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PERCEPÇÃO DO ENFERMEIRO SOBRE SEU PAPEL NO EXERCÍCIO DA
LIDERANÇA
PERCEPTION OF THE NURSE ON HIS PAPER IN THE SERVICE OF THE
LEADERSHIP
Edilânia Donizete da Luz
Discente de Enfermagem do Centro Universitário do Leste de Minas Gerais - UnilesteMG.
Rosângela Ferreira da Silva
Discente de Enfermagem do Centro Universitário do Leste de Minas Gerais - UnilesteMG.
Solange de Andrade Avelar
Enfermeira Mestre em Meio Ambiente e Sustentabilidade (UFV-UNEC). Especialista em
Enfermagem do trabalho. Especialista em Gestão de Serviço da Saúde – (União Social
Camiliana – CEDAS) – Graduada em Enfermagem e Obstetrícia (UFJF). Docente do Centro
Universitário do Leste de Minas Gerais - UnilesteMG.
RESUMO
Este artigo tem como objetivo conhecer a percepção do enfermeiro sobre seu papel no
exercício da liderança, visando identificar seu entendimento ao definir a diferença entre
autoridade e poder, e a distinção entre gerenciar e liderar. Trata-se de uma pesquisa
qualitativa. Participaram desta pesquisa 16 enfermeiros de três hospitais, localizados nas
cidades de Ipatinga, Coronel Fabriciano e Timóteo, na região do Vale do Aço. Para alcançar os
objetivos desse estudo, os dados foram coletados mediante questionário semi-estruturado,
aplicado no mês de setembro de 2008. A partir dos resultados encontrados, percebeu-se um
perfil de profissionais jovens, com tempo de formação inferior a cinco anos. Ao analisar as
respostas, identificou-se que seis enfermeiros não se consideram líderes devido ao seu curto
tempo de experiência profissional e por julgarem que necessitam estudar mais. Os
participantes apresentaram uma dissonância ao distinguir a diferença entre autoridade e poder,
podendo este fato levá-los a agir com poder pensando estar exercendo autoridade.
PALAVRAS-CHAVE: Percepção. Liderança. Enfermagem.
ABSTRACT
This article has the purpose of knowing the perception of the nurses about their role on
leadership, trying to identify their comprehension in the definition of the differences between
authority and power, and the distinction between managing and leading. This is a qualitative
research. Sixteen nurses, of three hospitals (located in the cities of Ipatinga, Coronel Fabriciano
and Timóteo, in the region of Vale do Aço) participated in this survey. To achieve the goals of
this study, data were collected by a semi-structured questionnaire, implemented in September
2008. From the results, we find a profile of young professionals, with less than five years of
graduation. Analyzing the responses, it appears that six nurses do not consider their self like
leaders because of their time of experience, and because they consider that they need to study
more. The participants showed a dissonance in the distinction about authority and power. This
fact may lead them to act with power, while they think that they are exercising the authority.
KEY WORDS: Perception. Leadership. Nursing.
Revista Enfermagem Integrada – Ipatinga: Unileste-MG-V.3-N.1-Jul./Ago. 2010.
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INTRODUÇÃO
Desde meados do século XIX a liderança era caracterizada como
autocrática e autoritária. Nesta concepção, os líderes eram, na verdade,
chefes, existindo uma relação distante com seus subordinados, dos quais era
exigida alta produtividade no desempenho de trabalhos em série (ROSSETTO;
BRANDALIZE, s.d).
Dentre os grandes líderes, bons e maus, que marcaram a história da
humanidade, pode-se referenciar a vida de Cristo, que segundo Cury, (1999)
foi e continua sendo um grande modelo de liderança, ao contrário de Hitler, um
ditador alemão que exerceu o poder e o medo para conduzir uma nação.
Abordando a história da Enfermagem, tem-se como referencial a
enfermeira inglesa Florence Nigthtingale, a precursora que fundamentou o
exercício da Enfermagem, atuando na Guerra da Criméia, em 1854, e
introduziu medidas inovadoras, melhorando a assistência à saúde, conforme
Trevizan (1988 apud SPAGNOL, 2002). Florence esteve junto com sua equipe,
utilizou uma lâmpada como guia na busca de feridos da guerra, em meio a
destroços, sendo um grande exemplo de liderança para a Enfermagem.
Liderar é ter habilidade de influenciar pessoas a trabalharem
entusiasticamente, visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por
meio da força do caráter. É estabelecer influência positiva, incentivando
pessoas a serem o melhor que elas podem ser, a desenvolver todo seu
potencial. Para tanto, um líder necessita desenvolver algumas habilidades
essenciais, para obter colaboração da equipe e sucesso nas propostas
estabelecidas. Saber ouvir é uma das habilidades mais importantes que um
líder pode apresentar (HUNTER, 2004, 2006).
Hunter (2004) afirma que não se gerencia pessoas, seres humanos
podem ser liderados e não gerenciados. Relata que pode-se gerenciar
recursos, finanças, negócios e até a si mesmo, sem contudo poder exercer o
gerenciamento de outra pessoa. Gerenciar está relacionado à resolução de
problemas, na busca de estratégias para alcançar as metas propostas.
O poder se baseia no medo, e é algo que impõe sobre o outro aquilo que
achamos ser o “certo”, fazendo com que uma tarefa seja executada em um
determinado tempo, sem dar ao outro liberdade de escolha. Poder é a
faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade, por causa de sua
posição ou força, mesmo que a pessoa prefira não o fazer (HUNTER, 2004).
Este tipo de poder em uma liderança hospitalar pode se tornar negativo,
pois lidera-se uma equipe que trabalha diretamente com seres humanos
debilitados, que precisam de atenção e de uma assistência humanizada.
Segundo Hunter (2006), o líder nunca usa só de poder, força ou coage alguém
a segui-lo.
Para obter bons resultados com sua equipe, o líder deve primeiro
conquistar e ser exemplo, exercendo sua autoridade. “Toda autoridade precisa
ser conquistada antes de exercida” (HESSELBEIN et al, 1998).
Há necessidade de não se perder o equilíbrio. O líder que não estiver
cumprindo as tarefas e só se preocupar com o relacionamento não terá sua
liderança assegurada. A chave para a liderança é executar as tarefas enquanto
se constroem os relacionamentos (HUNTER, 2006).
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Kouzes e Posner (1997) definem as cinco regras básicas de uma
liderança exemplar. A primeira é desafiar o estabelecido, inovar para alcançar
melhorias. Os líderes precisam ser criativos, pioneiros, almejarem penetrar no
desconhecido. Seguindo, descrevem que a liderança deve inspirar uma visão
compartilhada, ou seja, acreditar no sonho, confiar na sua concretização,
considerar o sonho ou a visão sendo a força que inventa o futuro. Ao encontro
desse contexto, pode-se referir a Swindoll (1992), que aborda as
características essenciais que impressionam na liderança. O autor afirma que a
primeira delas é a visão, a habilidade de ver acima e além da maioria,
expandindo os limites das circunstâncias adversas e das estatísticas,
permanecendo firme diante dos obstáculos, chamados de impossibilidades,
restrições e dificuldades.
A terceira regra básica da liderança exemplar, definida por Kouzes e
Posner (1997), é capacitar as pessoas para a ação, valorizar o trabalho em
equipe, ter um relacionamento fundamentado na credibilidade e na confiança.
Seguindo para a quarta regra, os autores descrevem que um líder deve apontar
caminhos, fazendo isso pelo exemplo pessoal e pela dedicada execução de
suas tarefas. Desse modo, constroem o compromisso partindo de simples
ações diárias, gerando progresso e impulso na equipe. Suas atitudes são mais
importantes que suas palavras e devem ser coerentes com as mesmas.
Hunter (2006), ao estudar os grandes líderes de todas as áreas, dentre
elas a religiosa, a política e a militar, afirma que Jesus é o maior líder de todos
os tempos. Relata que no livro de Mateus, no Novo Testamento da Bíblia,
Jesus declara algo que é fundamental e definitivo sobre a liderança: que para
liderar, dever-se primeiro servir. Se alguém quiser influenciar as pessoas e
liderá-las, deve servir, sacrificar-se e procurar o bem maior de seus liderados.
O líder servidor não está preso a status ou títulos, fato que o aproxima de seus
seguidores, que poderão tê-lo com referência ao buscar direções e metas para
suas vidas.
Assim, o líder servidor é o líder do futuro. É aquele capaz de
proporcionar esperança, em vez de desespero e medo. A liderança servidora
vê nas diferenças a riqueza da diversidade, valorizando a participação de cada
um para a construção de um todo, favorecendo a interatividade da equipe,
onde todos os membros possam crescer aprender e desenvolver todo seu
potencial também no ambiente no qual trabalham (HESSELBEIN et al,1998).
A quinta e última regra básica de uma liderança exemplar, apontada por
Kouzes e Posner (1997), é encorajar o coração, ou seja, estimular a
perseverança de seus seguidores no caminho para o ápice. Compete também
ao líder mostrar às pessoas que elas podem chegar à vitória, alcançar os
objetivos traçados. O encorajamento é a relação que os líderes estabelecem
entre o reconhecimento, a recompensa, o esforço e o desempenho da equipe.
Retornando às características essenciais que impressionam, descritas
por Swindoll (1992), pode-se ressaltar, dentre as mesmas, a prestação de
contas. Contextualizando-a à liderança, significa estar aberto para ser
questionado, apreciado ou aconselhado, enfim, estar disposto a receber
sugestões e críticas. O autor relata que, para tanto, a pessoa deve dispor das
seguintes qualidades: a vulnerabilidade, que é a capacidade de suportar
mágoas e a disposição para assumir as próprias falhas; a vivacidade, que
significa aprender, ouvir e reagir frente à reprovação e aos conflitos. A terceira
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virtude é a disponibilidade, que se refere ao efeito de se ser acessível e
responder positivamente às interpelações. A quarta e última característica é a
honestidade, ou seja, estar pronto para admitir a verdade, sendo fiel à mesma.
Para Hunter (2006), liderança exige honestidade e integridade, sendo as
mesmas características indispensáveis a um líder que almeja construir uma
relação de respeito e confiança com os seus colaboradores.
Assim, diante do exposto, a presente pesquisa pretende alcançar
respostas para o seguinte questionamento: quais dificuldades os enfermeiros
enfrentam quando exercem a liderança?
No que se refere à importância da pesquisa para a Enfermagem,
principalmente para o enfermeiro-líder, foram traçados os seguintes objetivos:
Conhecer a percepção do enfermeiro sobre seu papel como líder e Identificar
as dificuldades enfrentadas pelo enfermeiro no exercício da liderança.
O presente trabalho foi idealizado a partir do interesse das
pesquisadoras de conhecer as dificuldades e desafios que os enfermeiros
enfrentam no exercício de liderar uma equipe, e identificar a percepção desse
profissional sobre seu papel de líder. Este artigo visa cooperar com a
Enfermagem, uma vez que, apresentados tais fatores, possa haver mudanças
e iniciativas para o desempenho de atividades de assistência e liderança cada
vez mais humanizadas.
METODOLOGIA
Para viabilizar o alcance dos objetivos propostos neste estudo, seguiuse a metodologia de pesquisa qualitativa. A pesquisa qualitativa oferece a
possibilidade de se compreender um fenômeno, podendo-se identificar e
investigar a natureza do mesmo, considerando também os fatores que são
relacionados com a sua complexidade (POLIT; BECK; HUNGLER, 2004).
A população analisada foram os enfermeiros atuantes em três
instituições hospitalares públicas e privadas, situadas nas cidades de Timóteo,
Ipatinga e Coronel Fabriciano, na região do Vale do Aço que totalizavam 23
profissionais. Fizeram parte da amostra 16 enfermeiros que se dispôs a
participar do estudo.
A coleta de dados foi realizada no mês de setembro de 2008, por meio
de um questionário semi-estruturado. Foi realizado um teste piloto com cinco
professores enfermeiros do Centro Universitário do Leste de Minas Gerais. A
média de tempo gasto para se responder cada questionário foi de,
aproximadamente, 20 minutos.
O questionário foi aplicado no turno de trabalho dos participantes.
Posteriormente, o material apreendido foi submetido aos procedimentos de
análise. As respostas dadas a uma mesma pergunta foram classificadas por
temas, resultando na listagem das principais informações contidas nos
questionários.
A abordagem dos participantes ocorreu mediante autorização prévia
das instituições envolvidas. Após contato com os enfermeiros, questionou-se o
interesse de participação no estudo, seguido do esclarecimento dos propósitos
do trabalho e assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.
Pedimos permissão, também, para trabalhar com dados que fossem obtidos
através dos questionários, mantendo o respeito às informações e sigilo dos
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sujeitos, preservando o anonimato destes, respeitando a Resolução do
Conselho Nacional de Saúde n. 196, de 10/10/96.
RESULTADOS E DISCUSSÃO
A análise dos dados permite verificar que na região do Vale do Aço o
número de enfermeiros jovens e recém-formados vem se destacando, como
mostra abaixo a (TAB. 1).
TABELA 1 Classificação dos participantes quanto ao gênero, idade e tempo de formação.
Instituição A
Instituição B
Instituição C
Gênero
Feminino
Masculino
3
3
3
2
5
0
Faixa etária
20 – 25 anos
25 – 30 anos
30 – 40 anos
2
2
1
1
2
2
2
2
1
Tempo de Formação
Menos de 2 anos
Entre 2 e 3 anos
Entre 3 e 5 anos
3
2
1
3
2
0
4
0
1
Dos enfermeiros participantes, 11 são do sexo feminino e cinco são do
sexo masculino. Cinco componentes da amostra encontram-se na faixa etária
de 20 a 25 anos. Seis deles têm idade entre 25 e 30 anos e quatro entre 30 e
40 anos. Em relação ao tempo de formação, 10 enfermeiros concluíram a
graduação há menos de dois anos, quatro participantes têm entre dois e três
anos de graduação, e dois enfermeiros apresentam de três a cinco anos de
formação. Mediante a análise, percebe-se um perfil de profissionais jovens,
com pouco tempo de formação, e já inseridos no mercado de trabalho.
Buscando a percepção dos enfermeiros referente ao conceito de
autoridade e de poder, foi encontrado o exposto nas (TAB. 2) e (TAB. 3).
TABELA 2 Conceito de autoridade.
RESPOSTAS
É a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua
vontade, por causa de sua posição ou força, mesmo
que a pessoa prefira não o fazer.
OCORRÊNCIA
%
2
12,5%
1
6,25%
Habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa
vontade o que você quer por causa de sua influência
pessoal.
13
81,25%
Total
16
100%
É o exercício do poder.
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De acordo com os dados da TAB. 2, no universo de 16 enfermeiros, 13
conceituaram autoridade adequadamente, conforme a definição de Hunter
(2004, 2006).
Estes dados demonstram que os enfermeiros entrevistados reconhecem
e diferenciam adequadamente o referido conceito.
TABELA 3 Conceito de poder
RESPOSTAS
OCORRÊNCIA
%
É a habilidade de tomar decisões e gerenciar uma
equipe.
6
37,5%
É a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua
vontade, por causa posição ou força, mesmo que a
pessoa prefira não o fazer.
4
25%
Habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa
vontade o que você quer por causa de sua influência
pessoal.
6
37,5%
Total
16
100%
De acordo com a TAB. 3, 12 participantes assinalaram
inadequadamente a opção que conceitua poder, somente 4 enfermeiros
fizeram a opção correta, considerando os pressupostos de Hunter (2004,
2006).
Ao ser realizada uma análise específica, e correlacionando os dados
obtidos nos questionários, observou-se que os mesmos que conceituaram
adequadamente o conceito de autoridade, não obtiveram o mesmo êxito na
definição do poder. É válido ressaltar que desses 13, cinco aplicaram o
conceito de autoridade também para poder, não fazendo a distinção entre
ambos.
Somente dois enfermeiros, conceituaram adequadamente tanto a
autoridade como o poder, considerando a particularidade de cada um. Sendo
assim nos deparamos com uma contradição de conceitos no qual se percebe
uma dificuldade dos profissionais diferenciarem os termos autoridade e poder,
apesar de obterem os conceitos em sua formação profissional.
Quando questionados quanto a diferença entre gerenciar e liderar nos
deparamos com os resultados apresentados na (TAB.4).
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TABELA 4 Diferença entre gerenciar e liderar.
RESPOSTAS
OCORRÊNCIA
%
3
2
3
1
18,75%
12,5%
18,75%
6,25%
Liderar
Motivar, tornar-se referência.
Exprimir confiança dentro de uma equipe.
Assumir posição de autoridade, influenciar e gerenciar
pessoas.
2
2
3
12,5%
12,5%
18,75%
Total
16
100%
Gerenciar
Relacionado ao setor, serviço; gerência de papéis e materiais.
Responsabilizar-se pela equipe, comandar.
Processo fragmentado, separado da liderança.
Resolução de problemas.
Quando indagados sobre a diferença entre gerenciar e liderar,
observou–se que oito dos 16 enfermeiros apresentaram a percepção que
liderar e gerenciar são habilidades distintas, conforme relatos abaixo.
“GERENCIAR - relacionado ao setor, ao serviço; LIDERAR - voltado
para o gerenciamento de pessoas, para que estas facilitem o gerenciamento do
serviço.” (E1).
“Uma pessoa pode exercer o papel de líder sem necessariamente ter o
papel de gerente.” (E9).
“LIDERAR: é motivar, é se tornar espelho, referência. GERENCIAR: não
se gerenciam pessoas e sim papéis.” (E13).
As frases a seguir revelam que oito participantes afirmam não existir
diferença entre gerenciar e liderar.
“Não. No meu ponto de vista, para gerenciar uma equipe é necessário
ser um bom líder.” (E1).
“Não, pois os dois devem seguir juntos para conseguir um bom trabalho
com os funcionários e instituição onde trabalhamos.” (E14).
Na TAB. 5 estão expressas as maiores dificuldades encontradas pelos
enfermeiros no exercício da liderança, é preciso considerar que os
participantes puderam citar mais de uma dificuldade nessa resposta.
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TABELA 5 Maiores dificuldades encontradas no exercício da liderança.
DIFICULDADES
OCORRÊNCIA
Compreensão dos funcionários.
Delegação de tarefas.
Demonstrar autoridade com equipe “rebelde e resistente”.
Resistência da equipe quanto às mudanças.
Relacionamento com funcionários.
Relacionamento, influência com o corpo gerente/ administrativo.
Pouco conhecimento prévio sobre liderança.
3
3
2
3
3
3
1
Total
18
Os relatos abaixo expressam as considerações dos enfermeiros.
(E8).
“Mostra-se autoridade diante de uma equipe resistente e rebelde. (...)”
“Lidar com pessoas influentes (sócios) na instituição; - Trabalhar com
diferentes perfis profissionais e pessoais sendo justo com ambos. – Ter um
conhecimento prévio de liderança insuficiente para lidar com as situações. (E9)
“(...) é trabalhar em cima de deficiências apresentadas pelo funcionário
antigo da instituição este, que possui vícios às vezes sendo resistente à
mudanças...” (E11)
“Ter que exigir do funcionário a execução de um procedimento pelo qual
ele tem a função de executá-lo em seu cotidiano. – Fazer que um funcionário
entenda que o meu pedido é para o bem estar do paciente e não para mim.”
(E12).
“(...) tentar mudar algo para que melhore o desempenho no serviço e
encontrar alguém que não está disposto a mudanças e você ter que trabalhar
com ela mesmo ela não querendo mudanças....”(E14).
Pelo exposto na tabela acima, associado a extração das descrições
expostas pelos pesquisados foi possível abstrair dos enfermeiros as
considerações que dificultam o exercício da liderança. Os participantes
expuseram suas opiniões, não ocorrendo relevância de uma dificuldade sobre
a outra. Observa-se, contudo, que as cinco primeiras dificuldades presentes na
TAB. 5 são referentes ao relacionamento interpessoal e/ou relativo aos
conflitos dispostos pelo mesmo. Nota-se que somente um enfermeiro cita como
dificuldade o fato de possuir reduzido conhecimento prévio quanto à liderança.
Este achado é dissonante frente ao exposto na TAB. 4, onde oito dos 16
enfermeiros afirmam não haver distinção entre gerenciar e liderar; isso sugere
que os mesmos não tem conhecimento prévio quanto à liderança.
Os enfermeiros das Instituições privadas relataram que suas maiores
dificuldades são concernentes da relação entre os sócios e o corpo gerente/
administrativo. Já os profissionais que trabalham na rede pública referenciam
como dificuldade o relacionamento com a equipe.
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Ao serem indagados a respeito de se considerarem líderes ou não, os
enfermeiros tiveram a oportunidade de apresentar mais de uma justificativa,
conforme a (TAB. 6).
TABELA 6 Você se considera um líder? Por quê?
RESPOSTAS
OCORRÊNCIA
Consideram-se
Equipe e setor sobre sua responsabilidade.
Solução de problemas, bom desempenho do trabalho.
Delegação de tarefas, capacidade de comandar e gerenciar uma equipe.
Ter respeito sem impor medo.
Ter autoridade e poder.
2
2
5
2
1
Não se consideram
Tenho muito que aprender com a vivência e a prática.
Necessidade de estudar mais, aprender mais.
Aprender a liderar todos os dias.
4
2
3
Nove participantes se consideram líderes. Houve predominância da
justificativa que apresenta a capacidade de gerenciar e/ou comandar uma
equipe, como também a delegação de tarefas como fatores associados a um
líder. É importante observar que os enfermeiros exploram habilidades incutidas
ao exercício de gerenciamento, conforme relatos abaixo:
“(...) tenho capacidade de comandar uma equipe...” (E5).
“(...) consigo gerenciar minha equipe...” (E15).
Destacou-se, entre seis participantes que não se consideram líderes, a
justificativa de que para desenvolver a habilidade da liderança é necessário um
exercício diário, constante, uma vez que a mesma é construída com a vivência.
(E2).
“(...) ainda há muito que aprender, na prática, na vivência, na teoria...”
“(...) tenho muito que aprender e vivenciar...” (E3).
“(...) um líder deve ter muitas faculdades que somente em um tempo
longo de estudo e experiência podem se desenvolver por completo.” (E9).
Observam-se nas justificativas apresentadas pelos participantes, relatos
sobre o que seria necessário para desenvolverem essa habilidade. As
características citadas pelos participantes são diferentes do sugerido por
Kouzes e Posner (1997), como características essenciais para desempenhar
uma liderança exemplar.
CONCLUSÃO
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Ter a percepção de seu papel na liderança é fundamental para que o
enfermeiro busque desenvolver no cotidiano a habilidade de ser líder. Porém,
vale ressaltar que considerar-se líder, não é sinônimo de liderar efetivamente.
Essa afirmação pode ser comprovada quando os enfermeiros, ao serem
indagados sobre o porquê de se considerarem líderes ou não, apontaram
predominantemente que são pelo fato de comandarem e gerenciarem uma
equipe. Tais constatações, pelas próprias atividades, remetem às
responsabilidades de gerência.
Entre os enfermeiros que não se consideram líderes, observou-se maior
coerência, pois os mesmos mencionam a necessidade de conquistar, pela
vivência e pela prática, a habilidade da liderança. Essa percepção pode
favorecer um relacionamento no qual os enfermeiros estejam receptivos ao
diálogo e à diversidade de opiniões, desenvolvendo uma característica
essencial no exercício da liderança, que é o saber ouvir.
A pesquisa contemplou os interesses das pesquisadoras, possibilitando
a reflexão de que as dificuldades expostas por alguns enfermeiros podem ser
decorrentes do fato de os mesmos não terem clareza em distinguir o ato de
gerenciar do exercício da liderança, como também a diferença entre a
habilidade de ter autoridade no liderar uma equipe do fato de usar de poder
para coagir e impor suas ordenanças.
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