CAPA
Você é
um líder
sabotador?
Sem saber, você pode ser o maior sabotador de
sua equipe. O líder deve ser um facilitador, e não
um inibidor de desempenho.
Por Alexandre Prates
N
esses anos dedicados a formação de líderes
e desenvolvimento de empresas, me deparei em diversos momentos com profissionais
incríveis que poderiam alcançar grandes
resultados se o seu líder não o impedisse. É claro que
esse impedimento, na maioria das vezes, não é proposital, mas inibe a atuação e, como consequência, a motivação dos colaboradores. O líder tem total contribuição na eliminação ou propagação desses sabotadores
em seu time. É preciso se perguntar: será que eu sou
um líder sabotador?
36
vendamais.com.br - MAIO 2014
vendamais.com.br - MAIO 2014
37
Para responder essa pergunta, permita-me colocar um pouco
de ciência nessa história. Compreender o que atrapalha o desempenho das pessoas é uma discussão de algumas décadas. Timothy
Gallwey, autor do livro “The Inner Game of Tenis”, conseguiu
elucidar brilhantemente essa questão.
Tim trabalhava como técnico de tênis e, observando seus atletas, chegou à conclusão de que todos nós, independente do jogo
que jogamos, seja ele na quadra, no escritório, nos palcos, etc,
possuímos dois jogos: O jogo interior e o jogo exterior, denominados em sua metodologia de Self 1 e Self 2.
Trazendo isso para nossa vida profissional, podemos chamar
de Self 2 (jogo exterior) o nosso trabalho, aquilo que fazemos. E Self
1 (jogo interior), as interferências que prejudicam que o processo
ocorra da melhor maneira possível. O Self 1 está ligado ao julgamento interno, aos momentos em que nos deparamos com as nossas indagações, paradigmas e limitações internas que não nos
deixam seguir em frente. O Self 1 sente a necessidade de interferir
na ação, pois tem a função de nos proteger, portanto julga, critica
e questiona, pois tem por característica comandar o jogo exterior.
Logo, analisando a proposta do Gallwey, precisamos compreender que existem inúmeros sabotadores que atingem as pessoas
das mais variadas maneiras. Ser egoísta, não permitir que as pessoas participem das decisões, ausência de feedback e reconhecimento, ambiente opressor, dificuldade de relacionamento, desorganização, falta de clareza nas atribuições e metas, enfim, fatores
que diariamente sugam a energia e o desejo de produzir mais e
melhor. Você, líder, precisa ser um facilitador e não um inibidor
de desempenho.
Um conceito enfatiza muito bem o jogo interior: “Antes de
alterar as ações, altere as percepções e as ações acontecerão”. Nesta frase, percebemos a importância de mudar primeiro internamente para que a mudança exterior ocorra verdadeiramente.
Você deve estar ciente de que para mudar o desempenho de seu
liderado, deverá proporcionar mudanças na maneira como ele
enxerga e empresa, o trabalho, a carreira e o seu posicionamento
como líder.
E para completar, esta metodologia nos remete a uma fórmula:
POTENCIAL – INTERFERÊNCIA = DESEMPENHO
É importante que você, líder, perceba que, ao identificar e trabalhar as interferências que prejudicam o potencial de seu liderado, você conseguirá minimizá-las, e isso refletirá no desempenho
que você tanto almeja de sua equipe.
É preciso mudar o foco, mudando a pergunta... Ao invés de
perguntar: como eu faço para motivar a minha equipe? Pergunte:
O que impede a minha equipe de se engajar com a empresa?
38
vendamais.com.br - MAIO 2014
Alexandre Prates
6 sabotadores
do desempenho
profissional
Alexandre Prates convidou mais de 5 mil profissionais a responderem questões abertas sobre
os fatores que, em sua atuação cotidiana, mais
prejudicam o seu desempenho. É preciso deixar
claro que o estudo não quer apontar o líder como o vilão da história, nem que seja o único
responsável pela insatisfação das pessoas. “No
entanto, queremos enfatizar o papel fundamental do líder de aniquilar os sabotadores, impedindo-os de se manifestarem na equipe. Um
novo olhar para a liderança, essa é a grande
missão desse estudo”, explica Prates.
1
2
Liderança ineficaz
Autossabotagem
Precisamos de líderes que utilizem a sua experiência
para atender os anseios dos profissionais. Liderar
profissionais talentosos é compreender que se deve
liderar pelo exemplo e pela participação. Um líder
autoritário, que não permite o envolvimento pleno
de sua equipe, jamais comprometerá as pessoas, pois
tirará desses profissionais a chance de evoluir e contribuir – valores vitais de engajamento e motivação
da nova geração.
Ou me satisfaz imediatamente ou não quero! Essa é
a sensação transmitida por muitos profissionais. Ou
a empresa me oferece oportunidade de crescimento
muito rapidamente ou estou fora, procuro outra. Esse pensamento de curto prazo tem prejudicado – e
muito – a carreira de muitos profissionais no mercado. A pressa tem sido confundida com ambição. Ter
ambição é saudável, mas a pressa para conquistar
aquilo que se deseja, sem pensar nas consequências
a longo prazo, é perigoso.
Como evitar esse sabotador: As pessoas se comprometem com a causa da liderança e não com o líder.
Esse é o ponto principal. As pessoas querem empenhar
o seu potencial e se comprometem com líderes que
se importem com o seu desenvolvimento pessoal e
profissional. As pessoas não seguirão um líder porque
ele é capa de revistas de negócios, mas sim, porque
ele permite às pessoas aprender, crescer e contribuir.
Seja o líder que as pessoas precisam. Seja justo: desenvolva, oriente, motive, reconheça e cobre.
Como evitar esse sabotador: Orientação, orientação, orientação. Precisamos de líderes que invistam
na formação das pessoas. Que traga uma visão de
carreira, que amplie a mente para uma atuação profissional exemplar. Jamais permita que os profissionais entrem na zona de conforto, pois ao conhecê-la,
existe um enorme perigo de não mais conseguir sair.
Desafie constantemente seu time.
vendamais.com.br - MAIO 2014
39
3
Ambiente
A nova geração de profissionais que vem assumindo
um papel importante nas organizações buscam lugares agradáveis e saudáveis para que possa ficar e
construir as suas carreiras. Portanto, as organizações
devem construir ambientes saudáveis, onde as pessoas sintam-se bem para que queiram produzir cada
vez mais. Um profissional talentoso nunca permanecerá em um ambiente que abafe o seu talento e que
não permita que ele coloque o seu melhor em jogo.
Como evitar esse sabotador: Investindo no fortalecimento dos valores da empresa para que haja um
conceito de “coopetição”, onde as pessoas cooperam
internamente para competir externamente. Isso só é
possível com a participação das pessoas na empresa,
trazendo a elas um senso de pertencimento. As empresas precisam permitir que os profissionais criem,
participem, inovem e sejam ouvidos.
40
vendamais.com.br - MAIO 2014
4
Falta de entendimento
da função
Como chegar a algum resultado sem saber o que a
empresa espera? A falta de entendimento da função
é um dos problemas mais primários que contratantes
e contratados podem enfrentar e revela falta de diálogo e de clareza. O líder somente envolverá as pessoas se conseguir que elas se evolvam com o projeto.
Não é apenas o trabalho, e sim, o impacto desse trabalho para os resultados da empresa. As pessoas
precisam entender muito mais do que a atividade que
realizam, precisam visualizar os resultados que esse
trabalho deve gerar e saber exatamente os indicadores que permitem a ela acompanhar a sua evolução.
Como evitar esse sabotador: Participação das
pessoas na estratégia da empresa. Permita que elas
visualizem a importância dos resultados do seu trabalho no resultado final da empresa. Defina indicadores claros de desempenho e invista no treinamento inicial e frequente de sua equipe.
5
Falta de perspectiva
profissional
Você nunca terá profissionais talentosos na sua empresa
sem ter muito bem estruturada a sua visão de futuro. Um
profissional talentoso é engajado pelas oportunidades
de crescer constantemente, se não enxergar essa oportunidade, não valerá a pena.
Uma maneira de saciar a ambição dos profissionais talentosos de crescer hierarquicamente é oferecer-lhes um
ambiente de aprendizado constante, que lhe permita
evoluir pessoal e profissionalmente. É muito comum as
empresas investirem em programas de treinamento, que
são muito importantes, mas não valorizarem o maior de
todos os aprendizados que um profissional pode ter: a
prática, a experiência e o conhecimento que se adquire
de diversas maneiras, principalmente por meio de desafios cotidianos e do feedback construtivo frequente.
Como evitar esse sabotador: Deixe claras as
oportunidades profissionais que a sua empresa oferece e apresente os caminhos para chegar lá: o desenvolvimento pessoal e profissional necessário, a
formação requisitada, as atitudes e resultados valorizados pela empresa. E seja muito transparente.
Muitas vezes a sua empresa não oferece grandes
chances de crescimento na hierarquia, mas pode
proporcionar ao profissional uma grande bagagem
de experiência. O que falta, na maioria das organizações, é uma comunicação transparente e, em muitos casos, simplesmente comunicação.
6
Estar no lugar errado
Na falta de profissionais qualificados e com o preparo ideal para uma determinada função, as empresas
cometem o erro de colocar um profissional em uma
área que ele não tem qualquer aptidão e experiência,
resultando em um grave problema para os profissionais e, consequentemente, para os resultados da
empresa. É a velha história de promover o melhor
vendedor a gerente de vendas. Ser bom em vendas
não garante uma boa liderança. O funcionário muitas
vezes se sente na obrigação de aceitar, seja por medo
de uma demissão ou por necessitar de uma remuneração melhor. Independente dos motivos que o levaram a aceitar, os mesmos não o manterão na função
por muito tempo e, naturalmente, o desempenho
diminuirá.
Como evitar esse sabotador: O ideal é controlar
a ansiedade e agir com muita cautela antes de contratar ou promover alguém a uma nova função. Agora, se isso for inevitável, invista incansavelmente na
preparação do profissional. Apoie, acompanhe, oriente e não permita que a falta de resultados sabote o
seu desempenho.
vendamais.com.br - MAIO 2014
41
Como evitar que essas
atitudes acabem com o lucro
de sua empresa
Por Brasílio Andrade Neto e Júlio Clebsch
A
princípio, a relação de uma pessoa com o
local onde ela trabalha é simples: a empresa lhe mostra um objetivo, você oferece seu esforço, seja braçal ou mental
para ajudá-la a atingir esse objetivo e, em
troca, ela lhe compensa com um pagamento. Se a
empresa for bem, provavelmente você vai receber
mais dinheiro e/ou novas responsabilidades e oportunidades. Se a empresa for mal, bem, aí seu futuro
profissional não será dos melhores. Então, na teoria,
99% das pessoas se esforçam para que a empresa progrida.
Alguns fatores podem desequilibrar essa conta,
como já aconteceu várias vezes na caminhada da
humanidade.
Conta-se que, no século XV, trabalhadores holandeses da indústria têxtil observavam, horrorizados,
os teares mecânicos que desembarcavam no país. Ora,
se as máquinas faziam o trabalho de vários deles,
temiam, em breve, estar no olho da rua. Trataram,
então, de dar um jeito nos concorrentes de metal e
madeira, jogando seus tamancos de madeira entre as
engrenagens, arruinando as máquinas. Como, em
francês, tamanco é sabot, estava inventada a palavra
sabotagem. E no Brasil do século XXI, a prática continua.
Opinião
Perguntamos a nossos leitores quais suas experiências
com líderes sabotadores. Obtivemos as respostas mais
alarmantes possíveis, mostrando que ainda temos
muita gente despreparada em vendas que, por um
motivo ou por outro, são alçadas a cargos de gerência
e direção (veja mais respostas na página XX). Muitos
certamente não sabem que agem como modelos de
ditadores ou coisa pior, e acham que fazem o melhor
por sua equipe. Mas, como de boas intenções o inferno está cheio, tais gerentes continuam prejudicando
a equipe. O leitor Ricardo Ferreira de Souza, por
exemplo, disse que acompanhou a desintegração de
uma equipe de venda e a destruição da reputação de
uma marca graças a um líder de vendas sabotador.
Veja a seguir mais alguns casos:
42
vendamais.com.br - MAIO 2014
“Para mim, mau humor é sabotagem. O líder precisa ser o ponto de equilíbrio da equipe, já presenciei
diversas situações em que um membro da equipe
deixava de vender só por raiva da rispidez com que
foi tratado”.
Antonia Camargo Vieira de Campos
“Conheço um gerente que favorece um único
membro de sua equipe e não oferece apoio aos demais.
Com essa atitude, desmotiva e favorece intriga. Além
disso, não sabe delegar tarefas ou fazer conferências,
fica fora do horário de trabalho na empresa para
mostrar serviço. Poderia passar a tarde escrevendo
o que se passa naquela equipe...”
Patrícia Medeiros
ENGAJAMENTO, A GRANDE
ARMA ANTI-SABOTAGEM
Por Alexandre Prates
A
palavra-chave de um Leader Coach é
Resultados. E não há outra maneira de
conquistar resultados, que não seja engajar as pessoas e mantê-las motivadas e
focadas. Então, a grande pergunta é: Como engajar as pessoas?
Compreendendo o projeto de sua responsabilidade
O líder somente envolverá as pessoas se conseguir
com que elas se evolvam com o projeto. Exatamente
isso, não é apenas o trabalho e sim, o impacto desse
trabalho para os resultados da empresa. As pessoas
precisam entender muito mais do que o trabalho que
realizam, precisam visualizar os resultados que esse
trabalho deve gerar e saber exatamente os indicadores que permitem a ela acompanhar a sua evolução.
Entendendo a causa da empresa e do líder
As pessoas se comprometem com a causa da empresa ou do líder e não com a empresa ou com o líder.
Esse é o ponto principal. As pessoas querem empenhar
o seu potencial com empresas que se importam com
o futuro e com as pessoas. Da mesma forma, as pessoas se comprometem com líderes que se importem
com o seu desenvolvimento profissional. As pessoas
não se comprometerão com uma empresa apenas
porque ela é grande, mas porque querem construir
seu futuro nessa empresa. As pessoas não seguirão
um líder porque ele é capa de revistas de negócios e
sim porque ele permite as pessoas aprender, crescer
e contribuir.
Um profissional pode admirar uma empresa, porém, se a empresa não lhe proporcionar chances de
crescimento profissional, não valerá a pena. O que
eu posso conquistar dentro dessa empresa? Só ganhar
salário hoje não e suficiente.
É preciso que as empresas consigam responder as
indagações dos profissionais:
Onde a empresa quer chegar? Vale a pena? Vai ao
encontro dos meus ideais?
O meu líder confia em mim? Ele se preocupa com
o meu crescimento profissional?
Onde a empresa quer que eu chegue? Onde meu
líder quer que eu chegue?
É fato: quando as respostas das questões acima
não estão claras, logo a minha visão de futuro se
turva e me desmotivo.
Estratégias para engajar as pessoas:
Respeitar os sonhos de cada um:
O líder pode realizar sonhos?
É com essa pergunta que tenho iniciado o programa
de formação de líderes do nosso instituto. Para os
mais racionais, a primeira resposta é “não!”. Os líderes mais emocionais, respondem sem pestanejar:
“sim!”. E quem está certo?
Depende! Depende de como você quer ser lembrado como líder. Depende do quanto você deseja
engajar as pessoas. Depende do quanto você deseja
conservar os melhores talentos ao seu lado. Até mesmo o líder mais racional do mundo tem os seus sonhos
e se mantém motivado e comprometido em uma organização – seja proprietário dela ou não – porque
aquela empresa, de alguma forma, contribui para o
alcance dos seus anseios profissionais e pessoais.
Portanto, se você deseja ter pessoas completamente
envolvidas com o seu projeto, a resposta é simples: Sim,
você pode ajudar as pessoas a realizarem os seus sonhos!
Ao conhecer os sonhos pessoais e profissionais
de cada integrante de sua equipe, e procurar tornar-se um parceiro para a conquista desses objetivos,
você terá profissionais motivados e comprometidos.
Mesmo que um liderado não fique trabalhando para
você por muito tempo, pelo menos naquele período,
você terá o melhor profissional que poderia ter. E a
pergunta importante a se fazer é: você sabe os sonhos
de cada indivíduo de sua equipe?
Pago altas comissões, o que mais eles querem?
O principal erro de um líder é deduzir que todos
querem a mesma coisa, ou seja, "eu pago altas comissões, o que mais eles querem?". Exatamente, o que
mais eles querem? Dinheiro não motiva todo mundo,
apesar de essencial, para muitas pessoas o dinheiro
é um valor meio – é importante para atender outros
valores - mas não é o essencial. Ser promovido não
motiva todo mundo. Muitas vezes um reconhecimento em público motiva muito mais um colaborador que
do que dinheiro. Uma carta de agradecimento, assumir um projeto audacioso, enfim, as pessoas possuem
motivos diferentes para sentirem-se felizes. Chamamos isso de valores.
O que nos motiva na vida a termos determinados
tipos de comportamento são os nossos valores, aquilo que acreditamos ser importante e valoroso para a
nossa existência. Família, realização pessoal, sucesso,
dinheiro, saúde, paz, enfim, são exemplos de valores
que movem as pessoas. E os nossos sonhos estão intimamente ligados aos nossos valores. Se você perguntar para alguma pessoa qual é seu maior valor,
pode ser que elas não saibam o que isso significa,
mas se perguntar qual é o seu maior sonho, facilmente responderá. Um sonho existe para que os meus
valores sejam atendidos.
A única maneira de engajar alguém, de fato, é
atendendo a seus mais importantes valores. Portanto amigos, é importante diferenciar entusiasmo de
motivação. Pode-se ter uma equipe entusiasmada,
mas esse processo é passageiro. Se o liderado está
entusiasmado hoje, amanhã pode não estar mais.
Fazer uma festa na empresa, oferecer um prêmio
que seja igual para todo mundo e pagar um bom salário, são ações que entusiasmam as pessoas. A motivação está ligada a outros fatores. Ela só acontece
se as pessoas entenderem que seus sonhos serão levados em conta e consequentemente, seus valores
serão atendidos.
Quando uma pessoa atua de maneira congruente
vendamais.com.br - MAIO 2014
43
aos seus mais importantes valores, naturalmente
alcança o seu mais alto desempenho interior, que se
reflete em ações de alta performance.
Líder, você pode ser um grande impulsionador de
sonhos e resultados. Basta querer!
3 sensos que engajam as pessoas:
Ai vai uma dica espetacular do Líder Coach. Existem
3 coisas que fazem as pessoas arrebentarem no quesito motivação e comprometimento:
Perguntas poderosas:
Como a sua equipe pode participar mais das
decisões da empresa? Em quais momentos
você pode compartilhar as decisões?
1
Senso de Participação:
As pessoas precisam sentir que fazem parte de
alguma coisa, principalmente, que fazem parte das
decisões da empresa e que suas opiniões e críticas
são ouvidas e lavadas a sério;
2
Sendo de Realização:
As pessoas querem realizar coisas importantes.
Mostre a cada dia que o trabalho da pessoa é fundamental para a empresa;
3
Senso de Reconhecimento:
Sem o reconhecimento, não vale a pena participar e realizar. O reconhecimento move as ações. O
reconhecimento traz autoestima. É importante ressaltar que as pessoas possuem diferentes perfis para
sentirem-se reconhecidas:
1 Reconhecimento interno: É aquele reconhecimento que provém da autoanálise, ou seja,
a pessoa não precisa de um reconhecimento
externo para saber se foi bem e alguma atividade.
Neste caso, pergunte a pessoa: Como você acha
que se saiu? E então promova um feedback
baseado neste autorreconhecimento.
1 Reconhecimento externo: A pessoa precisa
do reconhecimento do outro, pois não consegue ter um senso de autocrítica.
Neste caso, ofereça prontamente e constantemente um feedback.
Como a sua equipe pode sentir que realiza
alguma coisa verdadeiramente importante
para a empresa?
Como você pode desafiar a sua equipe?
Quais as formas possíveis para reconhecer
um bom trabalho realizado pelos colaboradores?
Os assinantes da VendaMais irão receber um teste exclusivamente elaborado para eles sobre os sete sabotadores
de desempenho profissional. Esta avaliação possibilitará uma análise da ação dos principais sabotadores de desempenho profissional em sua empresa.
Se você quiser aproveitar esta e outras vantagens oferecidas aos assinantes da VendaMais, não perca tempo.
Assine já. www.vendamais.com.br
44
vendamais.com.br - MAIO 2014