a outras informações relevantes, tais como a nota mínima
para receber um percentual de promoção e como se apresenta cada processo vinculado a seus
indicadores.
CAPÍTULO IX
DO FEEDBACK E DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO
Art. 22 Durante todo o ciclo de avaliação, o Líder deverá acompanhar e estar ciente
de como estão seus avaliados.
Art. 23 É dever do líder, sempre que possível e de forma continuada, dar feedback
de forma dialogada a seus avaliados, discutindo estratégias para que o mesmo possa se
desenvolver para atingir melhores resultados.
Art. 24 Anualmente, em período estabelecido e amplamente divulgado pela GDH, o
líder deverá analisar, preencher e imprimir o Plano de Desenvolvimento do empregado,
convocando-o para discutir os resultados e sugerindo ações complementares para o seu
crescimento profissional.
Art. 25 O plano de desenvolvimento impresso, assinado por ambas as partes, deve
ser enviado à unidade responsável pela gestão de pessoal e será disponibilizado de forma a
apoiar as ações de RH, facilitar o acompanhamento pelos empregados e líderes.
CAPÍTULO X
DOS RECURSOS
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Art. 26 Na hipótese do empregado não concordar com o resultado de sua avaliação
de desempenho, ele terá o direito a interposição de recurso e, para isto, deverá elaborar um
documento fundamentando as razões da discordância no prazo que foi estabelecido e
encaminhará o processo, via sistema de protocolo, à Gerência de Desenvolvimento Humano.
§ 1º A interposição de recursos se aplica aos seguintes casos:
I - Alegação de falta de isenção do líder na Avaliação Comportamental devido a:
postura discriminatória em relação ao avaliado; inimizade declarada em relação ao
empregado, seu cônjuge, ou parentes até segundo grau ou litígio entre o líder e o empregado,
seu cônjuge, ou parentes até segundo grau.
II - Alegação de que o líder apresentou resultados inverídicos na Avaliação por
Indicadores.
III – Alegação de informação equivocada em algum dos itens da Avaliação de
Compromisso Normativos, acompanhado de documento da área responsável pelas
informações do item em questão que ratifique o pleito.
§ 2º Para que o recurso seja analisado pela Gerência de Desenvolvimento Humano, o
empregado deve especificar qual das alíneas anteriores do § 1º ele se sente prejudicado e
ainda, cumulativamente:
I - Relatar de forma sucinta, mas esclarecedora, os fatos que caracterizam a situação,
apresentando documentos comprobatórios de sua alegação.
II - Indicar os pontos dos quais discorda da avaliação apresentada pelo sistema,
fundamentando a sua justificativa.
III - Relacionar nomes de empregados da Caern que possam comprovar a
fundamentação das suas justificativas apresentadas conforme inciso anterior.
Art. 27 O papel da Gerência de Desenvolvimento Humano - GDH será de
intermediação entre o líder e o avaliado, buscando um consenso para a avaliação e, se
necessário, identificar e penalizar algum possível infrator conforme regras previstas nos
artigos 37 a 41.
Controles
CAPÍTULO XI
DA FORMATAÇÃO DOS RESULTADOS
Art. 28 O cálculo da nota de cada empregado se dará entre a soma do Índice de
Proficiência nas Competências (IPC) e a nota na Avaliação de Atividades Especiais e na
Avaliação de Compromissos Normativos.
Art. 29 O IPC será calculado a partir da relação entre a Avaliação por Indicadores
e a Avaliação Comportamental.
Art. 30 A Avaliação por Indicadores será calculada pela média ponderada dos
indicadores atribuídos ao empregado. Essa ponderação será calculada a partir da relação entre
os resultados de cada indicador pela participação do empregado em cada um deles.
§ 1º Para calcular o resultado de cada indicador:
I - A fórmula será mensurada de forma que se o indicador apresentar resultado igual
ao da média móvel será atribuído nota igual a 100 pontos. O resultado será superior ou
inferior conforme for a proporcionalidade entre seu resultado e o histórico móvel do
indicador.
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II - A fórmula dependerá da polaridade do indicador, e deverá seguir as fórmulas
abaixo:
POLARIDADE POSITIVA
R / MM6 * 100
POLARIDADE NEGATIVA
MM6 / R * 100
Onde:
R  Resultado apresentado no bimestre de referência
MM6  Média móvel dos últimos 6 bimestres (ou do período em conformidade com
o inciso 4º deste artigo)
III - De forma a minimizar resultados distorcidos, nesse formato de avaliação o
empregado terá um teto de 120 pontos.
IV - No caso de algum indicador não apresentar o histórico de 6 bimestres, ele será
contabilizado somente após 02 bimestres de inserção de dados, sendo mensurado
continuadamente até ser possível a utilização da média móvel de 6 bimestres.
§ 2º Para fazer a ponderação entre os indicadores, a participação de cada empregado
por indicador será ponderado pela tabela abaixo:
§ 3º Identificado o resultado de cada indicador e os pesos de participação de cada
empregado, o cálculo da nota do empregado na Avaliação por Indicador se dará pela
fórmula:
∑(RI x P) / ∑P
Onde:
RI  Resultado de cada indicador
P  Peso da participação do empregado
Art. 31 A Avaliação Comportamental apresentará uma escala de sete níveis em
cada competência, onde, na hipótese da avaliação mais negativa o empregado receberá a
pontuação 1, seguindo de forma subsequente até a avaliação mais positiva onde o empregado
receberá uma avaliação 7. Tomando esses valores por base, a pontuação geral será calculada
da seguinte forma:
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∑(NC) / (C x 7) x 100
Onde:
NC  Nota por competência
C  Número de competências avaliadas
Art. 32 Estabelecidas as notas entre a Avaliação por Indicadores e a Avaliação
Comportamental, a relação entre elas para compor o IPC dependerá da quantidade de
competências avaliadas no último formato de avaliação e sua composição seguirá a seguinte
fórmula:
IPC = (1 – (0,05 x C)) x NAI + (0,05 x C) x NC
Onde:
C  Número de competências avaliadas
NAI  Nota da Avaliação por Indicadores
NC  Nota da Avaliação Comportamental
Art. 33 A Avaliação de Atividades Especiais poderá acrescentar, ou subtrair, até 30
pontos da nota do empregado por bimestre. A cada atividade com prazo de conclusão
estabelecido no bimestre de referência, o líder, no prazo estabelecido, apontará o percentual
de conclusão e esse adicionará ou subtrairá pontos conforme a tabela abaixo:
Art. 34 A Avaliação de Compromissos Normativos consistirá na adição ou
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subtração de pontos conforme critérios relacionados abaixo:
§ 1º Faltas: No bimestre onde o empregado apresentar 100% de presença, ele
receberá 5 pontos de bonificação. As faltas injustificadas subtrairão 2,5 pontos por
expediente.
I – O empregado terá até o 5º dia útil do mês subsequente ao da falta para entregar a
justificativa da mesma. Caso esse prazo seja ultrapassado, para efeito de avaliação, a falta será
considerada como injustificada.
II – A falta justificada não implicará em penalidade ao empregado, mas também não
será contabilizada enquanto presenteísmo.
§ 2º Penalidades: A cada advertência escrita recebida pelo empregado serão
subtraídos 10 pontos e, em hipótese de suspensão, serão subtraídos 10 pontos mais 5 pontos
por cada dia de suspensão a serem descontados no bimestre tendo como referência a data do
início da penalidade aplicada.
§ 3º Inadimplência com as obrigações de Segurança e Medicina do Trabalho: O
empregado que apresentar no bimestre alguma inadimplência com os compromissos definidos
pela unidade responsável pela segurança e medicina do trabalho, terá 10 pontos subtraídos.
§ 4º Treinamento: O empregado convocado para participar de treinamentos sob a
interveniência da GDH perderá 01 (um) ponto por ausência não justificada em cada turno.
I – A justificativa não acarretará nem em pontuação positiva e nem em pontuação
negativa.
II – Caso o empregado tenha sido convocado a participar de pelo menos um evento
no bimestre, e apresentar 100% de presença, ele receberá uma bonificação de 5 pontos.
Art. 35 Após a conclusão do levantamento do IPC, da Avaliação de Atividades
Especiais e da Avaliação de Compromissos Normativos, o Índice de Proficiência Geral
no Bimestre será calculado da seguinte forma:
IPGB = IPC + AAE + AAP
Onde:
IPGB  Índice de Proficiência Geral no Bimestre
IPC  Índice de Proficiência nas Competências
AAE  Avaliação de Atividades Estabelecidas
AAP  Avaliação de Aspectos Normativos
Art. 36 Ao final do ciclo de avaliação, o empregado saberá seu Índice de
Proficiência Geral do Ciclo – IPGC que será o somatório dos IPGB’s atribuídos ao
empregado no ciclo.
CAPÍTULO XII
DAS PENALIZAÇÕES
Art. 37 A necessidade de estabelecimento de penalizações parte do pressuposto de
que o Programa de Avaliação de Desempenho é de responsabilidade de todos que dele
participa e, dessa forma, os obriga a agirem com responsabilidade durante todo o processo.
Art. 38 Fica estabelecido que o Líder que atrasar a inserção de dados na Avaliação
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por indicadores terá 02 (dois) pontos subtraídos por dia de atraso no bimestre subsequente.
Parágrafo Único Se o atraso for motivado pela ausência de informação de
responsabilidade de terceiros (podendo inclusive ser integrantes da equipe do Líder), o Líder
deverá enviar em até 03 (três) dias úteis após o término do prazo um documento via sistema
de protocolo informando o responsável pelo não cumprimento do prazo estabelecido,
transferindo a penalização para o mesmo. O documento deverá conter a assinatura do
Líder e do responsável pela informação, podendo, essa última, ser substituída pela
assinatura de 02 (dois) empregados com capacidade técnica para atestar o atraso.
Art. 39 O responsável por treinamento que enviar as informações após o período
estabelecido na norma de treinamento vigente será penalizado em 01(um) ponto por dia
excedente ao prazo, a ser descontado no período subsequente.
Art. 40 O processo de Avaliação de Desempenho será mensurado através de
procedimentos estatísticos que visam identificar discrepâncias apresentadas nos resultados.
Caso sejam identificadas situações anômalas, o líder será convocado para justificar a sua
avaliação e, se constatada a existência de anormalidades, ele deverá fazer a devida
modificação na avaliação. Permanecendo a situação no bimestre subsequente, será convocada
uma reunião pela GDH envolvendo o líder e seu superior imediato, que nesse momento
também será responsável pelas avaliações envolvidas.
Parágrafo Único Havendo persistência de anormalidades na avaliação pelo mesmo
líder no bimestre subsequente, o líder e seu superior imediato serão convocados pela GDH
que nesse momento também será responsável pelas avaliações envolvidas.
Art. 41 Na hipótese de encontradas evidências que demonstrem benefícios a algum
empregado avaliado, tanto o líder quanto o avaliado perderão os pontos referentes aos
bimestres onde ocorreram os benefícios, além de outras sanções administrativas cabíveis.
Art. 42 Os empregados que se afastarem por um período superior a 50% (cinquenta
por cento do tempo) do bimestre de referência, exceto por férias ou licença-prêmio, não
receberá qualquer pontuação.
CAPÍTULO XIV
DAS COMPETÊNCIAS E RESPONSABILIDADES SOBRE O PROCESSO
Art. 43 Cabe à área de Recursos Humanos, a responsabilidade de administrar,
manter atualizado e controlar os procedimentos descritos neste documento, zelando pela
efetiva observação das políticas e das diretrizes da Avaliação de Desempenho por
Competências.
Art. 44 Para a obtenção de melhores resultados da organização, a gestão de um
sistema de avaliação deve ser compartilhada e para isto competirá à (o):
§ 1º Diretoria Colegiada:
I - Prestar o apoio necessário para assegurar a realização do processo.
II – Aprovar as alterações nas normas, políticas e procedimentos.
III – Fomentar as ações de suporte ao desenvolvimento das competências.
§ 2º Gerência de Desenvolvimento Humano:
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Norma xx/201x
I - Coordenar o processo de avaliação, orientando e capacitando as lideranças e
demais empregados para o desenvolvimento de suas competências.
II – Manter informações e registros sobre todos os processos de avaliação e prover
de informações quando necessário.
III – Capacitar e coordenar o trabalho dos mediadores internos e/ou externos
durante o processo de avaliação.
IV - Propor alterações nas normas, políticas e procedimentos de Avaliação de
Desempenho.
V - Receber e dar encaminhamento aos recursos interpostos.
VI - Elaborar a proposta de programa de treinamento e submeter à aprovação da
diretoria.
VII - Intermediar a relação entre o Avaliador e o Avaliado quando não houver
concordância entre as partes.
§ 3º Avaliado:
I – Conferir bimestralmente sua avaliação.
II – Apresentar sugestões viáveis para a melhoria dos processos sob sua
responsabilidade, de forma a atingir resultados melhores.
III – Assumir papel proativo no gerenciamento do próprio desenvolvimento.
§ 4º Líder:
I - Gerir os prazos para realização do processo de avaliação.
II – Comprometer-se com a realização das avaliações com técnica, imparcialidade e
justiça.
III – Promover reuniões periódicas para análise dos resultados.
IV – Trabalhar junto com o empregado para a melhora de seus resultados.
V - Sugerir a área de Administração e Desenvolvimento Humano melhorias no
processo de Avaliação de Desempenho.
Disposições
Gerais
CAPÍTULO XV
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 45 O processo de avaliação de desempenho, dentre os seus objetivos, visa
disponibilizar o líder de informações que lhe auxiliarão no sentido de adotar medidas que
permitam o desenvolvimento de seus liderados e, por conseguinte, promover uma melhor
gestão na sua unidade. Portanto, o processo não pode ser considerado um instrumento
exclusivo da área de Recursos Humanos.
Art. 46 O sistema de avaliação de desempenho com base no Modelo 4me pressupõe
a envolvimento de todos os que fazem a Companhia, portanto, exige que diretores, líderes,
empregados e servidores tenham uma participação ativa e o devido comprometimento no
processo visando assegurar a sua efetividade.
Art. 47 Os casos não contemplados nesta resolução serão tratados pela Gerência de
Desenvolvimento Humano com aprovação da Diretoria Administrativa.
Vigência
Esta Norma entrará em vigor a partir de 01 de outubro de 2015, revogadas as disposições em
contrário.
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Norma xx/201x
Local/Data
Natal, 26 de xxxx de 2014.
Aprovação
Yuri Tasso Duarte Queiroz Pinto
Diretor Presidente
Jailton José Barbosa Tinôco
Diretor Administrativo
João Maria Alves de Castro
Diretor Comercial e Financeiro
Ricardo da Fonseca Varela Filho
Diretor Técnico
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