O PROCESSO DE LIDERANÇA NA ORGANIZAÇÃO: UMA REFLEXÃO
SOBRE A COMPLEXIDADE DO TEMA LIDERANÇA NO CONTEXTO
ORGANIZACIONAL.
Marcelo Dias Lopes1, Luciane Teresinha Z. Pereira², Marilsa de Sá R. T adeucci³
1
Mestrando em Gestão e Desenvolvimento Regional. Universidade de Taubaté/ECA, Rua Exped. Ernesto
Pereira s/n – Taubaté – SP, [email protected]
2
Mestranda em Gestão e Desenvolvimento Regional. Universidade de Taubaté/ECA, Rua Exped. Ernesto
Pereira s/n – Taubaté – SP, [email protected]
3
Professora do Mestrado em Gestão e Desenvolvimento Regional Universidade de Taubaté/ECA, Rua
Exped. Ernesto Pereira s/n – Taubaté – SP, [email protected]
Resumo – O líder do século XXI deverá ter competências para desenvolver uma cultura ou sistema de
valor baseado em princípios. Desenvolver tal cultura em uma empresa, governo, escola, hospital,
organização sem fins lucrativos, família ou outra organização qualquer será um desafio extraordinário e
empolgante neste século. Este trabalho desenvolveu-se por meio de pesquisa bibliográfica e teve como
objetivo realizar uma reflexão sobre a complexidade do tema liderança no contexto organizacional.
Resultados revelam que “relacionamento da liderança” é fator de destaque, indicando que os funcionários
tendem a perceber os mecanismos de aquisição, compartilhamento, codificação e controle de
conhecimentos quando suas chefias comportam-se no sentido de construir relações saudáveis com seus
subordinados
Palavras-chave: Liderança. Líder. Organização.
Área do Conhecimento: Ciências Sociais Aplicadas
Introdução
Segundo Covey (1996), o líder do século XXI
deverá ter competências para desenvolver uma
cultura ou sistema de valor baseado em princípios.
Desenvolver tal cultura em uma empresa,
governo, escola, hospital, organização sem fins
lucrativos, família ou outra organização qualquer
será um desafio extraordinário e empolgante neste
século.
O auto detaca ainda que este modelo somente
será alcançado por líderes, sejam estes
emergentes ou sazonais, com visão, coragem e
humildade
para
aprender
e
crescer
continuamente. Essas pessoas e organizações
entusiasmadas com o aprendizado exercerão
influência duradoura. Estes líderes voltados para o
aprendizado não resistirão à mudança; eles a
abraçarão.
Um dos grandes papéis desempenhados pelos
gestores em uma organização é o processo de
liderança. Amorim e Amorim (2008) afirmam que
nem todo gestor é um lider e vicer-versa, pois a
liderança e gestão são conceitos diferentes em
diferentes momentos.
Spector (2006) ressalta:
"...muitos
líderes
nas
organizações
não tem um título formal, ou seja, surgem os
líderes informais nos grupos de trabalho e
podem “esses“ ter maior influência sobre o
comportamento dos membros do grupo do que
seus supervisores, ou seja, o que vai fiferenciar
a liderança formal de uma possível informal,
será a interação que o indivíduo desenvolverá
com seus colegas, portanto apesar de exisitir a
liderança formal, muitos recorrem ao líder
informal pelo simples fato deste ter habilidades
interativas mais determinantes.“ (SPECTOR,
2006, p. 494)
Filho (2008) afirma que a liderança se distingue
do gerenciamento por uma habilidade do indivíduo
em lidar com situações caracterizadas por
mudanças. Através da capacidade de formular a
visão de futuro supostamente exigida pela
transição, o líder influencia e ajuda as pessoas a
superarem as dificuldades que surgem nas
situações desta natureza.
Segundo Ferreira, Fuerth e Esteves (2006),
criar um ambiente de trabalho motivador para os
empregados é um dos grandes desafios das
organizações. Desta forma, afirmam os autores,
ser a grande função do gestor trabalhar a sua
liderança estimulando seus colaboradores para
ação pró-ativa.
Kouses e Posner (1996) afirmam que o mito
mais nocivo é a liderança reservada a alguns de
nós. “Os líderes são natos ou desenvolvidos?“
Liderança certamente não é um gene, assim
como, mais precisamente, não é algo místico ou
etéreo, que não possa ser entendido por pessoas
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comuns. Liderança não está restrita a alguns
homens e mulheres com carisma.
O objetivo deste trabalho foi realizar uma
reflexão sobre a complexidade do tema liderança
no contexto organizacional
Metodologia
Este trabalho desenvolveu-se por meio de
pesquisa
bibliográfica.
Esta
pode
ser
compreendida como um estudo que é realizado
com
base
em
material
já
elaborado,
principalmente livros e artigos científicos (GIL,
2002).
Resultados
Em Amorim e Amorim (2008) tem-se a
aplicação do Inventário de Práticas de Liderança –
LPI, de Kouses e Posner (1997) que abrangem as
principais características que diversos autores
salientam como importantes para o processo de
liderança. O LPI contém em sua forma atual, trinta
declarações, sendo seis relacionadas a cada uma
das cinco práticas de liderança: Desafiar o
Estabelecido; Inspirar uma Visão Compartilhada;
Permitir que os Outros Ajam; Apontar o Caminho e
Encorajar o Coração.
A aplicação do LPI foi realizada junto aos
funcionários da Caixa Econômica Federal. Como
resultado, foi observado que as características
mais praticadas pelos funcionários da Caixa são
“Permitir que os Outros Ajam” e “Apontar o
Caminho”. “Permitir que os Outros Ajam” tem
como compromisso, incentivar a colaboração
possibilitando o trabalho em equipe e fortalecer as
pessoas através do compartilhamento de poder e
informações, com o resultado. “Apontar o
Caminho” tem como compromisso dar o exemplo
e buscar vitórias. Os que usam com intensidade,
estabelecem princípios para definir como as
pessoas devem ser tratadas e os objetivos que
devem ser seguidos.
Os resultados obtidos com pesquisa realizada
por Amorim e Amorim (2008) na Caixa Econômica
Federal foram também comparados com outras
pesquisas que utilizaram o mesmo instrumento –
LPI, a exemplo de Kouses e Posner (1997),
autores do inventário e Amorim (2003).
Considerando o resultado geral dos três estudos,
observaram-se significativas semelhanças entre
os resultados obtidos na pesquisa junto a Caixa
econômica e a pesquisas realizadas pelos autores
acima citados.
Na pesquisa realizada por Filho (2008) junto a
empresa Gelita do Brasil a fim de compreender a
relação entre liderança e comprometimento
organizacional constatou-se que há influência do
líder sobre comprometimento organizacional
perante os interesses pessoais dos liderados. A
relação de influência revelou com maior ênfase os
aspectos de interesse do liderado quanto à
carreira e o cargo, e de forma discreta quanto aos
aspectos externos à organização.
Morgan (1996) afirma que nos interesses
relativos ao cargo percebe-se preocupação do
funcionário
com
as
atribuições
e
o
desenvolvimento de seu trabalho dentro da
organização; quanto aos interesses relacionados a
carreira o funcionário manifesta expectativas sobre
o seu futuro profissional e; nos interesses externos
à organização
o indivíduo anseia por
compreensão quanto a sua vida pessoal
envolvendo crenças, valores, preferências e
atitudes.
Filho (2008), na pesquisa realizada junto a
Gelita do Brasil, classifica os comportamentos de
liderança em: liderança transformacional e (ou)
carismática com destaque para as seguintes
características dos líderes:
a. Visão – apresentam uma meta idealizada que
propõe um futuro melhor que o estado atual;
(Carismática).
b. Estímulo
intelectual
–
promovem
a
racionalidade, a inteligência e a solução
cuidadosa de problemas; (Transformacional).
c. Sensibilidade ao ambiente – fazem avaliações
realistas das imposições ambientais e dos
recursos necessários a provocar mudança;
(Carismática).
d. Consideração individualizada – dedicam
atenção pessoal, tratam cada funcionário
individualmente, orientam tecnicamente e
aconselham; (Transformacional).
Isidro-Filho e Guimarães (2007) concluíram em
pesquisa realizada em uma organização financeira
brasileira, que “relacionamento da liderança” foi
fator de destaque, indicando que os funcionários
tendem a perceber os mecanismos de aquisição,
compartilhamento, codificação e controle de
conhecimentos quando suas chefias comportamse no sentido de construir relações saudáveis
com seus subordinados.
Discussão
Amorim e Amorim (2008) afirmam que ao longo
do tempo, diversos foram os enfoques que
abordavam o tema liderança, levando em
consideração o líder, sua personalidade, sua ação
gerencial, o contexto organizacional, os liderados
e a visão estratégica. Entre esses enfoques estão
a Teoria dos Traços da Personalidade que
defende que o líder apresenta características
diferenciadas na sua personalidade que o
possibilitam influenciar no comportamento dos que
o cercam, percebendo a liderança como nata; as
Teorias Comportamentais (início da década de
1950)
onde
os
cientistas
voltaram-se
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especialmente para as características da dinâmica
do comportamento do líder. O objetivo nestes
enfoques era tentar identificar as atitudes que
pudessem melhor expressar o que se
convencionou chamar de liderança; as Teorias
Contingenciais que representaram um novo
horizonte no estudo da dinâmica da liderança,
antes limitados às relações entre superioressubordinados. Partiam do princípio de que não
existe um único estilo ou característica de
liderança válida para todas as situações; as
Teorias Neocarismáticas que apresentam três
pontos comuns: enfatizam o simbolismo e a
emotividade dos líderes; tentam explicar como os
líderes alcançam bons níveis de comprometimento
dos liderados; e, procuram ver a liderança mais
próxima dos liderados.
Segundo Isidro-Filho e Guimarães (2007), ao
observar a evolução das teorias de liderança,
pode-se inferir que a base da discussão a respeito
desse fenômeno encontra-se nos comportamentos
dos líderes. Ênfase é dada sobre o
comportamento orientado para tarefas e para
relacionamento, uma vez que, em contextos
sociais existem pessoas, atividades a serem
desempenhadas e objetivos a serem alcançados.
Em organizações de trabalho é primordial que
indivíduos realizem suas tarefas e se relacionem
de modo a favorecer a sustentabilidade e
desempenho organizacionais.
Amorim e Amorim (2008) afirmam também que
há diversos outros aspectos que também
influenciam no processo de liderança. Entre eles
estão os aspectos relevantes no processo de
liderança, proposto por Amorim (2006), que
poderão facilitar o surgimento de líderes nas
organizações. São eles:
• Motivação: não se efetiva apenas por
recompensas físicas, mas também por
desafios, abertura para participar de decisões
e projetos;
• Estrutura de poder da Organização: pode
facilitar ou não ao surgimento de chefes que
serão líderes de seu pessoal. Mas a sua ação
gerencial também pode influenciar nesse
processo. A eficácia da liderança está ligada
ao relacionamento do líder com seus
liderados;
• Os Liderados: a existência da liderança está
condicionada à existência de seguidores, já
que não há líder se não houver pessoas que o
sigam, que o ouçam e o apóiem na sua ação
gerencial;
• Comunicação Organizacional: as falhas no
processo de comunicação atrapalham a ação
gerencial e os resultados da organização. O
líder precisa ter conhecimento de quanto é
importante
manter
seus
colaboradores
informados de suas decisões e intenções,
para evitar comentários desnecessários,
•
dúvidas e outras formas de incertezas que irão
minar o processo de comunicação;
Clima Organizacional: é do líder a
responsabilidade “pela atmosfera em que os
outros trabalham”. A liderança deve estar
voltada para as pessoas, procurando ajudá-las
a serem verdadeiros no trabalho.
Segundo Amorim e Amorim (2008), o
fenômeno da liderança possui muitas facetas com
diversos fatores e variáveis que a influenciam e,
que ao mesmo tempo, se
influenciam
mutuamente. Há, nos tempos atuais, um consenso
de que não existem estilos de liderança melhores
ou piores. Estilos de liderança nascem das
diferenças de personalidade e comportamentos
individuais. Cada um de nós possui uma maneira
de ser, incluindo características intelectuais,
emocionais, experiências e motivações. O estilo
seria uma forma natural de comportamento
adotado, sem maiores esforços, sendo a via
preferida e mais freqüente de ação. Para conhecer
o processo de liderança nas organizações é
necessário
conhecer
seus
colaboradores,
necessidades e expectativas, porém sem
desvincular o contexto, a missão e objetivos
organizacionais.
Dublin (2003) afirma que uma atenção
considerável tem sido dada a um tipo de líder que
faz mais do que simplesmente conduzir
transações com as pessoas, como por exemplo,
recompensá-las e discipliná-las. Este é o líder
transformacional,
aquele
que
ajuda
as
organizações e pessoas a realizar mudanças
positivas no modo como elas conduzem suas
atividades. A liderança transformacional está
intimamente ligada à liderança estratégica, que
promove direção e inspiração da organização. Um
dos fatores principais que contribuem para este
tipo de liderança é o carisma, ou seja, a habilidade
de lidar com os outros baseados no charme,
magnetismo, inspiração e emoção.
A liderança transformacional acontece quando
os líderes e liderados interagem entre si de tal
maneira que a relação se eleva a níveis maiores
de motivação. Dessa forma, o poder da liderança
é exercido como base mútua para um propósito
comum. (SCHERMERHORN,2007 apud SILVA,
2008).
Conforme Isidro-Filho e Guimarães (2008), os
indivíduos tendem a agir de um modo ou de outro
em certas circunstâncias, dependendo do contexto
ou variáveis envolvidas. Assim, pode-se afirmar
que os líderes poderão agir direcionando o
comportamento dos subordinados para a
realização de tarefas, ou então, favorecendo as
relações interpessoais, que podem ser através de
um papel incentivador, mobilizador e de suporte
ao indivíduo.
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Dessa forma temos o conceito de liderança
situacional. Esse tipo de liderança é voltado para
situações diferentes, ou seja, ela se adéqua a
diferentes tarefas propostas, o estilo tem que se
ajustar a situação.
De acordo com Hersey e Blanchard (1986), o
conceito de liderança situacional pode-se basear
em duas variáveis: o comportamento do líder
(como ele orienta para suas tarefas e como se
relaciona com os seus seguidores) e a maturidade
de seus subordinados. O premissa principal desse
modelos é o nível de maturidade dos
subordinados (em relação ao desempenho com as
tarefas, não em relação a sua personalidade). A
maturidade está na capacidade de estabelecer
objetivos (metas), aceitar as responsabilidades e a
aptidão para desempenhar a tarefa solicitada
(competência técnica). Esta proposição se divide
em quatro estilos ou formas de liderança,
juntamente com os quatro niveis de maturidade:
Comando: adequado a pessoas com baixo nível
de maturidade (os subordinados não são aptos e
não tem vontade de assumir responsabilidades),
um comportamento específico para esse caso é
dar ordens
e com pouca ênfase no
relacionamento; Venda: compreende alto estilo de
comportamento orientado para a tarefa e para o
relacionamento (os subordinados mostram alguma
vontade, mas não se sentem preparados para
assumir responsabilidades); Participação: este
estilo orienta–se fortemente para o relacionamento
mas com pouca ênfase na tarefa (os subordinados
são capazes, mas não estão dispostos a assumir
responsabilidades);
Delegação:
esse estilo
consiste em dar pouca atenção tanto à tarefa
quanto ao relacionamento (os subordinados são
capazes e querem assumir responsabilidades).
Esta teoria se mostra eficaz devido ao
reconhecimento da competência e da motivação
como elementos–chave do processo de liderança,
porém um ponto fraco é identificado e ainda gera
discuções nos dias atuais: a idéia de que as
pessoas “imaturas” devem ser tratadas de maneira
autoritária e “dura“, porém esse tipo de tratamento
não as desenvolveriam, ao contrário, fariam com
que elas permanecessem na imaturidade.
Conclusão
É nítido que os estudos dos processos de
liderança partiram do nível individual para o
coletivo. As teorias iniciais apresentavam a
liderança como uma característica pessoal, e
afirmavam ser possível identificar líderes apenas
por suas características de personalidade. A
evolução do conceito trouxe a percepção da
importância dos liderados, da estrutura, da cultura
organizacional e do ambiente no processo de
liderança. É fato que a interação dessas variáveis,
possibilitou uma melhor compreensão da
qualidade das relações interpessoais nas
empresas, e consequentemente, nos resultados
por elas conquistados.
Onde há relações interpessoais pode-se
afirmar a presença do processo de liderança.
Parte significativa das pessoas já experenciaram
em algum momento de suas vidas o processo da
liderança, seja no trabalho, na família ou até
mesmo no lazer.
Dessa forma, explorar o tema liderança é uma
necessidade dentro das organizações, pois é uma
conseqüência da interação grupal.
Em Covey (1996), Paela Farren afirma:
“Líderes são pontes que ligam pessoas ao
futuro. Eles incorporam as visões dos outros a
própria visão, formando alianças e parcerias
baseadas em aspirações compartilhadas. Assumir
uma visão de longo alcance nos tornará líderes
mais eficazes hoje, e nos conduzirá, por tempos
incertos, ao futuro que desejamos criar“.
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